- •1.Общие теории упр-я
- •4. Методологические основы менеджмента.
- •5. Инфраструктура менеджмента.
- •7. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •8. Управленческие решения в процессе менеджмента.
- •9. Природа и состав функций менеджмента.
- •10. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •11. Организационные отношения в системе менеджмента.
- •12. Формы организации системы менеджмента.
- •13.Мотивация деят-ти в мен-те
- •14.Регулиров-е и контроль в с-ме мен-та
- •15.Групповая динамика и разреш-е конфликтов
- •18.Стиль менедж-та и мидж (образ) мен-ра
- •19.Конфликтность в менеджменте.
- •20.Факторы и тенденции эффективности менеджмента
- •22. Организационная культура
- •23. Информационное обеспечение системы менеджмента.
- •24. Целевой подход в управлении организацией.
- •26. Менеджеры в системе управления организацией.
- •27. Диверсификация менеджмента.
- •28. Антикризисный менеджмент.
- •29. Корпоративное управление
- •30. Управление проектами.
- •1.Персонал организации как объект управления.
- •2.Место и роль уп в системе управления организацией.
- •3. Концепция уп организации
- •4. Принципы уп
- •5. Методы уп
- •6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •Теория erg к. Альдерфера
- •7. Методы обследования и построения системы управления персоналом.
- •8.Функционально-целевая модель системы управления организации. Место и роль в ней подсистемы управления персоналом.
- •9.Оценка деят-ти подраздел-й упр-я персоналом.
- •10. Цели, функции и орг.Структура суп:
- •16.Планир-ние работы с персоналом орг-ции
- •17.Набор и отбор персонала
- •18.Подбор и расстановка персонала
- •19.Деловая оценка и аттестация персонала
- •20.Маркетинг персонала
- •21. Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •22. Управление конфликтами и стрессами
- •23. Организация труда персонала
- •24. Использование и высвобождение персонала
- •25. Управление социальным развитием персонала.
- •26. Организация системы обучения персонала.
- •27. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •28. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала
- •29) Анализ трудового потенциала.
- •30) Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом.
- •1.Нововвед-я как объект инновац. Мен-та
- •3.Инновац. Мен-т: возникнов-е, становл-е и осн.Черты
- •4.Формы инновац. Деят-ти
- •5.Инновац. Мен-т и стратег. Упр-е
- •6.Причины возникнов-я кризисов и их роль в соц-эк. Развитии
- •7.Разновидности кризисов
- •8.Особенности и виды экономических кризисов.
- •9. Потребность и необходимость в антикризисном управлении.
- •Вопрос 14 Санация предприятия.
- •15. Управление рисками.
- •16. Инвестиционная политика в антикризисном управлении.
- •18. Взаимодействие с профсоюзами в процессах антикризисного управления.
- •19 Инновации и механизмы повышения антикризисной устойчивости.
- •20. Человеческий фактор антикризисного управления.
- •1. Стратегические проблемы развития производства и сферы услуг.
- •2. Стратегия предприятия и стратегическое управление.
- •3. Стратегический маркетинг.
- •4. Ситуационный анализ.
- •5. Формирование стратегических целей и стратегии предприятия.
- •6. Стратегия и техническая политика предприятия.
- •7. Стратегия внешнеэкономической деятельности.
- •8. Стратегия и организационная структура.
- •9. Стратегический потенциал организации.
- •10. Проектирование эффективных систем управления стратегией.
- •11. Функции стратегического контроллинга.
- •12. Общая схема процесса стратегического управления (су) и его характеристика.
- •13. Анализ альтернатив и выбор стратегий.
27. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
Все работники от новичков до тех, кто работает долго, должны постоянно оценивать и повышать свою квалификацию для поддержания высокого уровня.В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке. Подготовка (обучение) является важным моментом. Она должна:- обеспечивать необходимые для хорошей работы знания и умения;- готовить работника к возможному замещению его коллег, если они уволятся;- поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными технологическими достижениями;- поддерживать у людей хорошее настроение, так как они могут рассматривать подготовку как преимущество, возможность изучить что-то новое или даже как приятный перерыв в работе.Чтобы достичь этих целей, нужно определить потребности подготовки вашего персонала. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Однако этот метод обучения имеет недостатки: коллеги, возможно, не обладают достаточным опытом в обучении; обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.Обучение вне рабочего места наиболее эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. Обучение рабочих кадров на предприятии осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.
В соответствии «Типовым положением о профессиональном обучении рабочих» на производстве установлены следующие виды обучения: подготовка новых рабочих, переподготовка и обучение вторым профессиям, повышение квалификации рабочих.
Для повышения квалификации рабочих на производстве организуются курсы повышения квалификации, такие, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, школы по изучению передовых приемов и методов труда.
Цель переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанными с функциями управления. Основными положениями при переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров являются:
• Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.
• Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.
• Учет различного характера требований к руководителям разных уровней управления.
• Тесная связь практических знаний с выполняемой работой и функциями управления.
• Оценка качества решения задач.
• Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства.
Применяются различные формы практической подготовки руководящих кадров:
• систематические указания обучающемуся и его инструкторам вышестоящим руководителем.
• перемещение с одной руководящей должности на другую по горизонтали и вертикали.
• работа будущего руководителя в качестве заместителя.
• работа в выборных общественных организациях предприятия.
• временная работа в НИИ.
• работа в качестве руководителя временно действующего коллектива, выполнение общественной работы.
• выполнение отдельных поручений и заданий, работа с важными документами, участие в исследованиях, подготовка публикаций для печати и т.д.
• участие в заседаниях и совещаниях руководства, в конференциях.
Преобладающей формой систематической теоретической переподготовки руководителей являются курсы переподготовки и повышения квалификации, организуемые как на предприятиях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких как методы практических ситуаций, разыгрывания ролей, деловые игры. Применение этих методов даст возможность проверить деловые качества участников, оценить плодотворность и эффективность коллективной выработки решений.
Методы активного обучения позволяют изучить стиль работы других руководителей и использовать их положительный опыт; развивают способность к самостоятельной учебе и применению практических знаний; улучшают освоение и закрепление материала, приближает процесс обучения к практике.