1. Управление персоналом в целом

• Сочетание индивидуальных и организационных целей

2. Ключевой. Подбор и расстановка кадров

• Соответствия ,предполагает соответствия объема заданий, полномочий и ответственности ,возможностям человека

• Принцип профессиональной компетенции –уровень знаний должен соответствовать требованиям должности и рабочего места

• Принцип практических достижений ,при подборе и расстановке кадров в частности управленческих необходим практический опыт и организаторские способности

• Принцип конкурсности .отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе

• Принцип индивидуальности .Требования должны соответствовать рабочему месту

3. Формирование кадрового резерва на должности руководителя

• Принцип конкурсности

• Принцип ротации ,планомерная смена должностей по горизонтали и вертикали

• Проверка делом ,прохождение стажировки на руководящих должностях

• Соответствие должности .кандидат должен соответствовать должности

• Индивидуализация подготовки ,разработка индивидуальных программ для подготовки конкретной должности

Философия управления персоналом

- это осмысление сущности управления персоналом его возникновение , связи с другими науками и направлениями науки об управлении персоналом .Сущность философии управления персоналом заключается в том что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности работая в организации .

Философия управления персоналом заключается не только в том чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом , но так же в наиболее полном удовлетворении работников организации.

Характеристика японской ,российской ,американской философии:

• Основа организации

• Отношение к работе

• Конкуренция

• Гарантии для работника

• Делегирование власти

• Принятие решений

• Отношение с подчиненными

• Методы найма

Персонал как объект

Свойства:

-Наличие значительного, но сложно выявляемого потенциала отдельной личности, группы, коллектива в целом

- зависимость результатов деятельности персонала, от организации труда и характера коммуникаций

- склонность образовывать другие системы ( например группы ) ,что ведет к появлению новых факторов влияющих на поведение и усложняет управление им

- необходимость специальных знаний для управления людьми

- оказывает решающее влияние на деятельность и результаты организации в целом

Персонал как объект управления характеризуется количественными и качественными показателями .

Количественные – численность работников необходимое для достижения целей предприятия .Численность характеризцется показателями :

- среднегодовой ,списочный состав определяется делением суммы среднесписочного состава персонала ,за все месяцы года, разделенные на количество месяцев в году.

-общая численность персонала –общее число людей имеющих трудовые отношения с предприятием .

-списочная численность ,официально оформленные в данную организацию сотрудники

-фактическая численность, сотрудники выполняющие работу в данной организации по совместительству , на условиях почасовой оплаты ,сезонные работы .

-явочная численность, все работники явившиеся на рабочие места

Явочный меньше списочного на 5-10 составов. Среднесписочный состав(за месяц) определяется путем деления списочного состава за все дни месяца ,включая выходные и праздники, на количество календарных дней в месяце. Характеризует стабильность трудового коллектива и равно в числителе, число уволенных за определенный период ( месяц, квартал, год).А в знаменателе ,средняя списочная численность работников за тот же период.

Оборот кадров - это все принятые за определенный период делим на

Качественные характеристики персонала личностных свойств ,являющиеся выражением соответствия персонала требованиям должности или места.

Качественные характеристики делятся на 3 группы :

• Квалификационные свойства – уровень образования, профессиональный опыт , профессиональные навыки , навыки сотрудничества , работы по проектам и другие.

• Личностные свойства , стремление к карьерному росту, дисциплинированность , готовность к ответственности

• Психофизиологические свойства – стрессоустойчивость , способность выдерживать нагрузки , физические нагрузки, работоспособность , способности запоминать ,решать задачи, развитость мышления, волевые качества

Теории персонала

Персонал организации имеет структуру , то есть совокупность отдельных работников , их групп , объединенных по какому либо признаку .

Виды структуры персонала :

• Статистическая структура –распределение персонала по видам деятельности, категориям

Категории персонала это классификация персонала по какому либо признаку в зависимости от профессии или специальности ( функциональный признак) от занимаемой должности ( административно –правовой признак ) в зависимости от роли работников в процессе принятия решения ( технологический признак )в зависимости от характера труда .

Стратегии управления персонала.

1.Понятие и сущность УП , ее элементы

2. Факторы влияющие на выбор и разработку стратегий УП

3. Типы стратегий УП

Стратегия УП – это долгосрочный план действий , последовательность принятых решений ,методы их реализации разрабатываемые собственниками ,высшим руководством и направленные на повышение эффективности функционирования и достижение стратегических целей организации . Стратегия УП необходима, для формирования высокопрофессионального конкурентоспособного трудового коллектива , его развитие и эффективное использование .

Стратегию УП определяет стратегия развития организации и кадровая политика .

Основные черты стратегии:

• Долгосрочный характер

• Связь со стратегии организации в целом . Существуют варианты взаимосвязи стратегии организации и стратегии УП.

1.Зависит от стратегии организации в целом .При этом варианте ,работники службы УП должны приспособиться к действиям руководства организации , подчиняясь интересам общей стратегии .

2. стратегия организации и стратегии УП являются равноправными частями одного целого.

стратегия УП предполагает учет интересов как руководства, так и персонала и включают в себя:

-определение целей

-формирование идеологии и принципов работы

- определение условий баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов

Главными направлениями стратегии УП могут быть :

-формирование новых кадровых структур и механизмов УП

-выбор путей привлечения ,использования ,сохранения или высвобождения кадров

Создание благоприятных условий труда

Стратегии Уп в крупных фирмах разрабатывают собственники, высшее руководство, и она письменно фиксируется в различных общекорпоративных элементах.

Стратегия может разрабатываться как для всей организации ,так и для отдельных сфер деятельности организации

Условия охраны труда

Формы и средства регулирования трудовых отношений

Организационная культура

Маркетинг персонала

Обучение ,профориентация , трудовая адаптация персонала

Наращивание кадрового потенциала

Создание кадрового резерва

Совершенствование существующих и разработка новых форм и методов отбора ,деловой оценки и аттестации

Разработка новых форм и методов обучения

Планирование деловой карьеры ,профессионального и служебного продвижения и реализация этих мероприятий

Мероприятия по совершенствованию отдельных элементов или всей системы управления персоналом

Внешние факторы

Конкуренты, поставщики, международный фактор, экономический, политические ,демографический

Внутренние

Кадры , цели, задачи,

Аналитическая структура персонала разделяется на общую структуру

Аналитическая частная

Факторы :

ВНЕШНИЕ – национальное трудовой законодательство, состояние экономического развития, взаимоотношения с отраслевым союзом , перспектива развития рынка труда

ВНУТРЕННИЕ- цели, миссия , задачи , территориальное размещение ,организационная структура , технологии в том числе управления , организационная культура (в том числе социально-психологический климат).

ВИДЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ :

• Стратегия лидерства низких издержек – фирма получая дополнительную прибыль ,за счет экономии на затратах

Кадровая стратегия основана на привлечении закреплении в организации работников массовых профессий со средним уровнем квалификации

• Стратегия дифференциации – фирма выбирает несколько приоритетных направлений бизнеса .Кадровая стратегия заключается в найме узких специалистов с максимально высокой квалификацией

• Рыночная стратегия фокусирования ,когда фирма выбирает одно направление деятельности и реализует его. Кадровая стратегия может быть как при лидерстве в низких издержках,так и при стратегии дифференциации

• Стратегия развития ( предпринимательская стратегия) – смотри раздаточный материал

Не будет в контрольной

Управление карьерой и служебно профессионального продвижения

2.модели и виды карьеры

3. управление карьерой и профессиональным продвижением

Служебно-профессиональное

Своевременное обеспечение организации персоналом.

Обеспечение персоналом рабочих мест с малопривлекательным неквалифицированным трудом

Непрерывное развитие

Служебно профессиональное продвижение- процесс поступательного продвижения сотрудника по различным должностям и уровням направления .

Способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом .

Частный случай служебно профессионального продвижения .

Продвижение вперед приводящие к должностному и профессиональному росту , с целью достижения славы и обогащения.

Межпрофессиональное- освоение более сложной , переход на работу по другой профессии равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения работы работника .Формирование работника широкого профиля .

Линейно- функциональная – выборы или назначение работника бригадиром или другим линейным руководитлем

Социальное продвижение- построение карьеры в общественной деятельности .

Продвижение специалистов и служащих бывает:

Горизонтальным,

когда работник растет как специалист последовательно повышая и углубляя знания у избранной специальности .

Сотрудник в одной организации проходит различные стадии карьеры в рамках своей профессии

Неспециализированная карьера , поднимаясь по служебной деятельности работник осваивает смежные профессии .

Вертикальная карьера –

Горизонтальная- перемещение в другую область деятельности или выполнение слежебной роли без формального заявление в орг структуре

Карьера ступенчетая (горизонтальная и вертикальная карьера)