7. Методы обследования и построения системы управления персоналом.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом (таблица). Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.

Классификация методов обследования и построения системы управления персоналом организации: 1)Методы обследования (сбор данных) - Самообследование, Интервьюирование, беседа, Активное наблюдение рабочего дня, Моментные наблюдения, Анкетирование, Изучение документов, Функционально стоимостного анализа

2)Методы анализа - Системный анализ, Экономический анализ, Декомпозиция, Последовательной подстановки, Сравнений, Динамический, Структуризации целей, Нормативный, Параметрический, Моделирование, Функционально стоимостного анализа, Главных компонент, Балансовый, Корреляционный и регрессионный анализ, Опытный, Матричный

3)Методы формирования - Системный подход, Аналогий, Экспертно-аналитический, Параметрический, Блочный, Моделирования, Функционально стоимостного анализа, Структуризации целей, Опытный, Творческих совещаний, Коллективного блокнота, Контрольных вопросов, 6-5-3, Морфологический анализ

4)Методы обоснования - Аналогий, Сравнений, Нормативный, Экспертно-аналитический, Моделирование фактического и состояния исследуемого объекта, Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов, Функционально-стоимостного анализа

5)Методы внедрения - Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, Материальное и моральное стимулирование нововведений желаемого, Привлечение общественных организаций, Функционально-стоимостного анализа

8.Функционально-целевая модель системы управления организации. Место и роль в ней подсистемы управления персоналом.

Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

Целевые: подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции; подсистема управления качеством продукции; подсистема управления ресурсами; подсистема управления развитием производства; подсистема управления развитием управления; подсистема управления социальным развитием; подсистема управления охраной окружающей среды;

Функциональные: подсистема управления научно-технической деятельностью; подсистема управления производством; подсистема управления экономической деятельностью; подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью; подсистема управления персоналом; подсистему линейного руководства; подсистемы обеспечения управления; подсистема правового обеспечения; подсистема информационного обеспечения; подсистема технического обеспечения; подсистема нормативного обеспечения; подсистема обеспечения регламентирующей документацией; подсистема хозяйственного обеспечения; подсистема делопроизводственного обеспечения;

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации. В ее состав входит: стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; управление планированием и маркетингом персонала; управление наймом и учетом персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда; управление развитием персонала; управление мотивацией и стимулированием труда персонала; управление социальным развитием; управление развитием организационных структур управления; управление правовым обеспечением; управление информационным обеспечением системы управления персоналом.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов: 1.организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга); 2.позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе; 3.уровня организационного развития предприятия и его системы управления; 4.от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы; 5.от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом: Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: 1.Обусловленности функций управления персоналом целям 2.Первичности функций управления персоналом 3. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления 4. Оптимального соотношения управленческих 5. Потенциальных имитаций 6. Экономичности 7. Прогрессивности 8. Перспективности 9. Комплексности 10. Оперативности 11. Оптимальности 12. Простоты 13. Научности 14. Иерархичности 15. Автономности 16. Согласованности 17. Устойчивости - 18. Многоаспектности 19. Прозрачности 20. Комфортности Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: 1. Концентрации 2. Специализации 3. Параллельности 4. Адаптивности 5. Преемственности 6. Непрерывности 7. Ритмичности 8. Прямоточности

Организационное проектирование системы управления персоналом – процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Он состоит их 3х стадий:

I.Предроектная подготовка включает этапы: 1.разработка технико-экономическое обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления организацией 2.разработка задания на оргпроектирование системы управления. 3.разработка предложений по совершенствованию производственной системы и системы управления. 4.расчет ожидаемых технико-экономических результатов; 5.экспертиза и утверждение заданий на оргпроектирование.

II.Стадия проектирования: 1.разработка организационно-общего проекта системы управления организацией. 2.корректировка задания на оргпректирование; 3.расчет ожидаемого экономического эффекта; 4.экспертиза и утверждение общего проекта.

III.Стадия внедрения: 1.материально-техническая подготовка к внедрению; 2.социально-психологическая подготовка к внедрению; 3.профессиональная подготовка управленческих работников; 4.разработка системы стимулирования внедрения проекта; 5.опытное внедрение и внедрение проекта; 6.контроль за ходом внедрения; 7.расчет фактического экономического эффекта.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Делопроизводственное обеспечение: обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу.

Правовое обеспечение заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Информационное обеспечение - представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Техническое обеспечение - представляет собой комплекс технических средств, взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.