Осипова Татьяна Юрьевна

Управление персоналом- целенаправленная организационное воздействие на людей работающих в организации( персонал)

УП можно рассматривать на теоретическом уровне , как область научных знаний об механизмах, методах, принципах, концепциях управления ключевым ресурсам в организации – людьми .

На прикладном уровне ( практическая деятельность) УП – это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов службы УП по формированию коллектива и достижению коллективом целей организации.

УП- это комплексная прикладная наука изучающая и разрешающая на практике проблемы эффективного управления человеческим ресурсами .Это составная часть менеджмента являющаяся фактором повышения конкурентоспособности организации .

УП как деятельность включает в себя :

• разработку стратегии , политики уп.

• Кадровое планирование

• Найм ,подбор, отбор и расстановка сотрудников

Концепции управления персоналом

1. 20 – 40гг.Концепция управления кадрами

Работник рассматривается как средство достижения целей организации ,так же как и машины ,сырье и оборудование .Работник рассматривается как живой придаток машины .Работа с персоналом предусматривала:

-регистрация поступающих на работу

-контроль за дисциплиной

-оформление при увольнении

2) 50-70 гг. Концепция управления персоналом.

Работник рассматривается как субъект трудовых отношений. Человек признается активным элементом внутренней среды организации, появляется понятие человеческого капитала. Человеческий капитал- комплекс приобретенных и унаследованных качеств (здоровья, знания, ответственность) которые могут быть использованы для производства товаров и услуг. Работа с персоналом предусматривала :

- отношение к персоналу как к издержкам производства

-набор персонала

-аттестация персонала

-стимулирование персонала

-управление конфликтами

-управление деловой карьерой

-повышение квалификации

3) 80-90 гг. Концепция управления человеческими ресурсами.

Данная концепция появилась в результате сочетания в себе технократического и гуманистического подхода. Формированию данной концепции предшествовало:

- изменение в типе экономического развития ( из индустриального в постиндустриальное

- ускорился НТП

- меняется ориентация производства массового многосерийного на малое мало серийное, что позволяет удовлетворить потребности покупателя.

- изменились формы организации труда

- управление человеческими ресурсами стало объектом изучения ряда наук (экономика, социология, информатика)

- распространение идей японского менеджмента

4)Содержание концепции управления человеческими ресурсами

Человек – это уникальный ресурс, он наделен интеллектом , творческими способностями и огромным резервом развития

-человек признается ключевым ресурсом организации

- человек – это стратегический ресурс организации

- признается экономическая целесообразность инвестиций , формирования и развития человеческого ресурса

- отказ от административного воздействия и переход к социальным , экономическим и психологическим методам управления

- Развивается социальное партнерство и привлечение работников к управлению

- профессионализм управления человеческими ресурсами, повышается роль и статус службы управления персоналом до ведущей в организации

-непрерывность развития человеческих ресурсов, повышение мотивации , готовность к обновлению

-формирование корпоративной культуры , побуждающая к высокопроизводительному труду и к командной работе

Модели концепции

-управление по результатам

Задачи делегируются рабочим группам и определятся система оценки результатов .Эта модель повышает мотивацию в достижении результата развивает сотрудничество в коллективе, повышает компетентность работников и облегает их труд

- управление по средствам мотивации

-рамочное управление

Работникам заранее устанавливаются границы, рамки деятельности которые нельзя нарушать

- управление на основе делегирования

Основаны на передачи подчиненными части функции закрепленными за руководителями

-Партисипативное управление

Основано на вовлечении в управление как можно большего числа исполнителей

Концепция гуманистического подхода к персоналу или социальный менеджмент

Не люди для организации , а организация для людей .Персонал-это главный субъект и объект управления. Каждый работник рассматривается как член семьи .

Кадровая политика организации

Кадровая политика государства – это цели и задачи , принципы , методы, стратегии , направления , подборы .расстановки и развитие персонала, а так же совершенствование форм и методов работы с персоналом .

Государственная политика разделяется на :

-государственная политика органов гос. Власти

Гос. Службы

Гос. службы субъектов организации

Местные органы самоуправления

- кадровая политика для организации

Направления в гос. кадровой политике :

1. Гос .кадровая политика в области трудовых ресурсов ( демографическая политика, политика в области занятости ,политика в области образования , политика в области культуры , политика в области управления персоналом)

2. Гос. Политика в области органов гос. Управлении ( политика формированию и развитию персонала, федеральной гос. службы , местного самоуправления ,хозяйственной организации, коммерческих и некоммерческих организаций)

3. Гос. Кадровая политика по развитию персонала предпринимательских не государственных (промышленных , аграрных, в области образования науки и культуры)

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы , совокупность реализуемых стратегий, принципов , методов, форм, целей и задач в области управления персоналом . Кадровая политика организации зависит так же от политики экономической , социальной , и научно-технической, принятой в организации .

Содержание кадровой политики – это формы , задачи, цели, методы, механизмы, стратегии работы с персоналом .

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ:

ЦЕЛЯМИ кадровой политики :

• Подбор , развитие и расстановка персонала

• Совершенствование форм и методов работы с персоналом.

На выбор целей кадровой политики влияют :

-состояние рынка труда

- трудовое законодательство

- деятельность профсоюзов

- привлечение сотрудников к управление

-стиль управления

- наличие социальных проблем в коллективе и др.

ПРИМЕРЫ ФОРМУЛИРОВКИ ЦЕЛЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

-формирование конкурентно способного коллектива

-сохранение и развитие кадрового потенциала

- создание благоприятных условий труда

ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ :

-выработка концепций УП и формирование

-сформировать систему УП

- определение требований к персоналу

-формирование концепций оплаты труда и морального вознаграждения

-планирования потребностей персонала

-найм, обучение , адаптация , развитие , социализация

- организация эффективного использования кадрового потенциала

-развитие социального партнерства

- содействие реализации прав, обязанностей работников

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: ориентированность на привлечение сотрудников к инновациям , к управлению , содействие к конкурентоспособности предприятия , улучшение имиджа.

ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Степени вмешательства и активности руководства в УП

-пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет программ работы с персоналом экстренно реагируют на проблемы в этой области

- решение проблем происходит с помощью любых средств без анализа причин и последствий

- реактивная кадровая политика .Руководство реагирует на симптомы предпринимает меры по их ликвидации в отдельных случаях изучает причины возникновения , проводят диагностику кадровой ситуации и имеет краткосрочные планы работы с персоналом

-тревентивная. руководство составляет прогнозы развития ситуации на среднесрочный период .Потребность в персонале, развитие .Использует методы диагностики кадровой ситуации и среднесрочные программы работы с персоналом

-рациональная активная кадровая политика .опирается на научные методы , прогнозы решения проблема

-авантюристическая кадровая политика .обоснованный прогноз кадровой ситуации отсутствует , однако имеются планы и программы работы с персоналом

- открытость и закрытость внешней среды ,кадровая политика бывает :

ОТКРЫТОЙ –при открытой кадровой политике можно попасть из внешней среды .

Можно начать работать как с низших должностей ,так и с должностей первых руководителей .Организация принимает любых сотрудников соответствующей квалификации не учитывая их опыт работы в этой или родственных предприятий

ЗАКРЫТАЯ- организация ориентируется на включение персонала с низших должностей .

Основные принципы кадровой политики