9.Оценка деят-ти подраздел-й упр-я персоналом.

С точки зрения диагностич. подхода оценка функц-ния подраздел-й упр-я персоналом производится на основе комплексного показателя (Д), который может быть получен путем 2-х частных оценок: первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С): Д=П*К+Р*С

Основные направл-я деят-ти кадровых служб – это Учетно-контрольное (прием; учет; увольнение работников; работа с временно отсутствующими работниками предприятия), Планово-регулятивное (поиск и отбор; расстановка, перемещение, становление в должности и адаптация работников), Отчетно-аналитическое (изучение, оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов), Координационно-информационное (профессиональная подготовка, организация приема), Организационно-методическое (документирование деятельности, кадровая работа, ее планирование и руководство)

Абсентеизм  - это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным законом или коллективным договором. Он свидетельствует о нарушениях в функционировании организации. Службы управления персоналом должны проводить исследования с целью выявления рабочих мест, где уровень  абсентеизма  наиболее высок, что свидетельствует о неудовлетворенности работников своим трудом,  и  принять меры по улучшению условий их труда.

Текучесть   кадров , как  и   абсентеизм , - проявление отношения персонала к своему труду, к его организации. Текучесть  кадров  - это неорганизованная часть движения персонала, вызываемая несоответствием условий труда и быта запросам работников или несоответствием дисциплинарных характеристик, создающая излишние издержки производства.

Работники сначала проявляют высокий уровень  абсентеизма , который затем приводит к повышению  текучести . Таким образом, высокий уровень  абсентеизма  является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная  текучесть .

10. Цели, функции и орг.Структура суп:

Цели: 1) экономическая (генерал - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; 2) научно-техническая - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности тру да за счет совершенствования технологии; 3) производственно-коммерческая - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью ; 4) социальная - достижение заданной степени удовлетворения соци.потребностей работников. Структурированные цели часто представляют графически в виде «дерева целей», отображающего связи между ними и средства их достижения. Декомпози́ция — научный метод, использующий структуру цели и позволяющий заменить реализацию одной большой цели реализацией серии меньших целей. Декомпозиция цели совершается в виде сложной классификации. Декомпозиция цели это процесс ее разбиения на подцели, этот процесс для сложных проблем обычно требует разбиения на несколько уровней подцелей. Построение дерева идет «сверху вниз», от общих целей к частным, путем их дезагрегирования, декомпозиции и редукции.

Централизованная система управления персоналом - структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Децентрализация управления персоналом- роль отделов кадров в делах управления была незначительна, а большую часть работы по упр-ию кадрами выполняет непосредственно руководитель подразделения. Отделы кадров структуры отделены от отделов охраны труда и техники безопасности; отделов организации труда и заработной платы; юридического отдела и других подразделений, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Отдел кадров не является ни методическим, ни инф-ным, ни координационным центром кадровой политики в фирме.

Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом 1. отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.2. Отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.3. Отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.4. Отдела соц. развития — осуществление прав и гарантий соц. защиты. 5. Отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.6. Социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Система целей для управления персоналом должна отвечать на вопросы: каковы конкретные потребности работников; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Эффективность упр-ия персоналом зависит насколько они будут совпадать. Данные цели не противоречат друг другу.

Функциональные подсистему УП: 1. Подсистема условий труда: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики; 3) охрана труда и техники безопасности; 4)организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала. 2. Подсистема трудовых отношений: 1)анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3)управление производственными конфликтами и стрессами; 4)социально-психологическая диагностика; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6)управление взаимодействием с профсоюзами. 3. Подсистема оформления и учета кадров: 1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентация; 4)обеспечение занятости. 4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: 1) разработка стратегии управления персоналом; 2) анализ кадрового потенциала; 3)анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; 4) планирование кадров; 5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами; 6) оценка кандидатов на вакантную должность; 7)текущая периодическая оценка кадров. 5. Подсистема развития кадров: 1) техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников. 6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: 1 нормирование и тарификация трудового процесса; 2 разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибыли и капитале; Управление трудовой мотивацией. 7. Подсистема юридических услуг: 1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов; 2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом; 3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. 8. Подсистема развития социальной инфра- структуры:1) организация общественного питания; 2) управление жилищно-бытовым обслуживанием; 3)развитие культуры и физического воспитания; 4)обеспечение охраны здоровья и отдыха; 5)управление социальными конфликтами и стрессами. 9. Подсистема разработки оргструктуры управления: анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления. Набор тех или иных функций системы упр-я персоналом в разных компаниях различен, так как каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы орг-ии. Существует стандартный набор функций системы упр-ия персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Организационная структура — состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев упр-ия. Подразделения - носители функций упр-ия персоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба упра-ия персоналом. Объектом функций упр-ия персоналом являются работники орг-ии, на которых направлено воздействие этих функций. Организационная структура уп предприятия отражает сложившиеся внутри него целевую, орг-ую и функциональную структуры, особенности разделения видов деятельности, объединение их в рамках различных подразделений, а также интеграцию структурных компонентов и этих подразделений в единое целое. 1 этапом построения структуры является проектирование деятельности персонала, которое зависит от факторов:• количества уровней управленческой иерархии, особенностей целевой, организационной и функциональных структур на каждом из них; • квалификационных требований к персоналу на каждом уровне по выполнению работ;  индивидуальной части работы, выполняемой отдельным сотрудником, и кооперативных связей с другими сотрудниками; • степени влияния содержания работы на сотрудника; • необходимости наличия обратной связи от конечного результата; • необходимости развития и обучения сотрудников для выполнения работы; • используемых методов и технологий проектирования и управления организационными изменениями. 2 этапом является выделение ее структурных подразделений, иерархически связанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии. Определяют организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, систему взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями. Для каждого подразделения формулируют задачу, оговаривают необходимые полномочия и ресурсы. Влияние размера организации на структуру уп проявляется в виде увеличения количества уровней иерархии управления кадрами. Рост предприятия обусловливает возникновение новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура уп также будет усложняться. Точно такие же изменения вызывает и организационно-правовая форма организации. Количество структурных единиц и их взаимное расположение в иерархии управления зависят от техники и технологии, используемых в организации. Организационная структура уп должна быть построена так, чтобы способствовать успешному проведению технико-технологического и соответствующего кадрового обновления. Динамизм внутренней среды также является весомым фактором, определяющим организационную структуру уп. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. При значительной динамичности внутренней среды организационная структура уп должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у структурных подразделений в принятии управленческих решений. 

Структуры управления персоналом в организации. Штабная структура управления персоналом - специалисты отделов по уп-ию персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий. Линейная структура упр-ия персоналом - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций. Типовая схема орг-ии структуры службы упр-ия персоналом включает: 1) сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала; 2) бюро оценки персонала и работы с резервом; 3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; 4) сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации; 5)сектор обучения рабочих кадров; 7) сектор организации труда, разработка системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда; 8)сектор социальных программ, льгот; 9) группу контроля за соблюдением норм трудового права; взаимодействием с представителями работников; 10)центральную картотеку. В зависимости от размеров орг-ии состав подразделений службы упр-ия персоналом будет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов, а в крупных функции каждого сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение. Влияние оказывают особенности выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Схема функциональных взаимосвязей - отражающая горизонтальные связи функциональных подразделений.

11. Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое обеспечение СУП. Кадровое обеспечение СУП - колич. и кач. состав работников кадровой службы (КС). Колич состав КС–списочный состав работников подразделения орг-ии. Кач х-ки персонала - сов-ность проф., нравственных и личностных св-в, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, кот. предъявляются к должности или рабочему месту: способности, мотивации, св-ва. Колич. состав определяется орга-но-штатными структурами и уставом орг-ии. При расчете кол. с. учитываться факторы: общая численность раб.; конкретные усл-я и специфика орг-ии, соц. харак-ка орг-ции; структурный состав работников, квалификация; степень сложности решаемых задач по УП); технич. обеспечение управленч. труда (компьютеры, оргтехника). Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих орг-ии, в том числе и КС, осущ. различными методами: многофакторного корреляционного анализа, эк.-матем., методом сравнений, м. прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. Делопроизводственное обеспечение СУП – орг-ия работы с документами, обращающимися в СУП. ДП составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками КС до завершения исполнения и передачи в др подразделения. Основами обеспечения.: своевременная обработка документацией; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печать документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной орг-ии; копирование и размножение документов; контроль за исполнением; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и т.д. Каждое подразделение службы УП разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован. В подразделениях УП составляется и исполняется ряд документов в соотв. с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым ?(о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание и т.д.Информационное обеспечение(Ио) СУП – представляет собой поток инф. циркулирующей в орг-ии вкл: оперативную, нормативно-справочную, систему документации. Ио подразделяется на: внемашинное; внутримашинное; систему программ орг-ии, накопления, ведения и доступа к инф-ии этих массивов. Качество инф-ии для эффект выполнения СУП.: - комплексность - оперативность -систематичность – достоверность. Техническое обеспечения СУП орг-ии составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым упр-ем и автономных ТС сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления инф-ии, а также средств оргтехники. Эф-ность функционирования службы УП при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы. Технические средства: Средства сбора и регистрации инф-ии: устройства подготовки данных, регистраторы инф-ии, устройства сбора инф-ии. Средства передачи инф-ии: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи И в пространстве. Средства хранения инф-ии: внешние запоминающие устройства ПК, картотеки. Предназначены для передачи инф-ии во времени.Средства обработки инф-ии составляют основу КТС службы УП. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую инф-ии, необходимую для принятия УР. Средства выдачи инф-ии: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. они предназначены для преобразования И в вид, удобный для восприятия человеком. Состав и последовательность операций по выбору ТС: 1.определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать; 2.определение требований, предъявляемых к техническим средствам. Обоснование состава показателей.;3.формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами; 5.выбор метода сравнения ТС для определения наиболее эффективного; 6.проведение сравнительного анализа ТС; 7.обоснование рекомендаций по выбору наиболее эффективных ТС, в наибольшей степени удовлетворяющих предъявляемым требованиям;8.принятие решения о приобретении выбранных ТС. Техническое обеспечение службы УП может потребовать значительных капитальных вложений. Следует помнить о том, что техническое обеспечение является наименее гибкой частью системы управления. Поэтому ошибки в выборе технических средств и комплектовании технической базы могут привести к серьезным, трудно поправимым последствиям.

12. Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных органах власти и управления. Гос служба - сложный соц-правовой институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих гос.-служебные отношения, т.е. права, обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, прохождение гос. службы, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. Под гос-ной понимается служба в гос-ных учреждениях, предприятиях, орг-ях и объединениях. Государственная должность - должность в федеральных органах гос. власти, органах гос. власти субъектов РФ, а также в иных гос-ных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного гос-ного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Реестр гос должностей (Р. г.д.)-в РФ гос-ная система учета, включающая унифицированные наименования распределенных по группам гос-ных должностей федеральных гос-ных служащих и гос-ных должностей федеральных гос-ных служащих, замещаемых в порядке назначения. Ведется в целях обеспечения деятельности лиц, избранных или назначенных на должности, предусмотренные Конституцией РФ* и ФЗ. Правила о Р.г.д. установлены УПРФ. Права и обязанности гос. служащего: права, обеспечивающие уяснение служащим своего правового статуса и его правовую защиту; способствующие непосредственному выполнению служебных обязанностей; содействующие усилению должностной активности ГС, реализации принадлежащих ему конституционных прав и свобод и обеспечивающие соц. гарантии служащего. ГС могут компенсироваться расходы в связи с его служебными командировками, связанные с приемом на гос-ную службу, переводом на гос-ную должность в другой гос. орган, направлением на гос-ную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья; предоставляется в установленном законом порядке жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. Круг обязанностей ГС: Обеспечение поддержки конституционного строя и соблюдения Конституции РФ, реализации ФЗ и законов субъектов РФ; исполнение должностных обязанностей; соблюдение правил служебного распорядка, порядка обращения со служебной инф-ей; выполнение должностных инструкций; обеспечение соблюдения и защиты прав и законных интересов граждан, исполнение приказов, распоряжений и указаний вышестоящих в порядке подчиненности руководителей; поддержание уровня квалификации,. Соблюдение норм служебной этики. Хранение гос. тайны и иной охраняемой законом тайны, а также неразглашение ставших известными ГС в связи с исполнением им своих должностных обязанностей сведений, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство граждан. Своевременное рассмотрение обращений. Должностные обязанности, присущие конкретному виду гос. службы и конкретной занимаемой должности. "Муниципальноя службой" – проф-ую деятельность лиц, занимающих штатные должности и обеспечивающих реализацию полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления. Должность муниципальной службы - штатная должность муниципальных органов с установленным кругом обязанностей, ответственностью за их выполнение и денежным содержанием, которое устанавливается за счет средств местного бюджета. Специфика деятельности муниц служащего: 1. материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. 2. Предметом труда является инф-ия, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых. 3. Полномочия: воздействуют на людей посредством исходящей от них инф-ии, облеченной в форму актов, постановлений, и т.д. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях. 4. Оплата дея-ти осуществляется из местного бюджета. 5. Выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе

13. Нормативно-методическое и правовое обеспечение СУП: совокупность документов орг-го, организационно-методического, орг-но-распорядительного, тех-го, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, х-ки, методы и др. данные, используемые при решении задач орг-ии труда и УП и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством орг-ии. Состоит в орг-ии разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе УП. Основные задачи правового обеспечения системы УП: Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся м\д работодателями и наемными раб. Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы УП включает: Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, Разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов орг-го, орг-но-распорядительного, эко-го характера; Подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в орг-ии по трудовым, кадровым вопросам. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения являются: ГК РФ; Кодекс законов о труде; ЗРФ «О коллективных договорах и соглашениях»; ЗРФ «О занятости населения РФ»; ЗРФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; УП РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» и т.д. Документы внутреннего пользования: Организационно-распорядительным документом является – правила внутреннего трудового распорядка вкл. в себя: -общие положения; порядок приема и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрение за успехи работы; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. -Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. Документы, регулирующие выполнение функций по УП: положение по формированию кадрового резерва в орг-ии; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и т.д. Важнейшими организационно-регламентирующими документами являются: положение о подразделении (документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность) и должностная инструкция (документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой упр-ой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность).

14. Концепция кадровой политики орг-ии (КПО): генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития орг-ии.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от КПО, основанной на трех концепциях. 1.Стратегия управления персоналом определяется стратегией орг-ии. 2.Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. 3.Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия орг-ии сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. Основными направлениями КПО: проведение маркетинговой дея-ти в области персонала; планирование потребности орг-ии в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с внедрения новых технологий; орг-ия привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал орг-ии; разработка программ развития персонала; орг-ия труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эф-ное распределение и использование занятых в орг-ии работников, рационализация их численности, упр-ие нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала. Типы власти:· Авторитарный;· Демократический;· Либеральный;· Смешанный. Правила внутреннего трудового распорядка: режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в орг-ии сотрудников. Коллективный договор: договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом, представленным профсоюзным комитетом, с другой стороны. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в орг-ии или у ИП. Корпоративная Миссия это - философия орг-ии, в которой находят отражение основные принципы орг-ии, ее деловые установки и которая характеризует организационную культуру компании>.Способствует единению и созданию корпоративного духа: делает ясными для сотрудников общую цель и предназначение орг-ии, сотрудники могут легче идентифицировать себя с организацией, миссия способствует установлению определенного климата в орг-ии.

15.Стратегия управления персоналом (СУП): это упр-е формированием конкурентоспособного трудового потенциала орг-ии с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее орг-ии выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба упр-ия персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители. Объектом является совокупный трудовой потенциал орг-ии, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, технологии и методы упр-ия, основанные на принципах стратегического упр-ия, упр-ия персоналом и стратегического упр-ия персоналом. Составляющими СУП являются: условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; политика занятости в орг-ии, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; разработка концепции развития персонала, и др. Виды СУП: Предпринимательская с. Динамического роста. Прибыльности. Конкурентоспособным трудовым потенциалом орг. следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных орг-ий. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. Взаимосвязь СУП и СУ организации: 1. СУП как зависимой производной от стратегии орг-ии в целом (работники службы упр-ия персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей орг-ии, подчиняясь интересам общей стратегии). 2. Обе стратегии как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы упр-ия персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне (высокий уровень компетентности)