25. Вопрос: Ситуационная модель Фидлера;

Представляет собой попытку исследовать факторы, определяющие поведение руководителя. Фидлер выделяет 3 ключевых фактора:

• Отношения между руководителя и членами коллектива предполагают лояльность подчиненных своим руководителям, а также привлекательность личности руководителя;

• Структура задачи предполагает её привычность, четкость формулировки и структурированность;

• Фактор должностных полномочий. Уровень формальных полномочий – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждения, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер методом опросов выявил наименее предпочитаемых коллег (НПК), то есть с кем менее всего хотелось работать.

1. Подход «путь – цель» Митчела и Хауса;

Эта модель очень близка к теории ожиданий (Врума), то есть средства работы с подчиненными (путь) должен соответствовать к цели. Можно привести некоторые приемы, с помощью которых руководитель, в соответствии с данным подходом, влияет на подчиненных:

- разъяснение того, что ожидается от подчиненных;

- оказание поддержки, наставничества и устранение сковывающих помех;

- направление усилий подчиненных на достижение цели;

- создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворять;

- удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

При этом выделяются 2 стиля, которые затем были дополнены:

• Стиль поддержки. Ориентирован на человека и человеческие отношения.

• Инструментальный стиль. Ориентирован на работу и конкретную задачу. Важен результат.

Хаус дополнил эти стили ещё двумя:

• Стиль, поощряющий участие (консультационный). Обмен информацией руководителя с подчиненными и использование идей подчиненных.

• Стиль, ориентированный на достижение. Постановка жестких целей, предполагающих работу с полной отдачей (на пределе своих возможностей).

25. Вопрос:Теория жизненного цикла Херси и Бланшара;

Основная идея: эффективность стиля лидерства не абсолютна, она зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится данный руководитель.

Херси и Бланшар выделяют понятие зрелости исполнителя. В зависимости от зрелости подчиненных выделяют 4 стиля:

• Давать указания;

Стиль, ориентированный на незрелых исполнителей.

• Продавать;

Предполагает уже более высокую зрелость. То есть, руководитель дает задания, ставит задачи, усиливает свое воздействие на подчиненного, но при этом поощряет исполнительность и инициативу.

• Участвовать;

Более высокая зрелость подчиненных.

• Делегировать.

Самая высокая степень зрелости. Передача подчиненному права самостоятельно принимать определенное решение.

4) Модель принятия решений Врума Йеттона.

Согласно данному подходу можно выделить 5 стилей управления. Эти стили отличаются в зависимости от того, в какой мере подчиненным разрешается участвовать в управлении. Эти стили имеют кодовые названия: А1, А2 (автократичные стили), С1, С2 (консультационные), G2 (полное участие).

• А1 – Вы сами решаете проблему или принимаете решение используя имеющуюся у вас на данный момент информацию

• А2 – Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, а затем сами решаете проблему. При этом получая информацию, можно и не говорить подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных исключительно вспомогательная – предоставлять вам информацию

• С1 – Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их, собираете идеи, а затем принимаете решения, но подчиненные не собираются в группы

• С2 – Вы излагаете проблему группе подчиненных, затем группа выслушиваете идеи и предложения, а потом вы принимаете решение, которое отражает или не отражает мнения членов группы

• G2 – Вы излагаете проблему группе подчиненных, затем она обсуждает проблему, а Ваша роль сводится к председательской, вы не навязываете решение своей группе

Решение о стиле принимается по следующим критериям:

1. Значение качества решения

2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения

3. Степень структурированности проблемы

4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения

5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных

6. Степень мотивации подчиненных – достичь целей организации, если они выполнять задачу сформулированную при изложении проблем

7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы