Составляющие социального пакета

1. Медицинское страхование

2. Накопительное пенсионное страхование

3. Оплата мобильной связи

4. Страхование от несчастного случая и болезней

5. Оплата (льготы) на обучение

6. Оплата (льготы ) на транспорт

7. Программы льготного кредитования в банках

8. Оплата (льготы) на путевки

9. Оплата (льготы) на питание

10. Оплата (льготы) на фитнес

Особиста порядність

1. Етичність - повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість.

2. Сумлінність - високі вимоги до результатів своєї роботи.

3. Розважливість - здатність приймати розумні, реалістичні й обґрунтовані рішення.

Цілеспрямованість і продуктивність

1. Результативність - орієнтація на кінцевий результат.

2. Наполегливість - здатність переборювати обмеження, що накладають сформованою ситуацією.

3. Відданість організації й ділова орієнтація - готовність додержуватися норм організації, захопленість роботою й відповідальність за якість своєї роботи.

4. Упевненість у собі - готовність й уміння вирішувати неординарні завдання.

Навички командної роботи

1. Командна орієнтація - розуміння необхідності спільної діяльності й уміння працювати у взаємодії з іншими;

2. Контактність - уміння встановлювати ділові й творчі відносини з партнерами;

3. Комунікабельність - уміння використати усну й письмову мову, стилістичні й інші виразні кошти, дня впливу на партнерів і досягнення взаєморозуміння;

4. Уміння слухати - здатність сприймати, засвоювати й використати інформацію, що витягає з усної комунікації.

Мироненко Е.В., д.т.н.,

профессор, декан факультета техники и менеджмента,

заведующий кафедрой менеджмента ДГМА

Савельева В.С.,

канд. психол.наук, доцент

кафедры менеджмента

ДГМА

Психологические методы содействия трудоустройству выпускников высших учебных заведений

Проблема трудоустройства выпускников, имеющая острый социальный характер, и связанная с ней проблема дефицита отраслей экономики в кадрах квалифицированных специалистов сегодня являются факторами, сдерживающими темпы развития экономики. Острота этих проблем отчётливо понимается руководителями различных уровней управления образованием и реальной экономикой и находит отражение в решениях форумов промышленников и предпринимателей, предъявляющих сегодня повышенные требования к высшей школе.

Одним из ключевых факторов, не позволяющих молодым специалистам устроиться на работу, является несформированность личностных качеств, которые необходимы современным работодателям.

Цель публикации - предложить психологическую модель становления личностного потенциала (компетентности) студентов в вопросах трудоустройства.

Согласно исследованиям независимых кадровых агенств, вуз в работе с работодателями сталкивается со списком приоритетных качеств, которыми должен обладать выпускник для успешного трудоустройства. Традиционно мнение работодателей сводилось к тому, что хороший молодой специалист должен быть, в первую очередь, потенциален по своим личностным качествам и компетенциям, во вторую – иметь хорошую профессиональную подготовку. Прочие качества для работодателей имели меньшие значения и, как видно из динамики результатов, вузы постепенно приближаются к этому мнению. Конечно, в приоритете остается качество профессиональной подготовки (хорошие знания), снижается приоритет престижности образования (которое не всегда обещает качество) и повышается приоритет личностного потенциала (компетенций).

Таким образом, учебные заведения приходят к тому же взгляду, что и работодатели – востребованный выпускник это тот, кто хочет, может и знает как работать по своей специальности, и во многом качество компетенции и знаний зависит от вуза.

Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то личностные качества, востребованные работодателями, остаются примерно одинаковыми.

К желательным качествам отнесены следующие: активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.

Нами проведен независимый интернет-опрос, в котором мы попытались выяснить, ответ на вопрос: «Какая группа факторов является ключевой при трудоустройстве выпускника вуза?». В опросе приняло участие 256 пользователей сети Интернет.

Ответы распределились следующим образом (таблица1).

Таблица 1

Результаты интернет-опроса

Группы факторов	Результаты интернет-опроса (в %)
Образование	12,5
Опыт работы	37,5
Личные качества	50

Результаты опроса свидетельствуют о преобладании личных качеств в приоритетах при трудоустройстве. Сами респонденты обьясняют это таким образом: «знания очень скоро потребуются новые, опыт работы у мноих выпускников просто отсутствует, а вот личные качества, такие как лояльность, адекватная самооценка, желание работать, всегда будут популярны».

Одной из форм содействия трудоустройству выпускников является проведение социально-психологической работы в вузе, направленной на повышение готовности выпускников к самостоятельному трудоустройству, усиление их миграционной активности и профессиональной мобильности. Введение дисциплины «Трудоустройство и карьера» - важный шаг в подобных начинаниях.

С учетом всего комплекса проанализированных выше данных, нами построена следующая модель становления личностной компетентности выпускника в вопросах тудоустройства (таблица 2).

Таблица 2

Психологическая модель личностной компетентности выпускника в вопросах трудоустройства

Компоненты	Структура компонентов		Психологическое содержание структурных составляющих личностной компетентности в вопросах трудоустройства
М О Т И В А Ц И О Н Н Ы Й	Общие мотивационные инварианты		- готовность к самостоятельному трудоустройству; - усиление миграционной активности;
	Личностно обусловленная мотивация		- профессинальная мобильность;
О П Е Р А Ц И О Н А Л Ь Н Ы Й	Специальная когнитивная компетентность		- наличие умений и навыков; - потребность в постоянном обновлении знаний из выбранной области.
	Перцептивная компетентность		- наблюдательность; - специфические особенности познавательных процессов (восприятия, мышления, воображения и др.), формирующиеся в ходе образовательной деятельности.
	Психологическая компетентность		- эмоциональная стабильность; умение предупреждать стрессовые состояние и навыки эффективного выхода из стресса; умение предупреждать и разрешать конфликты.
	Коммуникативная компетентность		- составление резюме; - прохождение собеседования (интервью); - технология активного поиска работа.
Р Е Ф Л Е К С И В Н Ы Й	Аутопсихологическая компетентность		- общая направленность личности на самопознание и самооценку; - адекватная самооценка.
	Персональная компетентность		- стремление к саморазвитию и самоактуализации в деятельности; - наличие умений и навыков эффективного самоуправления и саморегуляции; - свобода выбора и ответственность за него; - саморазвитие; - формирование положительного имиджа.

Таким образом, в настоящее время среди практиков и ученых все более утверждается мысль о необходимости эффективного регулирования взаимодействия рынков труда и образовательных услуг. При этом становится очевидным, что такое регулирование не должно замыкаться на использовании только экономических методов. Опыт показывает, что проблемы, характеризующие взаимодействие рынков, во многих случаях являются следствием социально-психологических процессов. Несбалансированность связей между рынками труда и образовательных услуг отражает несовпадение поведенческих стратегий участников, а, следовательно, разрешение возникающих проблем требует применения современных психологических технологий, позволяющих корректировать стратегии путем воздействия на ценностно-нормативные установки социальных субъектов.

С учетом изменившихся социально-экономических условий и обострения положения на рынке труда и образовательных услуг работа по содействию трудоустройству выпускников (в том числе и психологическими методами), усилению их востребованности на рынке труда приобретает характер одного из важнейших направлений деятельности вуза, позволяющего эффективно решать комплексные задачи подготовки конкурентоспособных специалистов в современных рыночных условиях.

Якщо резюме кандидата відповідає нашим вимогам, він запрошується на співбесіду з представником Дирекції по персоналу. Якщо цю співбесіду кандидат проходить успішно, йому призначається зустріч із керівником підрозділу. У деяких випадках тестуються навички і знання. Кандидати на ключові посади проходять співбесіду з директором напрямку.

Як Вам вдається виявити особисті якості кандидата? Чи використовуєте Ви спеціальні тести або віддаєте перевагу професійній інтуїції? Можливо, у Вас є власна методика, ряд спеціальних запитань?

С. Н.: Ми віддаємо перевагу виявленню особистих якостей під час інтерв’ю. Для більшої об’єктивності ми зазвичай використовуємо структуровані інтерв’ю, під час яких всім кандидатам ставляться приблизно однакові запитання, а потім всі претенденти відповідно порівнюються за однаковими критеріями.

JM: Які принципи корпоративної культури компанії UMC?

С. Н.: В нашій компанії існує певний набір ключових компетенцій, що мають пріоритетне значення під час підбору нових працівників, а також під час розвитку персоналу. Це орієнтованість на клієнтів, вміння працювати в команді, високий рівень особистої мотивації, креативність і професіоналізм.

Тест на вміння вирішувати проблеми

Дослідження компанії довели, що це – оптимальний інструмент для відбору кандидатів. Тест дозволяє визначити успіх роботи працівника у тому чи іншому відділі. Завдання складається з 50 запитань з декількома варіантами відповідей. Обмеження у часі – 65 хвилин. Мета тесту – оцінити аналітичне мислення і вміння вирішувати проблеми. Кандидат повинен вирішити елементарні математичні приклади, проаналізувати інформацію у графіках та діаграмах і відповісти на запитання до коротких текстів. Якщо тест складений успішно, на кандидата очікує наступний етап – співбесіда.

Співбесіда

Співбесіду в компанії називають „взаємною оцінкою”, адже кандидат не лише відповідає на запитання, але і ставить свої.

Для проведення співбесіди кандидат запрошується до офісу компанії, де він/вона має можливість поринути в робочу атмосферу, поспілкуватися з працівниками, детально ознайомитися з майбутніми обов’язками, поставити конкретні запитання. Роботодавець, в свою чергу, оцінює „якості успіху” претендента, орієнтуючись на його відповіді.

Однією з характерних відмінностей компанії є політика „просування зсередини”, тобто нові працівники обіймають найнижчі посади.

Компанія впевнена, що працівники повинні бути командними гравцями, які прагнуть до самовдосконалення та успіху.

Кожна вакансія в „ТіДіСі” закривається шляхом конкурсного відбору. Етапи, представлені нижче, узагальнені, оскільки до кожного кандидата ми знаходимо індивідуальний підхід. Адже необхідно враховувати посаду, на яку претендує кандидат, регіон, його зайнятість на момент пошуку роботи, а також інші фактори. Ми розуміємо, що пошук працівника – це двосторонній процес.

Але базові етапи, безумовно, можна виділити:

1 етап – розгляд резюме і відбір кандидатів, які відповідають вимогам Компанії. Ми намагаємося відповісти всім, хто надіслав нам резюме. Навіть якщо резюме не пройшло конкурсний відбір, ми обов’язково відправляємо кандидату короткого листа.

2 етап – з київськими кандидатами проводиться коротка телефонна співбесіда, а кандидатам з регіонів надсилають спеціально розроблені списки запитань, які дають змогу отримати інформацію про особисті характеристики, професійні знання і навички кандидата.

3 етап – кандидат проходить співбесіду з менеджером по підбору персоналу, під час якої обов’язково заповнює анкету. Після першої зустрічі департамент по управлінню людськими ресурсами проводить ретельну перевірку даних потенційного кандидата. До речі, без усної рекомендації керівництва з попереднього місця роботи потрапити в компанію неможливо.

Далі кандидат повинен пройти співбесіду з безпосереднім керівником, керівником підрозділу, директором Компанії. Кількість співбесід залежить від вакансії, на яку претендує кандидат.

Фінальним етапом є триденне стажування, яке надає можливість кандидатові більше дізнатися про Компанію, а нам – дізнатися про кандидата. Для кожної посади розроблена програма стажування, до якої входить знайомство з Компанією, навчання, тестування і підведення підсумків стажування.

JM: Отже, перед Вами кандидат. На що Ви звертаєте увагу в першу чергу?

Н. П.: Складно виділити щось конкретне, навіть, неможливо. Увагу треба звертати на більшість речей: на вміння коректно і грамотно спілкуватися по телефону (попередня співбесіда по телефону), на пунктуальність кандидата, на зовнішній вигляд (акуратність і охайність).

JM: Що є для Вас більш важливим? Резюме претендента, що відображає рівень його професіоналізму, або особисті характеристики, потенціал кандидата?

Н. П.: Найголовніший критерій відбору – бажання працювати. Звичайно, професійні якості важливі, але основне – це мотивація кандидата. Якщо людина дійсно бажає досягти успіху, професійного і кар’єрного росту – у нашій Компанії для цього є всі можливості. Все буде оцінюватися згідно з кінцевим результатом. Якщо ж кандидат бажає отримати „все і одразу” – це „не наш працівник”.

JM: Як Вам вдається виявити особистісні якості кандидата? Ви використовуєте спеціальні тести або надаєте перевагу професійній інтуїції? Можливо, у Вас є своя власна методика, ряд спеціальних запитань?

Н. П.: Для того, щоб краще пізнати кандидата, ми проводимо декілька зустрічей в різних умовах. Під час зміни співрозмовника, місця або умов проведення співбесіди кандидат найбільш повно розкриває свою сутність. Цікаво, що іноді кандидат кардинально змінює свої відповіді на запитання, що ставилися раніше.

JM: Які принципи корпоративної культури компанії „ТіДіСі”?

Н. П.: Основне завдання корпоративної культури „ТіДіСі” – це створення сприятливого клімату для роботи. Принципи корпоративної культури базуються на таких елементах, як місія компанії, базові цілі, етичний кодекс компанії (відносини з клієнтами, постачальниками, співробітниками, адаптація нових працівників у Компанії і, звичайно, корпоративний стиль.

Також обов’язковою складовою корпоративної культури є зворотній зв’язок з працівниками і внутрішній PR. Всі події, заходи, плани і цілі, підсумки місяця (року), зміни обов’язково оголошуються публічно. Кожний місяць видається корпоративна газета, проходять планово-звітні збори в колективах, під час яких обов’язково оголошуються цілі і плани наступного місяця і оцінюється робота кожного працівника. У нашій компанії немає „інформаційного голоду”. Це є важливою складовою для створення і підтримки сприятливого клімату в колективі. Ну і, звичайно, корпоративні заходи. Як люблять казати працівники „ТіДіСі”: „Ми не лише вміємо добре працювати, але і добре відпочивати”.

Якщо етап подачі резюме пройдений, за ним відбудеться етап співбесіди. Це найбільш відповідальний момент під час підбору кандидата. У першу чергу, керівництво компанії звертає увагу на комунікабельність людини, її мотивацію (зацікавленість кандидата в одержанні конкретної посади саме в цій компанії), зовнішній вигляд, культуру мови і, безумовно, особистісні якості. Останнім часом багато фірм роблять ставку саме на особисті характеристики людини – її уміння працювати в команді і відповідальність. Адже такому "етикету" не можна навчитися, він повинний бути в людини на підсвідомому рівні. Фахівці по підбору персоналу компанії говорять: "Кандидат, який має високий рівень професіоналізму, але не має визначних особистісних якостей, що входять до системи корпоративних цінностей, не зможе успішно адаптуватися в колективі й ефективно будувати ділові відносини з колегами, підлеглими і керівниками компанії". Для перевірки всіх необхідних якостей претендента - особистих і професійних - керівники "ІНГО Україна" проводять, так звані , "міні-опитувальники" і "бізнес-кейси". Перший тест дозволяє визначити, чи мислить кандидат аналітично і логічно, другий - наскільки добре він може використовувати свої професійні навички на практиці і чи відповідає істині описана їм інформація в резюме.

Слід відзначити, що успіх на перших двох етапах ще не гарантує місця в команді "ІНГО". Після пройденої співбесіди здобувач повинен бути готовим пройти "перевірку" службою безпеки . Тому що страхування - дуже відповідальна справа, всі працівники цієї сфери повинні відповідати необхідним параметрам, у тому числі, повинні бути "чисті перед законом" і вміти підтримувати нормальні контакти з клієнтами.

"При підборі кандидатів на деякі вакансії ми розглядаємо кандидатури випускників вузів, які мають гарну теоретичну підготовку, нові ідеї, творчий підхід і бажання розвиватися. Для студентів випускних курсів ми пропонуємо стажування, практику в різних підрозділах компанії. Програма стажування/практики гарантує придбання початкових практичних навичок у страховій справі. Подальше працевлаштування студентів залежить від особистих якостей і результатів, показаних ними під час проходження стажування. Якщо в працівника гарні результати, він може претендувати на посаду в команді".

Крім того, всі співробітники фірми мають можливість швидкого кар'єрного росту. Адже перевірений працівник краще адаптується на високій посаді, ніж "новачок" у компанії. Для співробітників, які активно розвиваються, можуть бути запропоновані наступні форми розвитку кар'єри: вертикальна (управлінська) ротація - призначення співробітника на більш високу посаду; горизонтальна (професійна) ротація - зміна або розширення функцій співробітника всередині підрозділу або переведення без зміни посади до іншого структурного підрозділу.