- •Основи військового управління
- •1.1. Основи управління військовою організацією
- •1.1.1. Введення у військове управління
- •1.1.1.1. Основні визначення й поняття менеджменту й військового управління
- •1.1.1.2. Основні категорії військового управління
- •1.1.1.3. Історичні передумови менеджменту
- •1.1.1.4. Еволюція менеджменту й військового управління
- •1.1.2. Військова організація як об’єкт управління і як складна соціально - технічна система
- •1.1.2.1. Військові організації і їх класифікація
- •1.1.2.2. Загальна характеристика й зовнішнє середовище
- •1.1.2.3. Внутрішнє середовище військової організації
- •1.1.3. Структури військової організації
- •1.1.3.1. Визначення, елементи й класифікація організаційних структур і
- •1.1.3.2. Вимоги, які ставляться до структур управління
- •1.1.3.3. Формування структур військової організації. Норма керованості.
- •1.1.4. Ієрархічні структури управління військовою організацією
- •1.1.4.1. Лінійна структура управління
- •1.1.4.2. Багатолінійна (функціональна) структура управління
- •1.1.4.3. Лінійно-функціональна (лінійно-штабна) структура управління
- •1.2. Принципи й підходи до управління військовою організацією
- •1.2.1. Принципи військового управління на основі «одномірних» теорій (шкіл) менеджменту
- •1.2.1.1. Принципи військового управління на основі
- •1.2.1.2. Принципи військового управління на основі
- •1.2.1.3. Принципи військового управління на основі
- •1.2.2. Принципи військового управління на основі «багатомірних теорій (шкіл) менеджменту
- •1.2.2.1. Принципи військового управління на основі
- •1.2.2.2. Принципи військового управління на основі
- •1.2.2.3. Принципи військового управління на основі сучасних
- •1.2.2.4. Принципи військового управління на основі
- •1.2.3. Принципи військового управління видатних полководців
- •1.2.3.1. Принципи військового управління й управлінські якості
- •1.2.3.2. Принципи військового управління й управлінські якості
- •1. Головна мета бою ‑ розгром супротивника.
- •3. Зосередження сил на вирішальному напрямку.
- •12. Авторитет серед командирів і рядових
- •13. Полководець (командир) повинен бути завжди великим психологом
- •21. Ціна часу.
- •1.2.3.3. Принципи військового управління
- •6. Зарозумілість.
- •12. Завзятість.
- •1.2.4. Підходи до управління військовою організацією
- •1.2.4.1. Процесний підхід до управління військовою організацією
- •1.2.4.2. Системний підхід до управління військовою організацією
- •1.2.4.3. Ситуаційний підхід до військового управління
- •1.2.5. Системні моделі
- •1.2.5.1. Системна модель «7 – с»
- •1.2.5.2. Японська модель «п’ять великих систем»
- •1.2.5.3. Модель системи управління військовою організацією
- •1.2.5.4. Системна модель внутрішніх змінних військової організації
- •1.2.5.5. Модель військової організації як відкритої системи
- •1.3. Упралінська діяльність командира
- •1.3.1. Командир – професійний військовий керівник. Вимоги, які висуваються до нього
- •1.3.1.1. Вимоги до командира як до професійного військового керівника
- •1.3.1.2. Управлінські якості сучасного командира
- •1.3.1.3. Командир ххi століття
- •1.3.2. Загальні чинники управлінської діяльності командира
- •1.3.2.1. Суть управлінської діяльності командира
- •1.3.2.2. Метод створення команди в підрозділі з використанням
- •1.3.2.3. Управлінські ролі командира
- •1.3.3. Стилі управління командира
- •1.3.3.1. Визначення й класифікація основних стилів управління
- •1.3.3.2. Характеристика авторитарного (диктаторського),
- •Основні характеристики трьох стилів управління
- •1.3.3.3. Стиль управління «управлінська решітка» ‑ система грид
- •1.3.3.4. Методика визначення стилю управління командира
- •1.3.4. Влада командира
- •1.3.4.1. Поняття влади
- •1.3.4.2. Баланс влади
- •1.3.4.3. Форми влади
- •1.3.5. Авторитет командира
- •1.3.5.1. Визначення й зміст авторитету
- •1.3.5.2.Псевдоавторитет командира
- •1.3.6. Лідерство командира
- •1.3.6.1. Визначення, зміст і характеристика лідерства
- •1.3.6.2. Порівняльна оцінка лідера й командира
- •Відмінності командира від лідера
- •2.1. Функції управління військовою організацією
- •2.1.1. Комунікація як єднальна функція управління військовою організацією
- •2.1.1.1. Поняття, сутність і види комунікацій
- •2.1.1.2. Елементи, етапи, схема процесу комунікації
- •2.1.1.3. Комунікаційна мережа керівника групи (рис. 2.2)
- •2.1.2. Управлінське рішення як єднальна функція управління військовою організацією
- •2.1.2.1. Визначення й класифікація управлінських рішень
- •Класифікація управлінських рішень
- •2.1.2.2. Індивідуальні управлінські рішення,
- •2.1.2.3. Методика прийняття й реалізації раціонального
- •2.1.2.4. Процес прийняття й реалізації управлінського рішення
- •2.1.2.5. Способи прийняття рішень на виконання бойового завдання
- •2.1.3. Методи прийняття колективних управлінських рішень
- •2.1.3.1. Метод прийняття колективних управлінських рішень «Дельфи»
- •2.1.3.2. Метод прийняття колективних управлінських рішень
- •2.1.3.3. Метод прийняття колективних управлінських рішень
- •2.1.4. Методика визначення стилю прийняття рішень з використанням «дерева» рішень Врума – Яго
- •2.1.5. Планування як функція управління військовою організацією
- •2.1.5.1. Визначення, сутність і види планування
- •2.1.5.2. Етапи планування. Місія й мета військової організації. «Дерево» цілей
- •2.1.6. Організація як функція управління військовою організацією. Делегування, відповідальність і повноваження
- •2.1.6.1. Сутність делегування, відповідальності й повноважень
- •2.1.6.2. Типи й варіанти розподілу повноважень
- •2.1.7. Мотивація як функція управління військовою організацією
- •2.1.7.1. Визначення, сутність і модель мотивації
- •2.1.7.2. Ієрархічність потреб за Маслоу
- •2.1.8. Контроль як функція управління військовою організацією
- •2.1.8.1. Сутність і зміст контролю
- •2.1.8.2. Процес контролю
- •2.1.9. Інформаційне забезпечення процесу управління військовою організацією
- •2.1.9.1. Кібернетичне поняття й схема передачі інформації
- •2.1.9.2. Вимоги до інформації
- •2.1.9.3. Засоби збору й обробки інформації
- •2.1.9.4. Потоки інформації
- •2.1.9.5. Системи обробки й передачі інформації
- •2.1.9.6. Інформаційна мережа військової організації
- •2.2. Військова організаційна й управлінська культура
- •2.2.1. Поняття, структура й зміст військової організаційної й управлінської культури
- •2.2.1.2. Поняття й зміст суб’єктивної військової організаційної й
- •2.2.1.3. Культура службового спілкування командира
- •2.2.2. Методи кейс - технологій для прийняття рішень командиром по складних управлінських ситуаціях (проблемам)
- •2.2.3. Взаємини співробітництва у військовій організації
- •2.2.3.1. Взаємини співробітництва командира з підлеглим
- •2.2.3.2. Взаємини співробітництва підлеглого з командиром
- •2.2.3.3. Взаємини співробітництва військовослужбовців, рівних за становищем
- •2.2.3.4. Взаємини співробітництва командира і його заступника
- •2.2.4. Об’єктивна військова організаційна культура
- •2.2.4.1. Поняття військового самоуправління. Необхідність застосування командиром самоуправління
- •2.2.4.2. Управління часом
- •2.2.4.3. Робоче місце й умови праці командира
- •2.2.4.4. Послідовність планування робочого часу командиром. Плани роботи
- •2.2.4.5. Методика складання плану роботи командира підрозділу
- •План дня
- •Остаточний варіант плану на день
1.2.1.3. Принципи військового управління на основі
школи людських відносин
Школа наукового управління й класична школа визнавали значення людського фактора, але обмежувалися тільки такими аспектами, як гідна оплата, економічне стимулювання й установлення формальних функціональних відносин. Це зумовило виникнення руху за людські відносини як відповідь на нездатність попередніх шкіл повністю усвідомити, що людський фактор ‑ основний елемент ефективної організації. Оскільки він розглядався як реакції на недоліки класичного підходу, школа людських відносин іноді називається неокласичною школою.
Двох американських вчених Мери Паркет Фоллетт (1868 – 1933) і Элтона Мейо (1880 – 1949) можна назвати найбільшими авторитетами і фундаторами школи людських відносин в управлінні.
Саме міс Фоллетт була першою, хто визначила менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб”. Однієї з перших вона висунула ідею участі робітників у прийнятті рішення.
Слід зазначити, що далеко випереджаючи свій час, Фоллетт ще у 20-і р. ХХ ст. говорила про “закон ситуації” (див. п. 1.2.4.4). Вона відзначала, що “різні ситуації вимагають різних типів знань”, і між командирами (начальниками) й робітниками повинні бути гнучкі взаємини, обумовлені ситуацією. Командир (начальник) повинен спиратися на ситуацію в управлінні, а не на те, що пропонує функція управління.
Фоллетт зробила значний внесок у розвиток школи людських стосунків. Вона випередила Мейо й першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника мають не матеріальні, а, головним чином, психологічні й соціальні чинники [52]. На зміну концепції наукового управління й класичної школи “економічної людини ” прийшла нова концепція “людини соціальної ”.
Элтон Мейо й Фриц Ротлисбергер у 1927 – 1939 рр. взяли участь в експерименті по визначенню впливу умов праці на продуктивність на заводі “Вестерн Електрик” у Хоторні біля Чикаго (“хоторнський експеримент”). Це було найбільше емпіричне дослідження (12 років) із усіх досліджень, що проводилися у сфері менеджменту коли-небудь.
У ході експериментів з’ясувалося, що на продуктивність праці впливають не стільки умови праці, скільки соціально-психологічні чинники й взаємини в групі.
Хоторнский експеримент стимулював підвищення інтересу до працівника як особистості, як до носія певних відносин, що ігнорувалося прихильниками пануючої у той час теорії Тейлора в менеджменті. Ці експерименти показали, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності роботою зростає, що приводить до підвищення продуктивності праці.
Хоторнські експерименти поклали початок руху за людські відносини й формуванню відповідної наукової школи в менеджменті.
Експерименти в Хоторні довели, що можна впливати на психологію людей і змінювати їх ставлення до праці за допомогою організації неформальної невеликої групи.
На формування школи людських стосунків помітний вплив мали праці Ч. Барнарда (1886 – 1961 рр.), який розрізняв два типи організацій: формальну й неформальну (див. п. 1.1.2.1).
Таким чином, на основі робіт учених Фоллетт, Мейо, Ротлисбергера і Барнарда можна сформулювати доктрину людських стосунків, яка включає наступні основні моменти:
1) система “взаємних зв’язків і інформації, яка повинна, з одного боку, інформувати працівників про діяльність і плани організації, а з другого – надавати керівництву інформацію про вимоги робітників”;
2) бесіди “психологічних радників” з робітниками (“система сповідей”). Кожна організація повинна мати штат психологів, до яких робітник може звернутися з будь-якого питання. У процесі бесіди робітник може “емоційно розрядитися”;
3) організація заходів, які називають “участю робітників у прийнятті рішень” – проведення ділових нарад за участю робітників, обговорення плану роботи цеху, ділянки, тобто залучення робітників до управління виробництвом;
4) наявність у будь-якій організації неформальних груп. Формальна організація створюється з волі керівництва. Неформальні групи виникають у межах формальної організації з наступних причин: почуття приналежності, взаємодопомоги, взаємозахисту, а також тісне спілкування й зацікавленість.
Отже, представники школи людських стосунків головним елементом у досягненні високих результатів у діяльності організації вважали не завдання й управління, а людину і його взаємини в колективі.