Заключение

Структурные сдвиги на рынке труда, происшедшие в последней трети нынешнего века, привели к существенному изменению в соотношении различных видов занятости. Произошел сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к неполной; от работы в штате - к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы - к работе в филиале; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком.

В занятом населении повысилась численность и доля работников, трудовые отношения которых имеют специфический, неординарный, нетипичный (атипичный) характер. Сегодня атипичные формы занятости охватывают на Западе массовые слои трудящихся, значительную часть рабочей силы (от 20 до 30% в различных странах). Атипичная форма занятости имеет тенденцию к дальнейшему росту и, по некоторым прогнозам, будет преобладать в ХХI в.

Трудовое право не может не реагировать на это. Традиционно большинство видов атипичной занятости находилось на обочине правового регулирования труда и не укладывалось в классическую конструкцию трудового договора как сделки по найму зависимого труда на срок неопределенный, заключенный на полное рабочее время, оформляющей, как правило, трудовые отношения непосредственно на предприятии работодателя. Все, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда или наталкивалось на определенные ограничения, установленные специфическими нормами и конструкциями, исторически утвердившимися в трудовом праве. Обнаружившиеся в нем пробелы препятствовали его приспособлению к меняющейся социальной реальности, оставляли без защиты массовые категории работников.

Одно из новшеств в правовом регулировании труда - растущее внимание к атипичным формам занятости, усилившаяся тенденция к легализации объективно необходимых и полезных для развития экономики, нормального функционирования рынка труда, удовлетворения особых нужд определенных групп работников видов этой занятости, разработка нормативной базы для его гибкой регламентации и прежде всего для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. Первые шаги на пути к созданию такой нормативной базы уже сделаны; в ряде стран приняты законы о работе на срок, на неполное рабочее время, о регламентации так называемого заемного труда; а также дистанционного труда, под которым понимают использование услуг электронных надомников. Эти законы вносят серьезные изменения в ряд институтов трудового права, особенно в регулирование трудового договора. Данный вопрос требует специального рассмотрения. Здесь же отметим, что новое законодательство, в числе прочего, распространило некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры.

Во-первых, установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать трудовой договор.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс мажора. Эта норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор.

Установлены определенные рамки (различные в разных странах) распространению срочных трудовых контрактов. Их обычно запрещено заключать для выполнения обычных, регулярных работ. Они разрешены только в установленных законом случаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.п. Закон допускает и даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средства борьбы с безработицей (при массовых увольнениях работников, при трудоустройстве длительно безработных и особенно молодежи путем заключения особой разновидности срочного трудового договора, предусматривающего профессиональное обучение нанятого).

Определенная в законодательстве максимальная продолжительность договоров на срок - от 6 мес. до 6 лет (в различных странах). Продление срочных договоров разрешено не более одного-двух раз. Нарушение установленных условий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры. Регулирование атипичных форм занятости, атипичных трудовых договоров, по мнению многих исследователей, весьма перспективное направление модернизации трудового права, приведения его в соответствие с требованиями постиндустриальной эры.

В связи с происходящими изменениями в правовом регулировании труда приобретает актуальность вопрос о взаимоотношениях трудового права и кадрового менеджмента. До недавнего времени эти отношения были подчас далеки от гармонии, а, по мнению некоторых исследователей, широкое внедрение на практике приемов и методов науки управления человеческими ресурсами внесло свой вклад в упадок трудового права.

Нельзя отрицать, что доля истины в такой точке зрения имеется, поскольку некоторые аспекты традиционного трудового права вступали в непримиримое противоречие с потребностями развития производства, с экономическими интересами организаций, с необходимостью повышения их рентабельности, конкурентоспособности и даже выживания в условиях глобализующегося рынка.

Происходящие в странах развитой рыночной экономики реформы трудового права, изменение традиционных представлений о его роли и функциях открывают путь для упорядочения и гармонизации отношений кадрового менеджмента и трудового права. На Западе, по крайней мере, на уровне теории общепризнано, что цивилизованный бизнес не мыслим вне определенных правовых рамок. В отношении кадровой работы эти рамки устанавливает, главным образом, трудовое право, строгое соблюдение норм и положений которого является необходимым условием успешной кадровой деятельности, эффективной реализации организационно-управленческих функций работодателей, создания на производстве благоприятного психологического климата, предотвращения, индивидуальных трудовых споров и судебных исков к организации, для налаживания диалога в духе социального партнерства с профсоюзами или иными представительными органами работников. Понимание этого вызвало появление новой управленческой специальности юриста-менеджера по персоналу, призванного обеспечивать согласование всех аспектов кадровой деятельности с духом и буквой обновляющегося трудового права. На наш взгляд этот аспект зарубежного опыта заслуживает особого внимания для нашей страны, в которой кадровые службы должны в настоящее время серьезно перестраивать свою работу с учетом требований нового Трудового кодекса.