4. Реализация трудовых правоотношений в Великобритании

В Великобритании коллективный трудовой договор служил, и служит, нормативно-правовой базой, на основе которой работодатели, работники и профсоюзы строят свои трудовые отношения в повседневной работе [12; с.91].

Эти положения можно разделить на две категории:

• Правила, связанные с существом вопроса - урегулирование существенных вопросов трудовых отношений, касающиеся материальных условий работы: размер заработной платы, продолжительность рабочего дня и отпусков

• Правила процедурного характера - установление процедур, которые необходимо применять при определении способов решения вопросов по существу (например, путем проведения переговоров между профсоюзами и работодателями с целью заключения коллективного договора или путем проведения консультаций), а также для рассмотрения и разрешения трудовых споров, возникающих между работодателями, с одной стороны, и профсоюзами или отдельными работниками, с другой [11; с.307].

Наиболее распространенные процедуры включают в себя следующее:

1. Процедуры признания правомочности - позволяют определить, какие профсоюзы могут быть официально признаны как представляющие интересы данной группы работников и по каким вопросам они правомочны участвовать на консультациях или переговорах о заключении трудовых договоров.

2. Процедура ведения переговоров при трудовых спорах - с целью недопущения возникновения коллективных трудовых споров или их скорейшего разрешения.

3. Дисциплинарные процедуры - в случае ненадлежащего поведения работников или невыполнения ими своих обязательств в полной мере.

4. Процедура рассмотрения жалоб и претензий - с целью рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в которых работник обращается с жалобой на своего работодателя или администрацию по поводу несправедливых, по его мнению, действий по отношению к нему.

В Великобритании эти процедурные правила носят, в основном, частный, а не общественный или юридический характер, они возникли в результате проведения многолетних переговоров на добровольной основе и заключения соглашений и не закреплены в законе или нормативно-правовых актах. Поэтому предприниматели и профсоюзы юридически не обязаны выполнять их. Даже в случае отсутствия официально признанного профсоюза добросовестные работодатели обычно применяют, по крайней мере, дисциплинарные процедуры и процедуру рассмотрения жалоб и претензий [10;с.84].

Данный подход образует краеугольный камень британской добровольной системы примирения, и так же, составляет основу деятельности службы АКАС.

Вместе с этим необходимо отметить, что за последние 20 лет ситуация несколько изменилась: это связано с введением, через Европейский союз, процедур, требующих юридического оформления: например, необходимости проведения консультаций в случае увольнения по сокращению штатов или перевода на другую работу. Также надо иметь в виду, что в конце 2004 года начали действовать дисциплинарные и согласительные процедуры, которые в обязательном порядке подлежат применению всеми работодателями и работниками, поскольку общепризнано, что наличие таких процедур позволяет надеяться на компромиссное решение проблемы, не прибегая к помощи системы трибуналов по трудовым спорам. Как правило, ситуация к моменту рассмотрения ее трибуналом перерастает в открытый конфликт, что неизменно влечет за собой негативные последствия и затраты. Наиглавнейшей проблемой в отношениях между работодателями и работниками, с которой мы сейчас сталкиваемся, является то, что у большей части хозяев малых предприятий просто отсутствуют процедуры, позволяющие им решать спорные вопросы прямо на рабочем месте, к тому же у них нет опыта успешного решения таких проблем. Настоящая реформа призвана решить эту проблему, она требует от работодателей и работников выполнения хотя бы минимума основных дисциплинарных и согласительных процедур. Эта реформа работает на будущее [10; с.87].

Теперь рассмотрим процесс примирения (посредничества) во время урегулирования коллективных и индивидуальных трудовых споров.

а) Коллективное примирение

- Сначала обсудим коллективное примирение; роль государства в обеспечении посредничества при разрешении коллективных трудовых споров получила юридическое обоснование в «Законе о примирении» от 1896 года. Основополагающие принципы содержащихся в нем положений и по сей день остаются в значительной степени неизменными. Они включают следующее:

• Государство берет на себя функции посредника при разрешении трудового конфликта только тогда, когда исчерпаны все согласованные ранее процедуры.

• Цель посредничества, предоставляемого за государственный счет, состоит в том, чтобы помочь сторонам найти взаимоприемлемую основу для урегулирования их споров. Основная цель заключается в том, чтобы стороны взяли на себя солидарную ответственность за выполнение условий урегулирования, так сказать, «лично отвечали» за это. Ведь речь идет об урегулировании спора между работодателем и профсоюзом, а не конфликта с участием мирового посредника. Последний просто помогает им достичь этого соглашения.

• Чтобы помочь сторонам, мировой посредник должен быть независимым от государства, соблюдать объективность/нейтралитет, проявлять непредвзятость к каждой из сторон.

• Услуги предоставляются бесплатно за счет средств, поступающих от налогоплательщиков. Здесь надо исходить из понимания того, что готовность или способность платить не должна определять наличие возможности получать посреднические услуги.

Форма примирения меняется в соответствии с обстоятельствами, решением медиатора и точкой зрения участвующих в споре сторон. У государства нет никаких юридических полномочий (но оно может оказывать политическое давление) для обеспечения участия сторон в примирении или их согласия выполнять условия достигнутого компромисса

Должность мирового посредника в трудовых спорах всегда занимали ответственные государственные чиновники. Начиная с 1919 г. все они служили в Министерстве труда. Служба АКАС отделилась от Министерства труда в 1974 г. [14; с.200].

б) Примирение в индивидуальных трудовых спорах

Теперь перейдем к посредничеству при разрешении индивидуальных трудовых споров. Во многом оно аналогично посредничеству в коллективных спорах.

Начиная с 1960-х гг. работникам, в соответствии с законом, предоставлялась всесторонняя защита в индивидуальном порядке - она главным образом касалась случаев незаконного увольнения, но постепенно распространилась на другие области, например, гендерную и расовую дискриминацию.

Были организованы трибуналы по трудовым спорам, в юрисдикцию которых входило рассмотрение и вынесение решений по трудовым спорам, вытекающим из вновь возникших трудовых прав. Одновременно с этим были созданы органы для разрешения индивидуальных трудовых споров с целью помочь сторонам уладить свой конфликт полюбовно.

Принципы, лежащие в основе посреднических действий в этих спорах были по существу такими же, как и в случае коллективного примирения:

- Взаимоприемлемый компромисс, достигнутый на добровольных началах, был, по мнению сторон, предпочтительнее решения, вынесенного в арбитражном суде третьей стороной.

- При индивидуальном примирении стороны могли получить информацию в отношении своих законных прав и обязательств (здесь надо учесть то, что многие участники не были представлены профсоюзами или организацией предпринимателей).

- Обеспокоенность государства вызывали высокие судебные издержки в работе Трибунала, поэтому на мировое посредничество оно смотрело как на более дешевый способ разрешения трудовых конфликтов. На деле это было выгодно не только государству, но и участникам трудового спора, особенно учитывая бум в профессиональном, и часто очень дорогостоящем, юридическим представительстве в области трудового права [14; с.203].

Учреждение службы АКАС

На этом фоне в 1974 году был учрежден АКАС, а в 1975 году его статус был закреплен в законодательном порядке [14; с.191]. АКАС является государственным органом, но в его уставе четко прописано, что при выполнении своих функций он не подчиняется указаниям со стороны Министерства труда.

А теперь мы рассмотрим основные направления деятельности АКАСа за весь период его существования.

Говоря о причинах, которые привели к созданию АКАСа, необходимо учитывать целый ряд факторов:

• 1960-е и 1970-е были годами, когда правительство проводило политику в области тарификации заработной платы - по экономическим соображениям правительство стремилось ограничить урегулирование споров по вопросам оплаты труда. То же государственное ведомство, что контролировало этот вопрос, отвечало за оказание посреднических услуг в трудовых конфликтах, поэтому конфликтующие стороны считали, что правительство оказывает давление в той или иной степени на процесс примирения.

• Государство стало крупнейшим работодателем - и также было обязано идти на примирение, когда оказывалось вовлеченным в трудовой конфликт.

• Изначально система создавалась как средство подстраховки с целью разрешения случайно возникающих проблем в отраслевой системе переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда. Однако с увеличением числа забастовок, например, шахтеров в 1972 и 1974 гг., имевших и политическую подоплеку, числа неофициальных забастовок, часто не контролируемых профсоюзной иерархией, а также в результате других проблем в трудовых отношениях система начала давать сбои и, по существу, дестабилизировалась.

Было решено создать более независимый, действенный орган, который будет готов совершенствовать трудовые отношения и сумеет обеспечить более сильную и гибкую службу по урегулированию трудовых разногласий.

АКАС взял на себя ответственность за коллективное и индивидуальное примирение. Он также обязался более действенно обеспечивать совершенствование отношений между предпринимателями и рабочими, поощрять расширение и реформирование системы переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда и выпускать инструктивные материалы в виде сводов правил по ключевым темам трудовых отношений [14; с.221].

Итак, его основополагающие принципы включают следующее:

- независимость от правительства,

- беспристрастность - непредвзятость по отношению к работодателям и профсоюзам или работникам,

- конфиденциальность - работник, работодатель или профсоюз могут свободно и при желании откровенно обсуждать свои проблемы с нами,

- добровольность - предприниматели, профсоюзы и индивидуумы пользуются услугами АКАСа по их собственному выбору.

ACAС был создан в законодательном порядке как трехсторонний орган, во главе которого стоит Совет, состоящий из представителей организаций предпринимателей, профсоюзов и независимых лиц (как правило, юрисконсультов и ученых, специализирующихся в области трудовых отношений и управления персоналом). Работники АКАСа являются государственными служащими, но стратегия АКАСа определяется его Советом [14; с.230].

Правительство консерваторов, находившееся у власти в 1979 - 1997 гг., провело кардинальную реформу законодательства в области трудовых отношений в Великобритании и ограничило свободы, деятельность и юридический иммунитет профсоюзов. Оно также распустило большую часть трехсторонних органов. Несмотря на враждебное отношение к АКАСу некоторых членов правительства, и широко распространенного мнения, что отношения между предпринимателями и работниками следует лучше всего оставить рыночным силам, АКАС выжил, хотя и с урезанным бюджетом и недоукомплектованным штатом, в значительной степени благодаря тому, что его работу высоко ценили как профсоюзы и, возможно, что еще более важно в данном случае, предприниматели. Именно благодаря своей репутации учреждения высокого профессионализма, честности и объективности АКАС сумел с честью выйти из трудного положения. Он и дальше функционировал в качестве трехстороннего органа, управляемого предпринимателями, профсоюзами и независимыми членами [14; с.231].

Тем не менее, роль АКАСа несколько изменилась - с него сняли обязанность содействовать расширению сферы переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда, и теперь АКАС был обязан брать плату за предоставление некоторых услуг и публикаций, которые до этого были бесплатными. Несмотря на все это основные услуги АКАСа в решении трудовых споров по-прежнему предоставлялись его пользователям на бесплатной основе.

Но именно в этот период резко возрос спрос на услуги АКАСа в области разрешения индивидуальных трудовых споров: с 40 000 дел в 1979г. до 100 000 в 1996г., а, начиная с 1990г. их число еще больше увеличилось. Это произошло в силу следующих обстоятельств:

Расширение тематики - вопросы, по которым в индивидуальном порядке клиенты могли обращаться с жалобой в трибунал по трудовым спорам, стали более многочисленными и сложными. Количество аспектов выросло с 3 в 1975г., в 1980г. до 16, и в 1991г. до 23, в настоящее время их насчитывается более 30.

Начиная с 1997г. после прихода к власти лейбористского правительства, которое было настроено менее враждебно к идее добровольности и активного развития справедливых трудовых отношений, АКАС стал получать более щедрую финансовую помощь. Он расширил свою роль, так, он стал более активно просвещать предпринимателей и профсоюзных активистов по ключевым практическим вопросам в области трудовых отношений, и в соответствии с планом, было намечено совершенствование посреднической роли для того, чтобы помочь работникам в разрешении индивидуальные проблем, возникающие на рабочем месте, до того как, они перерастут в стадию открытой конфронтации.

Девизом АКАСа стало «улучшение качества организаций и рабочей жизни через совершенствование трудовых отношений» [12; с.66].