3. КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО «ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ»

Лекция 1. Введение в психологию управления

Психология управления – отрасль социальной психологии, изучает проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления как своей деятельностью, так и деятельностью других людей, групп, коллективов, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение.

Управление – комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.

В любой системе управления выделяют две подсистемы - управляемую и управляющую, - каждую из которых можно рассматривать как самостоятельную. Управляемая подсистема, или, иными словами, объект управления, - это часть системы управления, на которую направлены систематические, организованные, планомерные воздействия субъекта управления. Управляющая подсистема, или субъект управления, наделена управленческими полномочиями и реализует ту или иную управленческую деятельность.

Социальная система управления – процесс активного взаимодействия двух индивидуальных субъектов, каждый из которых обладает свойствами регуляции и саморегуляции

Функции управления:

• Целеполагание – обозначение желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления

• Прогнозирование – предвидение субъектом своего конечного результата работы системы в будущем, построение образа цели и способов, необходимых для ее достижения

• Планирование – разработка решения о том, каковы должны быть конкретные результаты, их исполнители, этапы исполнения, пути достижения

• Организационные функции: общеорганизационная; материально-технического обеспечения; финансово-экономического развития; политико-правового обеспечения; социального обеспечения и социальной защиты работников; функция мотивации; учета и контроля

Функции управления объединены следующими процессами:

• коммуникацией (общение, передача информации);

• принятием решения.

Методы психологии управления включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое планирование, формирование коллективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участия работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников.

Лекция 2. Психологические особенности реализации функций управления

1. Психологические особенности реализации функции прогнозирования и планирования

Неадекватная реализация функции прогнозирования и ее последствия:

1. прогноз в отношении социальных последствий вообще не осуществляется. Вопрос о том, что люди будут думать и переживать в связи с нововведением, каких действия они предпримут, не ставится.

2.Прогнозируется конечный результат, в частности, возможность реализации интересов для различных групп заинтересованных участников нововведения, но процессуальные эффекты, которые подчас могут препятствовать достижению результата, в расчет не принимаются. О них многие руководители просто не осведомлены.

3. Довольно полно прогнозируется возможность возникновения негативных социальных последствий, но они игнорируются, недооценивается их значимость в общем контексте реализации нововведения. Часто это является отголоском специфической управленческой концепции, базирующейся на традициях административной системы управления и реализуемой в структуре авторитарного стиля руководства.

Психологические проблемы реализации функции планирования:

1. Снижение мотивации планирования в связи с постоянным давлением «сверху».

2. Снижение мотивации планирования в связи с деструкцией планов на фоне текущих событий.

3. Преобладание краткосрочных оперативных планов. Долгосрочное планирование отождествляется с установками вышестоящих уровней или с производственным планом.

4. Формальное существование долгосрочных планов. Оперативные планы ориентированы в соответствии с текущими обстоятельствами и локальными целями.

Типичные погрешности реальных планов руководителей среднего звена: 1. Нерациональная декомпозиция целей (совокупность выделенных подцелей не в полном объеме покрывает цель или подцели пересекаются).

2. Выдвижение в качестве цели процесса, а не продукта.

3. Смещение фокуса внимания к второстепенным целям.

Приемы коррекции ориентировочной основы выполнения функции планирования:

1. Формирование установки на гибкое планирование.

2. Классификация дел по принципу Эйзенхауэра (по двум основаниям: «срочность» и «важность»):

• важные, срочные дела;

• важные, несрочные дела;

• неважные, срочные дела;

• неважные, несрочные дела.

2. Психологические особенности реализации организационной функции

Методы реализации организационной функции:

1. Регламентирование — это закрепление функций или работ за определенными исполнителями, устанавливается статус звеньев управления, их место в системе взаимосвязи с другими, область автономии, отражается в уставах, положениях о подразделениях, должностных инструкциях.

2. Нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования — норматив, некоторый стандарт, могут касаться финансовых, материальных, трудовых ресурсов (нормативы численности служащих, ИТР, нормирование трудоемкости управления производством).

3. Инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение, норм, условий реализации нормативных актов, осуществляется посредством выдачи инструкций.

Психологические последствия избыточного применения методов управления:

• обесценивание воздействия;

• снижение мотивации собственной активности персонала;

• перегрузка персонала.

Приемы коррекции ориентировочной основы выполнения организационной функции:

• минимизация воздействия;

• в регламентирующих документах - четкое разграничение сферы деятельности подразделений; в должностных инструкциях - полное прописывание разделов прав, обязанностей и ответственности; обеспечение непротиворечивости содержания документации.

Условия, необходимые для реализации организационной функции:

1. на основе реализации функции планирования поставлены поддающиеся проверке цели;

2. дано четкое определение основных обязанностей или области деятельности;

3. существует определенная свобода действий или полномочий с тем, чтобы индивид, действующий в данной роли, что лично он может предпринять для получения желаемых результатов;

4. существует полное информирование;

5. отсутствует чрезмерная жесткость оргструктур;

6. осуществляется рациональное делегирование полномочий.

Делегирование полномочий — это передача некоторых прав по реализации определенных функций, рациональное описание сферы деятельности и круга задач, в рамках которых данные функции реализуются.

Психологические предпосылки, обуславливающие нерациональное делегирование полномочий или вообще его отсутствие в практике конкретного лица:

• отсутствие делегирования в малых подразделениях, где объем собственно управленческой деятельности невелик. На фоне избытка времени у руководителя появляется возможность вникать во все мелочи, что дает ему ощущение нужности.

• страх потери авторитета, лица, находящиеся на руководящих постах, теряют до 13% времени, т.к. не желают пользоваться услугами специалистов из-за страха потерять профессиональный авторитет.

• неадекватно завышенная профессиональная самооценка, страх перед будущим, выражающийся в нежелании выращивать потенциальных конкурентов, либо отсутствие личностного смысла в подготовке смены, т.к. собственное продвижение заблокировано.

• страх потерять контроль над ситуацией. Недостаточное владение техникой контроля приводит к неуверенности и желанию оградить себя от риска, взяв все в свои руки.

• отсутствие четкого плана действий. Человек, который не имеет четкого, ясного представления о иерархии целей, этапах выполнения работ и т.д., навряд ли сможет кому-либо делегировать полномочия.

• неудовлетворительный морально-психологический климат, наличие конфликта между руководителем и его непосредственными помощниками, недоверие к моральным качествам исполнителей.