6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. 2 вида: 1.содержательная концепция - внутр.побуждение человека, стр-ра его потребностей, заставляет его действовать опр-ным образом. 2.процессуальная - формир-е поведения человека в группе, в соот-ии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним окружением.

Теория «Х», «У», «Z».(Тейлор, Мак Грегор, Оучи) - Простота использования мотивов и стимулов. В основе отношение человека к труду.

«Х»: в мотивах человека преобладают биологические потребности; качество работы низкое, поэтому необх. постоянный контроль со стороны рук-ва; нелюбовь к работе – труд необх. нормировать. Главный стимул- принуждение, вспомогательный материал. поощрение.

«У»: противоположность «Х», мотив - соц.потребности и желание хорошо работать; работа - как источник удовлетворения или наказания; вознаграждение - удовлетворение потребностей в самовыражении. Стимулы - самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

«Z»: мотив - соц. и биолог. потребности; работа в группе; ротация кадров с постоянным самообразованием; человек - основа коллектива. Эта теория описывает хорошего работника, в основном такие работники на крупных стабильных п/п.

Содержательные теории:

Теория Маслоу: 1.физиологич. потреб-ти. 2.в безопасности и уверенности в будущем. 3.социальные. 4.уважение, признание. 5.самовыражение.

Теория erg к. Альдерфера

При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Д.МакКлелланд: 1.потребность власти – желание воздействовать на др.,такие люди наивысшей склонности к авантюризму или тираний, занимают руководящие должности.2.потребность успеха – доведение работы до успешного завершения.3.потребность в причастности-люди заинтересованы в компании, налаживание дружеских отношений, оказание помощи.

Ф.Герцберг: 1.гигиенические факторы-условия труда, соц.отношения, стиль рук-ва, вознаграждение, с-п климат в коллективе. 2.мотивации-ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, отв-ть.

Процессуальные:

Модель ожидания (Виктор Врум): под ожидание понимается оценка личности вероятности опр-го события. Факторы: затраты – рез-ты; рез-ты-вознаграждение;вознаграждение-валентность(удовлетворенность вознаграждением).

Теория справедливости: Человек субъективно опр-ет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, и затем соотносит его с вознаграждением др.людей,выполняющих аналогичную работу.

Теория Портера и Лоулера: совмещает модель ожидания и справедливости. Введены соотношения м/у вознаграждением и достигнутыми рез-тами. Достигнутые рез-ты зависят от приложенных усилий, способностей и хар-ных особенностей сотрудника. Ур-нь приложенных усилий будет опр-ся ценность вознаграждения и степенью уверенности в том что данный Ур-нь усилий действ-но повлечет за собой опр-ный ур-нь усилий.

Способы мотивации: материальное стимулирование; повышение качества рабочей силы; улучшение организации труда; вовлечение персонала в процесс управления; неденежное стимулирование.

Мотив - это побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.

Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Мотивационные принципы орг-ии труда: 1.похвала эф-нее порицания и неконструктивной критики. 2.поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. 3.непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше,чем предсказуемые и ожидаемые. 4.постоянное внимание к работнику и к его семье. 5.давайте людям чувствовать победителями. 6. поощряйте за достижение не только основной цели,но и промежуточных. 7.Дайте работнику чувство свободы действия. 8.не ущемляйте самолюбие др. 9.большие и редко кому достающие награды вызывают зависть, небольшие и частые удовлетворяют большинство. 10.внутренняя конкуренция двигатель прогресса. 11.комлексная мотивация персонала.

Соц.льготы и выплаты: *выплаты за неотработанное время; *денежные подарки; *выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам; *оплата жилья (предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой); *пособия по социальному обеспечению; *оплата профессиональной подготовки работника; *социально-бытовые выплаты.

Две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная - значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов.

Повременная система оплаты труда - Зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку. Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Количество продукции (выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно) умножается на соответствующие сдельные расценки.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Гос-ное регул-е оплаты труда вкл: законодательное установление и изменение МРОТ; налоговое рег-е ср-в направляемых на оплату труда п/п, а также доходов физ.лиц, установление районных коэф-тов и %-надбавок, установление гос. гарантий по оплате труда.

В соответ-ии с конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд. Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон и в основном опр-ся рыночной ст-тью раб. силы данной отрасли и данной местности. Оплата зависит от трудового вклада каждого работника и кач-ва труда. Месячная з/п работника выполнившего норму не должна быть ниже МРОТ. Максим. размер не установлен. Нормы труда устанавливаются локальными нормативными актами, предусматривающими их ведения замену и пересмотр. На п/п тарифная с-ма оплаты труда, то тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей рук-лей, спец-тов и служащих, установленных пр-вом РФ.