Содержание

Введение

1. Теоретические основы возрастных критериев на управление персоналом в организации

   1. Основные теории и методические подходы к изучению половозрастных факторов.

   2. Методические основы половозрастного влияния на корпоративную культуру организации

   3. Половозрастное влияние , как объект социологического анализа

2. Организационно-политическая деятельность статистических данных

   1. Краткая характеристика статистики

   2. Анализ основных показателей деятельности статистических данных

   3. Анализ иных факторов половозрастного и религиозно-этнического воздействия в статистике

3. Совершенствование взаимоотношений в организации

   1. Влияние половозрастного и этнонационального фактора на корпоративную культуру современных российских организаций: состояние и перспективы

   2. Межнациональные отношения в современном российском обществе и их воздействие на корпоративную культуру

   3. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования. Сегодня, проблема влияние половозрастного и религиозно-этнического факторов на управление персоналом в организации, очень актуальна. В современном мире практически не осталось моноэтнических государств. На фоне процессов глобализации и расширения сфер деятельности транснациональных компаний, все чаще можно услышать о борьбе за сохранение этнокультурной самобытности и желании народов создавать свои государства, организации основанные на этнической принадлежности граждан.

Взаимные претензии государств осложняют межэтническое взаимодействие, вызывают напряженность в межгосударственных отношениях. Национальная и миграционная политика в стране не учитывает всей глубины межэтнических противоречий в обществе, не способствует формированию этнокультурной толерантности и мирному сосуществованию народов. Принципы межэтнических взаимодействий стихийно и организованно устанавливаются в социальных общностях и группах, члены которых имеют прямые или косвенные контакты.

В организациях, как институционализированных социальных группах, преследующих собственные цели и выполняющих определенные общественные функции, совместная деятельность людей принимает формы непосредственных связей. Коммерческие или государственные организации, организации или учреждения, малые или большие организации представляют собой организованную группу, внутри которой происходят разной степени интенсивности, но постоянные социальные взаимодействия.

С середины 90-х годов прошлого века на волне перехода к рыночным отношениям первоначально в коммерческих, затем и в остальных российских организациях, активно стал апробироваться опыт западного менеджмента. Дискутировалась эффективность стилей руководства, факторов успеха, особенностей организационной структуры, подходов к внутрифирменному управлению. Обратили также внимание на корпоративную (организационную) культуру, которую в западной теории и практике управления по праву называют одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации.

Формирование и развитие корпоративной культуры в любой стране имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравенства. Важным фактором, влияющим на характер организационной культуры, является система стандартизированных ценностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых, в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только корпоративная культура, но и культура социальных взаимодействий и отношений сотрудников. В повседневных общениях людей кристаллизируются социально-значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации.

Признание роли и места каждого конкретного человека в обществе, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является «ядром» эффективной корпоративной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или, хотя бы, не противоречить базовым представлениям людей, которые основаны на их психологических, этнокультурных, ментальных и социальных особенностях индивидов.В условиях социальных трансформаций и динамизма этносоциокультурных процессов в обществе, теоретическое осмысление и поиск закономерностей влияния этнонационального фактора на отношения внутри организации, а также разработка принципов эффективной корпоративной культуры, становятся актуальными задачами науки управления.

Цель научной работы - выявить влияние этнонационального и половозрастного фактора корпоративной культуры на управление, функционирование и развитие современных российских организаций.

В соответствии с поставленной целью в научной работе решались следующие задачи:

1. изучить и обобщить теории и методы познания этносов и наций;

2. проанализировать понятие и содержание культуры в целом, а также понятия и особенности этнической, национальной и корпоративной (организационной) культур;

3. исследовать особенности этнонациональных и половозрастных отношений в России и специфику корпоративной культуры современных российских организаций;

4. выявить степень влияния этнонационального и половозрастного фактора на культуру внутрикорпоративных отношений в современных российских организациях;

5. определить тенденции и перспективы влияния этнонационального и половозрастного фактора на корпоративную культуру современных российских организаций;

6. разработать рекомендации для повышения эффективности корпоративной культуры в управлении организацией с учетом влияния этнонационального и половозрастного фактора.

Объект исследования - корпоративная культура современных российских организаций.

Предмет исследования – этнонациональный и половозрастной фактор в структуре корпоративной культуры и его воздействие на функционирование современных российских организаций.

1 Теоретические основы возрастных критериев на управление персоналом в организации