1.2.5. Системні моделі

Завдяки системному підходу вчені й практики менеджменту розробили моделі організацій і їх частин (підрозділів). Нижченаведені моделі є демонстрацією застосування теорії соціальних систем.

1.2.5.1. Системна модель «7 – с»

У 80-і роки ХХ століття дві пари дослідників США (перша пара ‑ Томас Пітерс і Роберт Уотерман, друга – Річард Паскаль і Ентоні Атос) запропонували модель соціальної системи, що складається із семи взаємозалежних підсистем. Оскільки англійською назва всіх цих підсистем починається на літеру «S», ця система одержала назву «7-S» (рис.1.15).

Рис.1.15. Модель системи "7-S" («7 – С»)

Сутність цієї концепції полягає в розгляді семи взаємозалежних напрямків аналізу, оцінки й удосконалювання системи управління організацією.

На основі аналізу результатів діяльності організації й дослідження системи управління розробляються й здійснюються наступні заходи щодо підвищення ефективності управління, що стосуються усіх основних елементів системи «7-S».

1.Удосконалювання структури управління організацією, максимальне її спрощення, децентралізація більшості функцій, визначення повноважень командирів (начальників) з урахуванням кваліфікації й особистих якостей.

2. Опрацювання стратегії розвитку організації на основі аналізу її сильних і слабких сторін, розробка філософії й політики організації, що охоплює всі її функціональні сфери.

3. Розробка інформаційної системи організації, що забезпечує комунікаційний зв’язок між співробітниками й підрозділами. Розробка системи прийняття рішень, правил і процедур управління, системи стимулювання.

4. Необхідна для ефективної професійної діяльності працівників сума навичок накопичується за допомогою системи підвищення кваліфікації працівників на основі навчання, перепідготовки, розвитку ініціативи, творчості.

5. Розробка системи добору, навчання, оцінки й переміщення керівних кадрів, планування кар’єри командирів (начальників), застосування стилю керівництва, адекватного внутрішнім змінним і зовнішнім чинникам, що впливають на організацію.

6. Застосування найбільш ефективних методів добору персоналу, його оцінки, формування працездатного, спільного складу працівників, створення максимально сприятливого соціально-психологічного клімату.

7. Наполеглива робота зі створення організаційної культури, розробка спільних цінностей, що визнаються й схвалюваних усіма співробітниками.

1.2.5.2. Японська модель «п’ять великих систем»

Японський менеджмент у будь-якій організації спирається на комплексну систему в трудових відносинах, яку японці називають "п’ять великих систем".

«П’ять великих систем» ‑ це (рис. 1.16): система довічного наймання (СДН); системою оплати праці (СОП); система кадрової ротації (СКР); система підготовки на робочих місцях (СПРМ); система репутації (СР).

СДН досягається тим, що майбутній кандидат на роботу фірмою вивчається ще в навчальному закладі у формальній і неформальній обстановці: знайомляться з ними, вивчають схильності, інтереси, здібності, приходять на іспити, свята молоді, досліджують родинний стан, оцінюють рекомендації й відгуки;

відібрані кандидати одержують об’єктивну інформацію про майбутнє місце своєї роботи й після тестування й здачі спеціального іспиту наймаються на роботу з випробувальним терміном – один рік;

після річного стажування на певній посаді під керівництвом спеціально виділеного співробітника й одержання позитивних характеристик новий фахівець включається до постійного штату компанії на все життя до виходу у 55 (60) років на пенсію;

прийнятий на постійну роботу співробітник застрахований від безробіття, тому що він не може бути звільнений ні за яких умов (крім, наприклад, банкрутства фірми), одержує високу заробітну плату, що постійно збільшується, користується багатьма пільгами й перевагами (оплата проїзду до місця роботи, оплата більшої частини лікарняних витрат, можливість користування спортивними залами, пансіонатами, закордонні стажування тощо);

для покупки житла надаються позики на пільговій основі;

той, хто перейшов на роботу в іншу компанію, втрачає всі привілеї і починає свою кар’єру спочатку.

СОП полягає в тому, що розмір заробітної плати безпосередньо залежить від безперервного стажу роботи. До складу заробітної плати входять три основні складові: базовий оклад, надбавки й бонуси (премії, виплачувані щомісяця й два рази в рік – у червні й грудні). Під оптимальною заробітною платою японці розуміють таку її величину, яка дає можливість японській родині щомісяця відкласти в банк не менш 20 % своїх доходів

СКР ‑ планове переміщення працівника на різні ділянки роботи у фірмі по горизонталі й вертикалі.

Частота ротації коливається від 4 до 7 років. У результаті кожний службовець здобуває 5-6 спеціальностей і стає професіоналом широкого профілю.

СПРМ передбачає навчання кожного працівника на робочому місці.

СР ‑ періодична атестацій усього персоналу.

Цінність "п’яти великих систем" полягає в тому, що вони являють собою нерозривний комплекс взаємозалежних підсистем, що працюють на досягнення єдиних цілей. Для ефективного функціонування "п’яти великих систем" необхідні система прийняття рішень (СПР) і комплексна система управління якістю (КСУ).

СПР забезпечує участь у прийнятті рішень усіх від рядових посад до керівництва.

КСУ забезпечується "тотальним" контролем. Ця система набула статус релігії. Кожен працівник може зупинити конвеєр, якщо пішов брак.