7. Конфликты и методы их решения в менеджменте

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений или взглядов противоборствующих сторон.

Причины конфликтов.

• Распределение ресурсов.

• Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

• Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

• Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

• Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя, также могут привести к конфликту.

• Взаимосвязанность задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Неблагоприятные условия работы.

Причины конфликтов, связанные с личностными особенностями руководителя: (недостатки в воспитании, грубость, нечестность; неумение, нежелание признать допущенную ошибку; завышенная требовательность; низкий культурный уровень).

Существует несколько типичных вариантов разрешения конфликтных ситуаций:

1) выработка совместных решений при возникновении конфликтных ситуаций. Он рекомендуется в случае:

-- если каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссных вариантов,

-- когда необходимо преодолеть негативные эмоции,

-- если представляется важным укрепление сплоченности подчиненных;

2) компромиссный подход к разрешению конфликтной ситуации, когда:

-- приводятся равные аргументы в пользу взаимоисключающих позиций,

-- требуется временное урегулирование проблем,

-- необходимо принять срочное решение при дефиците времени,

-- директивные утверждения своей точки зрения не приводят к успеху;

3) утверждение своей точки зрения в конфликте. Он рекомендуется:

-- когда требуются решительные и быстрые меры в случае непредвиденных ситуаций,

-- при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими директивный (нажимной) стиль руководства;

4) изменение своего мнения в конфликтной ситуации. Он применяется, если:

-- предмет разногласия более существен для подчиненных, чем для руководителя, и требуется удовлетворение их притязаний, восстановление обстановки сотрудничества и взаимопонимания,

-- наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности,

-- появились более сложные проблемы по сравнению с той, которая рассматривалась в данный период,

-- необходимо признать собственную неправоту;

5) игнорирование конфликта. Он считается целесообразным в том случае, когда:

-- источник разногласий несуществен,

-- подчиненные сами могут успешно его уладить,

-- необходимо время для его разрешения,

-- предмет конфликта уводит в сторону от других, более важных служебных задач,

-- в процессе решения конфликта усугубляется обстановка отчужденности, непримиримости.

8. Руководство: Власть, основные формы власти в менеджменте

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:

1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.