Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования работника.

Наука об организационном поведении ориентирована на изучение:

1) поведения конкретных индивидов в группе;

2) межличностных отношений;

3) динамики взаимоотношения внутри малых групп;

4) межгрупповых отношений;

5) организации как целостной системы.

Организационное поведение синтезировано из:

1. психология – изучает отличие людей друг от друга.

2. социальная психология – изучает специфику поведения людей, взаимодействующих друг с другом.

3. социология дает инструменты для исследования поведения людей.

4. теория организаций ориентируется на решение проблемы «как строить организационную культуру».

5. Культурология – включает в себя элементы понимания как национальной, так и организационной культуры.

6. политология – способствует более глубокому пониманию феномена власти.

Научная психология изучения поведения людей появилась в конце 19 начале 20 века. В ее рамках было сформулировано 3 крупных направления:

1. теория инстинктов. Она была разработана на основе предположения о том, что побудителем действий человека является инстинкт.

2. теоретико-личностное направление разрабатывалось на основе представлений о способах переработки информации в сознании человека и ее преобразование в волевые акты, которые бессознательны или мало осознаны.

3. теоретико-ассоциативное направление предполагает решающую роль знаний в психических процессах человека.

Структура – используются теоретические подходы. Когнитивный, бихевиористический, социального научения.

1. Когнитивный подход. Делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Базовой категорией когнитивного подхода является «познание», т.е. акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению человека и во многом определяют образ его мышления, его восприятие и поведение.

2. Бихевиористский подход. В рамках этого подхода сформулирован основной закон поведения. (S - O - R). Сторонники теории считают, что поведение основано на воздействии стимула (S), который порождает определенную реакцию (R) человека и его соответствующее поведение. В качестве ключевого стимула выступает потребность человека. Осознание потребности и формирование реакции происходит на уровне подсознания (О).(Павлов и Уотсон)

3. Подход социального научения содержит элементы первых двух подходов. Предполагается, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Индивид и ситуация, определяемая средой, взаимодействуют, определяя характер поведения.

4. Необихевиористический подход ( Скиннер) Ранние бих-ты помогли объяснить ответные формы поведения (вызванные стимулами), но не долее сложные оператные формы. Обратил внимание на следствия стимула и реакции. Следствия лучше объясняют большинство форм поведения.

1. Взаимосвязь стереотипов «человека работающего» и сегментов организационного поведения.

Взаимосвязь. Схема. По часовой – крест. Верх –Этический чел. Справа – Психологический. Потом снизу – Экономический. Слева – технологический. Четверти по часовой. С 12-до 3 часов – автономный, с 3 до 6 – мобилизационный сегмент, дальше – прессинговый, потом – ригористический.

Этический

Ригористический Автономный

Технологический Психологически

Прессинговый Мобилизационный

Экономический

«Экономический человек» - в основе стереотипа лежит принцип денежного расчета. Для руководства «экономического человека», только повышение или понижение заработной платы является самым главным стимулом для работника. Особое значение он приобретает тогда, когда возникает избыток или дефицит специалистов. В зависимости от этого руководство повышает или пониж. зарплату (главное для работника – деньги; за деньги можно купить все; перекупить можно каждого специалиста; каждый имеет свою цену; я плачу – пусть работает)

«Психологический человек» - данный стереотип базируется на эффективном манипулировании психологическими аспектами человеческой личности для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на сознание, так и на подсознание (успех зависит от подбора работников; менеджер должен быть психологом; человеческие ресурсы неисчерпаемы).

«Технологический человек» - в основе этого стереотипа лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях ускоряющегося НТП. Жесткая включенность человека в технологические процессы с детальным контролем превращает работников в придаточные звенья, которые вынуждены обслуживать технико-технологические системы во все более интенсивном ритме. Данный стереотип «технократизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников (каждый должен работать безотказно; работник – исполнитель профессиональной функции; все всегда и во всем должны успевать; все должны работать на износ).

«Этический человек» - данный стереотип предполагает подчинение работника требованиям профессионально-деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, кодексов. В организации люди оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. В результате в организации складываются приемлемые для всех нормы поведения (на работе – деловые отношения; нормальная работа – только в благоприятном соц.-псих. климате; каждый работник заслуживает признания; каждый работник хочет быть признанным и понятым).

В ригористическом сегменте (ригоризм – категорическое следование служебному долгу) формируется исполнительский тип поведения. Поступая на работу, человек попадает в систему запрещающих и обязывающих норм, закрепленных в специальном трудовом договоре. В таких условиях также может быть сформирован и конфиденциальный тип поведения, ориентированный на:

• точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности;

• процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны;

• проверку сотрудников на «надежность»;

• ограничения в образе жизни сотрудников.

В автономном сегменте воспроизводится инициативный тип поведения, когда сотрудники имеют свободу организационного маневра, возможность выбора той или иной линии поведения и ответственность за принятые решения. (работники сами вырабатывают метод работы; работники сами выбирают темп работы; работники сами выбирают временной отрезок; работники сами выбирают критерии оценки работы)

В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. (по прецеденту; по объему работы; по коэффициенту полезности; по закрытости информации; по особому интересу)

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами, работа сотрудников оценивается, как правило, в биполярных представлениях. Данный сегмент создает условия для т.н. «техностресса». В российских предприятиях опасность технострессовых ситуаций нарастает по мере овладения сложной техникой. Поэтому в организациях важно ориентироваться на те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в данном сегменте. Симптомы: непроизвольный страх перед компьютером; сильнейшая втянутость в работу с компьютером и автоматами; виртуальный мир мешает живому общению с людьми; тревожное беспокойство на работе и дома; страх потери работы из-за неумения обращаться с компьютером).