Теория ожиданий ВРУМА
базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.
Валентность (В) – это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от -1 до +1.
Инструментальность (И) – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она также изменяется от -1 (действие не ведет к достижению цели) до +1 (действие заканчивается достижением цели).
Ожидание (О) – это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Ожидание изменяется от 0 до 1.
Трудовое усилие, готовность его прилагать определяется привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью, т.е. субъективной оценкой вероятности осуществления.
Конкретнее это означает: работник стремится к достижению конечной цели, поэтому вначале он оценивает ее привлекательность (валентность), затем оценивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства (Р1) позволяют достичь конечной цели (инструментальность Р1 для Р2). После этого работник оценивает также вероятность того, что его действие позволит достичь результата 1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1), и, наконец, он дает общую оценку того, насколько его возможное действие способно привести его к цели. Эта оценка непосредственно определяет силу его мотивации, т.е. степень готовности работника приложить свои трудовые усилия ради достижения цели.
Теория Врума опирается на математическое обоснование и эмпирические исследования. Несмотря на достаточную сложность, она имеет как теоретическую (расширяет представления о механизме мотивации), так и практическую значимость
Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:
Мотивация = Затраты - Результат х Результат - Вознаграждение х Ценность вознаграждения.
При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:
Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством.
Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Причин тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы.
Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. Т.е. если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.
Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой.
Удовлетворенность вознаграждением - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения.
Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.
Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевавать.
Практические рекомендации для менеджеров:
1. Сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость.
2. Необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от организации, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их при разработке программ мотивации и при подведении итогов работы.
3. Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает их трудовые усилия.
4. Потребности и ожидания различных работников неодинаковы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения.
Общий вывод
Ценность теории ожиданий Врума состоит, прежде всего, в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Вот почему не достаточно предложить сотрудникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возможности достижения целей.
Бихевиористская теория мотивации Скиннера для 09118
Про Скиннера
Беррес Фредерик Скиннер – красава вообще! Вырос в Пенсильвании, выучился в Гарварде.
Внёс огромный вклад в развитие и пропаганду бихевиоризма — школы психологии, рассматривающей поведение человека как результат предшествующих воздействий окружающей среды.
Теория Скиннера, в таком случае, не делает попыток задавать вопросы или рассуждать о процессах внутреннего состояния человека. Это считается неприменимым к научному объяснению поведения.
По Скиннеру, адекватные толкования можно сделать не обращаясь к каким-либо иным объяснениям, кроме тех, что отвечают за функциональные отношения между различными стимулами и поведенческими реакциями, открыто проявляемыми человеком.. Именно этот акцент на объективность характеризует попытку Скиннера признать законность внутренних состояний и явлений.
Как мы убедились, например, Скиннер не принял идею о личности или Я, которое стимулирует и направляет поведение. Он считал такой подход пережитком примитивного анимизма, доктрины, заранее допускающей существование чего-то похожего на дух, который изнутри двигает тело. И он не принял бы объяснение, подобное этому: "Преподобный Джонс и еще 980 членов секты "Народный храм" совершили самоубийство в джунглях Гайаны, потому что они были эмоционально неустойчивы".
Оперантное поведение
Скиннер ввел определения двух, на его взгляд, наиболее важных видов поведения:
· респондентное поведение, которое вызывается известным стимулом,
· оперантное поведение, которое не вызывается стимулом, а просто производится организмом.
Безусловные реакции представляют собой пример респондентного поведения, потому что они возникают в результате использования стимула. Примерами респондентного поведения являются все рефлексы, такие как резкое движение рукой при покалывании чем-то острым, сужение зрачка при ярком свете, слюноотделение при появлении пищи.
Оперантное поведение определяется событиями, которые следуют за реакцией. То есть за поведением идет следствие, и природа этого следствия изменяет тенденцию организма повторять данное поведение в будущем. Если последствия благоприятны для организма, то есть они подкрепляются, то поведение, порождающее такие последствия, усиливается. В свою очередь негативные последствия ослабляют поведение, порождающее их, и усиливает поведение, устраняющее эти последствия.
Стимул - реакция - подкрепление
Общая формула усвоения выглядит так: «стимул - реакция - подкрепление».
Стимул — это побудительная причина или ситуация (задача, вопрос и т.д. -.
любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация)
Реакция на стимул — само действие (физическое, умственное).
Подкрепление — сигнал о правильности выполнения действия (материальное или моральное стимулирование).
Пример подкрепления:
Виды подкреплений: условные и безусловные
Безусловные подкрепления
Не все подкрепления равнозначны. Безусловные (врожденные) подкрепления названы так потому, что являются самыми мощными и нисходят к природным человеческим потребностям: сон, еда, итд
Условные подкрепления
После определенного количества повторов многие награды становятся условными (приобретенными) подкреплениями.
Характерным для условного подкрепления является то, что оно генерализуется (т.е. усиливается и распространяет свое влияние на другие реакции), если объединяется с более чем одним первичным подкреплением. Деньги – особенно показательный пример. Очевидно, что деньги не могут удовлетворить какое-либо из наших первичных влечений. Но благодаря системе обмена деньги являются мощным фактором для получения множества удовольствий. Например, деньги позволяют нам иметь модную одежду, престижные машины, медицинскую помощь или образование.
Иные виды генерализованных условных подкрепляющих стимулов – это лесть, похвала, привязанности, подчинение себе других, социальное одобрение. Это так называемые социальные подкрепляющие стимулы.