15.Групповая динамика и разреш-е конфликтов

Группа — это два или более взаимодействующих и взаимозависимых человека, что объединились для достижения определенных целей.. Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп.

Структуру группы определяют следующие ее компоненты: статус, размер, состав, роли, формальное лидерство, нормы. Состав группы предопределяется характером выполняе­мых работ, как правило, требующих различных знаний, уме­ний, навыков и личностных качеств. Поэтому принято считать, что разнородные по составу группы (полу, возрасту, стажу работы в организации) функционируют более эффективно, чем относительно однородные по своему составу группы. Определенные роли обычно закрепляются за каждым чле­ном группы. Это модели поведения, ожидаемые от членов груп­пы в соответствии с тем местом в группе, которые они занима­ют в результате формализованных решений руководства или неформальной внутригрупповой борьбы.

По Белбину выделяются след.роли: формирователь, исполнитель, завершитель, руководитель, командный игрок, исследователь, генератор идей, контролёр, специалист. Выделяют 5тиступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производитель­ности; заключительная стадия (для временных групп).

Факторы эф-ти Гр.: задачи, стоящие перед группой; внешние условия; возможности членов группы; гармоничное дополнение членов группы друг друга для решения поставленных задач;структура группы; тенденции и динамика групповых процессов; степень компетентности и сплоченности группы как еди­ного организма. В Гр.идёт механистическое (просто передача инф-и) и деятельностное взаимодействие.

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей , чтобы побудить их работать для достижения целей.

Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств (лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе), поведенческий подход (эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным) и ситуационный подход (эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль).

Концепция атрибутативного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Концепция харизматического Л.: Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.Конц.лидера-преоразователя: Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня ихсознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общейцелью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей внеобходимости саморазвития.

16.Упр-е ч-ком и упр-е группой

Группа возникает тогда, когда существуют достаточно устойчивые взаимодействия и действуют внутренние механизмы их поддержания и регулирования. Любая группа включает формальные и неформальные взаимодействия. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Неформальное управление отражает потребность формального управления, является необходимым его дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Может быть 2 вида неформ. орг-ий: 1)внеформальная организация, в кот. неформализ-ые отнош-я сущ-ют параллельно с форм-ми, оптимизируя взаимодействие;2)социально-психологическая орг. –на основе взаимного интереса вне связи с функцион-ми нуждами.

Сочетание формального и неформального управления, которое бы в максимальной степени влияло на повышение эффективности управления, зависит от: 1. Качества персонала (профессионализм, образование). 2. Личности менеджера (человеческие качества, коммуникабельность). 3. Социально-экономическая обстановка внешняя и внутренняя. 4. Психологический климат, существующий в управляемом коллективе. 5. Тип управления (стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное). 6. Интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе. 7. Динамика развития коллектива, фирмы, организации. (+ см. 1ую часть 15ого вопроса)

17.Рук-во: власть и партнерство

Власть – это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей (Формальная В - это В должности; реальная В. -В. человека). В управлении власть проявляется как совокупность полномочий, компетенций, лидерства(авторитет, признание, уважение, готовность к позитивной реакции на воздействие) и целей.

Существует много способов управленческого влияния (влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида»)– это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

Не следует забывать и о партнёрстве - управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, это совместное управление. Партнерство является одним из факторов управляемости, а следовательно, усиления и изменения характера власти. Партнерство обогащает идеями и укрепляет власть, т.е. подчинённые обладают властью над рук-лем.

Важно соблюдать Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Он достигается с помощью делегирования.

Формы власти: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться; 6) законная вл. - влияние ч/з традиции - Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности; 7) влияния через убеждение и участие: убеждение — эффективная передача своей точки зрения; через участие руководитель направляет усилия подчин-го и способствует свободному обмену информацией. (+см 2ую часть 15ого вопроса)