16.Планир-ние работы с персоналом орг-ции

Кадровое   планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и  динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей  и  дополнительной потребности, контролю за его использованием. Его цель заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Задачи: разработка процедуры  кадрового планирования; его увязка   с планированием организации в целом; организация взаимодействия между плановой группой кадровой службы  и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих осуществлению стратегии; содействие организации в выявлении главных  кадровых  проблем  и  потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями.

В процессе  кадрового   планирования  могут быть выделены 4 этапа: 1 - анализ стратегического плана организации. 2 – прогнозирование потребности организации в персонале: количественной- потребность в определенном числе работников разных специальностей и качественной – потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. 3– оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. 4 – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами.

Стр-ра типового оператив.плана кадровой работы в орг-ции:

Содержание разделов оператив.плана: а)Планирование потребности в кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Б)Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. в)Планирование адаптации: первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники вузов); вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (переход по карьерной лестнице). Г)Планирование высвобождения позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Д)Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Е)Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри (характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях) и вне (сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы) организаций и самоподготовке. Ж)Планирование деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. З)Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. И)Планирование расходов на персонал является основой для разработки производственных и социальных показателей организации (заработная плата, отчисления на соц.страхование, расходы на командировки; расходы на повышение квалификации; расходы на охрану труда, на создание рабочих месс и т.д.)