3. Двух факторная модель Герцберга

1. Гигиенические факторы

Связаны со средой, в которой осуществляется работа, политика организации и администрации, условия работы, степень контроля за работой, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными и зарплата.

2. Факторы собственной мотивации

Продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высшая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, успех.

В практике управления исполнение данной концепции означает построение системы мотивации, которая органически сочетает в себе обе группы факторов. В то же время концепция не лишена внутренних противоречий, т.к. восприятие определенных факторов у разных людей разное.

13 Вопрос: Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию как некий комплекс, процесс:

1. Теория ожиданий Врума

Ожидание можно рассматривать как оценку, данной личностью, вероятности определенного события .

Общая схема мотивации выглядит следующим образом:

(затраты->результат) ( результат->вознаграждение) * ценность вознаграждения

2. Теория справедливости

Люди склонны субъективно определять состояние между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и при этом сопоставляют эти отношения для себя и для людей, т.е. сотрудник чувствует себя немотивированным, если предположит, что его коллега незаслуженно получает более высокую зарплату.

Данная теория осуждает любые формы непрозрачности в оплате труда.

3. Модель Лоулера-Портера

Они разделяли концепцию, которая представляет собой своеобразный синтез в теории ожиданий и теории справедливости.

В соответствии с данной моделью, результат, достигаемый работником, зависит от трех факторов:

1. Приложенные сотрудником усилия

2. Его способности

3. Осознание сотрудником своей роли

В свою очередь уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень.

В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, т.е. человек удовлетворяет свои потребности путем получения вознаграждения за достигнутый результат.

14 Вопрос . Соотношение мотивов и стимулов

Соотношение мотивов и стимулов. В процессе мотивации мотивов и стимулов очень тесно взаимодействуют между сотрудниками. При этом различают мотивы, как внутренние побуждения и стимулы, как внешние обстоятельства, которые рождают мотивы. О тесной взаимосвязи мотивов и стимулов свидетельствуют в частности следующие пары:

1. Мотив страха.

Сотрудник стремится не совершать упущений в работе, т.к. он боится наказания.

Парным стимулом к такому мотиву выступает система санкций (наказаний), действующая в организации.

2. Мотив вознаграждения.

Сотрудник стремится не совершать упущений в работе, т.к. он ожидает вознаграждения.

Стимулом является действующую в организации система поощрения.

3. Мотив адаптации цели организации к своим собственным целям.

Человек стремится повысить свою значимость в организации утвердить себя, продвинуться по карьерной лестнице, занять руководящую должность.

Стимулом к такому мотиву является действующая в организации система продвижения по карьерной лестнице.