23. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Стадии карьеры личности. Определение понятия карьера.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей,

возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Целью управления карьерой являются следующие факторы:

• Опираться на фактические модели карьеры

• Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры

• Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

􀂃не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;

􀂃расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;

􀂃познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

􀂃составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

􀂃ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

􀂃думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

Исходными данными для организации движения персонала являются:

􀂃модели служебной карьеры;

􀂃решение аттестационной комиссии;

􀂃философия предприятия;

􀂃штатное расписание предприятия;

􀂃должностные инструкции;

􀂃личные дела сотрудников;

􀂃приказы директора по кадровым вопросам;

􀂃трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (расширение или усложнение задач на прежней ступени).

Карьера внутриорганизационная – вид карьеры: работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной:

• Карьера специализированная – вид карьеры, при к-й конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации.

• Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности не более 3 лет.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности и стараются удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин – личных интересов.

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей). С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

• Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.

• Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

• Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего. На этом этапе можно выделить ряд под этапов:

1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).

2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.

3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

• Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

• Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

24. Использование персонала. Принципы рационального использования персонала. Направления рационального использования персонала.

Использование персонала - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Принципы рационального использования персонала - исходные положения научной организации труда,

заключающиеся в обеспечении:

- рациональной занятости работников;

- стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего период;

- соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое;

- чередования нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом;

- обеспечивающем разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

Рациональное использование персонала включает:

- достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

- распространение гибких форм занятости;

- уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; - обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника; - дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста