6. Мотивация. Процессуальные теории мотивации. Экономические и неэкономические мотивы.

Мотивация- это процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей или целей организации то есть это процесс формирования мотива.

Мотив- это причина действий человека внутреннее побуждение к деятельности связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Мотивы формируются под воздействием множества внешних и внутренних субъективных и объективных факторов. Группа ведущих мотивов определяющих поведение работника называется мотивационным ядром имеющим свою структуру которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности какой либо потребности для работника.

Потребности индивида- это осознанное отсутствие чего-либо побуждающее человека к действию. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Внешний субъект управления может воздействовать на работника предоставляя какие либо блага либо принуждая его силой. Различают: положительную и отрицательную мотивацию.

Процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания- автор Виктор Врум. Утверждает что помимо осознанных потребностей

Человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

Ожидание- представление людей о том в какой мере их действия приведут к определенным результатам.

Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта способности оценить обстановку, свои возможности и оказывает значительное влияния на активность человека к достижению поставленной цели. Итоговая оценка определяющая степень мотивированность человека и определенной деятельности определяется следующим образом: мотивация=(З Р)*(Р 0)* В

З Р – ожидание того что затраты труда принесут ожидаемый результат

Р 0- ожидание того что результаты труда повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

В- валентность привлекательность вознаграждения может иметь положительное отрицательное или нулевое значение.

2. Теория справедливости. Утверждает что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и результатов как по сравнению с предыдущими периодами так и с достижениями других людей. Каждый субъект мысленно оценивает соотношение индивидуальные доходы должны так относится к затратам труда так же как доходы других лиц к затратам труда других лиц: индивидуальные доходы/индивидуальные затраты труда=доходы других лиц/затраты других лиц

Если в результате всех оценок и составлений субъект делает вывод что нарушений нет то мотивирующие факторы делают правильно, в противном случае происходит демотивация то есть снижается трудовая активность и так далее.

Экономические мотивы к ним относятся:

1. Базовая или постоянная часть оплаты труда она обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления базовой оплаты труда зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ; при повременной оплате зарплата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце для служащих базовая зарплата рассчитывается путем умножения должностного оклада на % выполнения портативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц

2. Доплаты или компенсации за условия труда к ним относятся:

1. За неблагоприятные и вредные условия труда

2. Доплаты за работу по технически обоснованным нормам

3. Надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей

4. Доплата за работу в вечернюю и ночную смену

5. Доплата бригадира и звеньевым за руководство

6. Надбавки за ученные степени звания почетные звания установленные государством

7. Доплата за ненормируемый рабочий день

8. Оплата сверхурочных часов

9. Другие индивидуальные стимулирующие выплаты

Перечисленные доплаты и компенсации начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием % к базовой зарплате выплачиваются из фонда оплаты труда

3. Премии различного вида:

1. Премии за индивидуальные результаты труда

2. Премии за результаты работы группы

3. Премии за результаты работы всего предприятия

Неэкономические или моральные мотивы:

1. Официальное признание заслуг

2. Предоставление возможностей для творчества

3. Привлечение работников к управлению, делегирование полномочий, привлечение к работе комитетов комиссий

4. Изменение статуса работы то есть назначение на руководящую должность включение в кадровый резерв на продвижение присвоение категории, перемещение в другое подразделение, увольнение.

7. Конфликты. Виды конфликтов. Способы управления конфликтной ситуацией.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определённое поведение, действия, нарушающие интересы других. Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода, что обусловлено разнообразием интересов участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Причины конфликта: не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешнее проявление часто не дают представление об их истинном характере.

Классификация конфликтов:

1) По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися её отдельной части.

2) По стадиям развития – зарождающимися, зрелыми или угасающими.

3) По степени осмысленности – слепыми или рациональными.

4) По формам протекания – мирными или немирными.

5) По продолжительности – кратковременными и затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к её разрушению или существенному изменению.

6) По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутри личностные (обусловлено противоречием человека с самим собой, может быть вызван так же несовпадением внешних требований и внутренних позиций), ко вторым – межличностные (столкновение материальных интересов субъектов, так же несовпадение характера, взглядов), между личностью и группой (несовпадение индивидуальных и коллективных норм поведения), межгрупповые( различия в политических и иных взглядах или интересах).

7) С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

8) По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

9) По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

10) Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытым (латентным), или открытым.

11) В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.

12) В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют на однофакторные и многофакторные.

13) По своим последствиям конфликты бывают конструктивными (возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина) и деструктивными (сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления)

Способы разрешения межличностного конфликта

1. Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.

2. Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.

3. Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.

4. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.

5. Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.

6. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Лучший способ разрешения конфликта — сотрудничество.

8. Руководство в менеджменте. Власть. Формы власти. Типы менеджеров.

Руководитель организации – это человек, который влияет на других таким образом, что бы они эффективно выполняли порученную им работу.

Влияние – это поведение одного индивида, который вносит изменения в поведение или отношение другого индивида. Руководители должны оказывать влияние способом, ведущим к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Чтобы влияние было эффективным руководитель должен развивать и применять власть.

Власть – это возможность влиять на поведение других. Руководитель имеет власть над подчинёнными, так как они зависят от него, в вопросах повышения, зарплаты, продвижения по службе, расширения полномочий. Однако подчинённые так же обладают властью, руководитель зависит от них в вопросах: информации принятия решений, неформальных контактов с людьми в других подразделениях, способность подчинённых выполнять задания. Руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения цели, но не вызывающий сопротивления у подчинённых.

Виды власти:

1) власть, основанная на принуждении, исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, что бы помешать удовлетворению какой-либо потребности.

2) власть, основанная на вознаграждении, исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Суть влияния заключается в том, что необходимо объяснить сотруднику, как то или иное действие позволит реализовать его потребности.

3) экспертная власть, исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Оказывает наибольшее влияние на сотрудников, для которых имеет место профессиональный рост и содержание работы.

-экспертом является первое лицо,

-экспертом является объективная статистика или данные,

-экспертом является третье лицо.

4) эталонная власть, характеристики или свойства влияющего могут быть настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий. Воздействует при условии, что руководитель является примером для сотрудника.

Отрицательными проявлениями является:

- при значительном ухудшении личных отношений руководителя и сотрудника харизматическое влияние исчезнет.

- руководитель становится практически не заменимым.

- харизматическое влияние слабо действует на сильные личности.

5) законная (традиционная) власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право, отдавать приказания подчинятся, которые являются долгом для исполнителя. Желательно использовать в ситуациях юридического урегулирования конфликтов или для исполнителей низшего звена.

6) власть информации, основана на возможности доступа к важной информации и умении использовать её для влияния на подчинённых.

По своему отношению к работе руководители делятся на пас­сивных и активных. Пассивные используют, как правило, прин­ципы деятельности, выработанные другими, замыкаются пре­имущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры огра­ничиваются решением узких проблем, причем с рутинных по­зиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карье­ре и позволяет «набрать очки», действуя только наверняка, не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей попол­няют их воровством у своих подчиненных.

В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требовате­лен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руково­дитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатыва­ет и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятель­ности для себя и для других. Он стремится конструктивно использо­вать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответ­ственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные кон­такты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает воз­можность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходи­мые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещаю­щим в себе официальное признание руководства и неофициальное — подчиненных.

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лиде­ра (лицо, эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство)

по четырем основным моделям:

— один из нас;

— лучший из нас — образец для подражания;

— воплощение добродетелей;

— оправдание всех ожиданий.

В соответствии с этим окружающие строят свое отношение к лидеру, позволяют ему распространять свое влияние на кол­лектив и каждого в отдельности.-

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдель­ные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние — это любое поведение одного индивидуума, ко­торое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью кото­рых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: расположение, просьба, приказ, пожелания, угроза увольнения. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.