5.7. Правда о зарплате
Доставшиеся нам от предыдущей экономической формации принципы материального стимулирования носят в современных рыночных условиях мифологический характер и не позволяют использовать заработную плату в качестве эффективного рычага управления человеческим ресурсом.
Пять правдивых заключений о зарплате:
1. Считающееся базовым утверждение, что все работают только за деньги, опровергается современным типологическим подходом в кадровом менеджменте, который говорит о том, что существует четыре типа мотиваций: карьера/статус – ядро личности ES; публичное признание/собственная уникальность – EN; благосостояние/собственно деньги – IS; внутренняя самоценность – IN.
Внутренние мотивы деятельности работников в бизнесе принципиально различны: от власти над людьми до доказательства своей ценности самому себе. И заработная плата, материальное благосостояние – только одна из мотиваций, причем не подавляющего большинства работников.
2. Несуществующая прямая связь между размерами зарплаты и эффективностью работы заменяется утверждением том, что эффективность работы зависит от адекватности ядра личности характеру выполняемой работы.
Прямая связь существует между потенциальными возможностями работников и результатами их труда – при условии соответствия внутренних личностных мотиваций задачам бизнеса. По-настоящему эффективно каждый делает только то, к чему он способен.
3. Современный бизнес, отражающий реальное состояние рынка, не позволяет создать простую систему зарплаты: она должна учитывать, например, сложный характер поведения товара на рынке («кривая жизни товара») и т.п. Настоящая реальная система зарплаты должна адекватно отражать сложность ведения дел в бизнесе.
Система экономического воздействия должна создавать оптимальные условия для людей, потенциально способных к эффективной деятельности в бизнесе. Мы строим систему экономического стимулирования для людей, которые могут выполнять нужную нам работу – для сбытовиков, а не для производственников. Система зарплаты должна быть подстроена под характер работы, а не под желания работников.
4. С созданием реального рынка труда зарплата не является только волевой функцией руководителя.
5. Система зарплаты в бизнесе – это групповое, а не индивидуальное понятие. Это не только личное дело каждого работника, особенно если мы хотим использовать зарплату как эффективный механизм групповой работы. Только включив внутренний механизм групповой психодинамики, можно быть уверенными в том, что все работники соответствующего уровня будут соблюдать совместно выработанные правила игры и признают данную систему зарплаты справедливой. Зарплата – это не автономный феномен, это своеобразное психолого-экономическое соглашение о справедливом вкладе работника в общий результат. Такое соглашение реально достижимо только на основе специальных тренинговых и групповых технологий, которые должны быть грамотно встроены в экономические бизнес-процессы. В этом случае зарплата является двигателем самонастраивающегося механизма продаж
