3.3. Партнерство труда и бизнеса

Содержание социального партнерства, его принципы. Конфликт, его положительные и отрицательные стороны. Различные модели социального партнерства, особенности российской модели. Методы взаимодействия сторон, формы разрешения трудовых конфликтов.

Социальное партнерство – это определенная идеология отношений различных социальных групп, принципы и методы согласования интересов, обеспечивающие конструктивное, а не деструктивное, взаимодействие.

Устойчивость общественной системы, эффективность функционирования рыночной экономики в значительной мере зависят от характера взаимоотношений работодателей и наемных работников. Об этом свидетельствует длительная и разнообразная их история. В течение тысячелетий отношения были антагонистическими, сопровождались восстаниями рабов, крестьянскими войнами, социальными революциями. И только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились попытки насильственного изменения общественного строя, созрела и реализовалась идея партнерства труда и бизнеса.

Для разрешения социальных конфликтов история предложила два принципиально разных способа: 1) уничтожение частной собственности на средства производства и передача управления в руки государства; 2) согласование интересов собственников и наемных работников.

Первый способ деструктивен, дорого обходится обществу и впоследствии оказывается неэффективным ни в экономическом, ни в социальном плане. Второй способ конструктивен, но доступен только при определенных условиях:

– достаточно высокий уровень развития производительных сил общества, обеспечивающий хорошее качество жизни большинству граждан, удовлетворяющий базовые потребности в питании, жилье, предметах первой необходимости; позволяющий создать действенную систему социального обеспечения, помощи бедным, безработным и т.п.

– дифференциация доходов, стимулирующая прогресс, должна быть ощутимой, но не чрезмерной; основную часть населения должен составлять средний класс с достаточно высоким уровнем жизни и поэтому не склонным к радикальному изменению общественного устройства, особенно к переделу собственности.

Выполнение этих условий обеспечивает устойчивость общественного устройства, эффективность его функционирования, создает предпосылки для постоянного поиска социальных компромиссов. Социальное партнерство позволяет восстанавливать равновесие между наемными работниками и работодателями, постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель благодаря своему статусу изначально доминирует в этих отношениях; позволяет находить разумную пропорцию между экономическими интересами работодателя и социальными нуждами наемных работников; находить обоснованную оплату труда с учетом реальных возможностей. Динамика роста реальной заработной платы рабочих и служащих в развитых странах соответствует динамике роста производительности труда.

Основные принципы социального партнерства, заложенные в конвенциях и рекомендациях МОТ, показаны на рис. 3.8. Они должны помочь в мирном разрешении конфликтов (рис. 3.9), постоянно возникающих в обществе. Любой конфликт в своем развитии проходит пять стадий:

– предконфликтная ситуация;

– инцидент;

– эскалация;

– кульминация;

– постконфликтная ситуация.

Рис. 3.8. Основные принципы социального партнерства

Далеко не каждый конфликт разворачивается по всем стадиям, каждая из которых имеет разную продолжительность и разный характер протекания. Социальное партнерство и призвано разрешать конфликты наименее болезненным способом для оппонентов, не доведя конфликты до стадии кульминации. Любой конфликт имеет и положительные и отрицательные стороны. Вот некоторые из них.

Рис. 3.9. Общая структура конфликта

Положительные стороны конфликта:

– может полностью или частично нейтрализовать противоречия, обусловленные недостатками организации деятельности, неудовлетворенным менеджментом, несоответствием квалификации работников, выполняемым обязанностям. По статистике конфликтом разрешается около 2/3 подобных противоречий;

– происходит более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт;

– снижает степень психологической напряженности сторон, вовлеченных в конфликт, хотя только в 10–15 % случаев улучшаются отношения между оппонентами;

– конструктивное разрешение позволяет человеку сформировать позитивный опыт действия в конфликтных ситуациях, дать толчок к развитию личности, повысить самооценку, социальный статус, эффективность работы.

Негативные стороны конфликта:

– участие в конфликте в 30 % случаев серьезно ухудшает настроение сторон на длительное время, а в отдельных случаях приводит к моральным, психологическим или даже физическим травмам;

– конфликт в обязательном порядке вызывает стресс и обостряет сердечно-сосудистые и желудочно-кишечные заболевания;

– создает образ врага на длительное время после завершения конфликта и при незначительных трениях в отношениях образ может моментально восстанавливаться и приводить к развитию новых конфликтных ситуаций;

– если конфликт разрешается с помощью насилия одной из сторон, эта сторона в следующий раз в аналогичной ситуации может использовать насилие даже без достаточных оснований;

– поражение заметно понижает самооценку личности.

Далее будет идти речь только о трудовых конфликтах и способах их разрешения через социальное партнерство.

Не существует единой, пригодной для всех стран модели социального партнерства. Поэтому выделяют: «американскую» модель, основывающуюся на широком участии трудящихся в собственности предприятия; «немецкую» модель, базирующаяся на вовлеченность работников в управлении производством через специально создаваемые органы; «шведскую» модель, которая предусматривает вовлечение персонала в распределение результатов производства.

Российская модель социального партнерства далека от завершения, но строится с учетом общих принципов социального партнерства, рационального использования мирового опыта с учетом российской специфики, международных правовых норм в этом вопрос.

Сущностное содержание российской модели имеет следующие специфические черты.

1. Участие государства в регулировании социально-трудовых и иных отношений является значительным, так как оно традиционно является главным субъектом формирования социальной политики, выразителем, представителей и защитником интересов общества в целом.

2. Российский опыт управления государством общественными отношениями расширительно трактует это управление, распространяя партнерство не только на трудовые отношения, но экономические и политические.

3. Создающаяся в России система социального партнерства, похоже, будет самой сложной в мире – она по отношению к системам других стран избыточно многоуровневая и структурирована.

4. Законодательная база обеспечения социального партнерства в России пока одно из наиболее слабых его мест и характеризуется относительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Система социального партнерства Российской федерации представлена в табл. 3.7.

Из таблицы 3.7 следует, что на практике используется две модели социального партнерства:

– трипартизм, предполагающий трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (на федеральном, региональном и территориальном уровнях);

– бипартизм, предполагающий двустороннее сотрудничество на отраслевом уровне и на уровне предприятия.

Таблица 3.7

Система социального партнерства в РФ

Уровни коллективно-договорного регулирования	Виды соглашений	Участники соглашений
1. Федеральный	Генеральное; отраслевое (тарифное); профессиональное (тарифное)	Общероссийское объединение работодателей Общероссийское объединение профсоюзов Правительство РФ, Минтруд РФ
2. Субъект РФ (республика, край, область, автономия область, города федерального значения, автономный круг)	Специальное; региональные; отраслевые; межотраслевые	Объединение работодателей субъекта РФ Объединение профсоюзов субъекта РФ Орган исполнительной власти субъект РФ
3. Территориальный	Профессиональные (тарифные); территориальные	Территориальные объединения работодателей Территориальные объединения профсоюзов Органы исполнительной власти (местного самоуправления)
4. Предприятия	Коллективный договор	Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.) Руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо

Социальные партнеры взаимодействуют с помощью разнообразных методов (рис. 3.10).

Главными элементами механизма социального партнерства служат:

– постоянно идущий переговорный процесс между представителями социальных партнеров (наемными рабочими, работодателями, властью);

– постоянно работающие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– установление и соблюдение процедур согласования интересов позиций сторон;

– кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектах РФ, в нормативных документах органов государственного управления;

– работа экспертов по партнерским отношениям, анализирующих состояние и перспективы развития социального сотрудничества;

– пропаганда идей социального партнерства и доведение их до широких слоев трудящихся.

Рис. 3.10. Методы взаимодействия социальных партнеров

Нерешенные с помощью социального партнерства проблемы имеют следствием:

– падение мотивации к труду и фактических показателей работы;

– усиление настроений враждебности, высокую формализацию общения и ухудшение взаимоотношения сторон;

– подрыв деловой культуры организации и традиций;

– фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной производственной или рыночной ситуации;

– вместо разрешения, дальнейшее запутывание и усугубление проблемы.

Основные формы разрешения трудовых конфликтов показаны на рис. 3.11.

Смена типа социально-трудовых отношений в России, произошедшая в 80-х годах прошлого века в связи с переходом к рынку, поставила перед обществом сложную задачу. Социальное партнерство – категория зрелой рыночной экономики с четкой институциализацией социальных партнеров. Формальным началом социального партнерства в России, точкой отсчета, стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее на его базе был принят Федеральный закон и начала действовать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (ТРК). В начале 90-х годов был создан координационный совет объединений работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в ТРК.

Рис. 3.11. Формы разрешения трудовых конфликтов

В настоящее время действует генеральное соглашение (см. табл. 3.6) на 2008–2010 гг. Уже десятое за все годы социального партнерства. В нем установлены общие принципы социально-трудовых отношений на федеральном уровне, дающие импульс коллективно-договорному процессу на отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятия.

Стороны Соглашения договорились о необходимости и реализации мер, направленных на повышение реальной заработной платы, снижение масштабов бедности, обеспечение социальной защиты работающих граждан, легализации рынка труда и трудовой миграции, предотвращение негативных последствий реструктуризации отраслей экономики, повышения качества рабочих мест, обеспечение защиты трудовых прав и охраны труда.

Другими элементами договорного процесса являются отраслевые тарифные (об организации и оплате труда), региональные трехсторонние соглашения и коллективные договоры на предприятиях.

Ключевая роль принадлежит коллективному договору. Почти на 90 % предприятий, где существуют первичные организации профсоюзов, заключены коллективные договоры. Многие организации в своих коллективных договорах предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством в виде дополнительных отпусков, выплаты пенсий, различных компенсаций, льгот, выплат.

Каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности и критерии своего поведения. Для бизнеса таким критерием должен стать баланс между экономической целесообразностью и социальной приемлемостью его ведения. Достижение зрелости социально-трудовых отношений через совершенствование социального партнерства чрезвычайно важно для проведения эффективной социальной политики, создание современного социального государства.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое социальное партнерство, какие задачи оно решает?

2. При каких условиях может существовать социальное партнерство?

3. Назовите основные принципы социального партнерства.

4. В чем суть трудового конфликта, его положительный и отрицательные стороны?

5. Какие модели социального партнерства вы можете назвать?

6. Какие особенности российской модели вам известны, сколько уровней она содержит и какие соглашения заключаются между сторонами?

7. Какие методы взаимодействия партнеров вам известны?

8. Что представляет собой механизм взаимодействия партнеров?

9. Назовите формы разрешения трудовых конфликтов.