21. Деловая оценка персонала (до). Цели до персонала. Методы до персонала.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:

- установить место сотрудника в организационной структуре;

- разработать программу развития сотрудника;

- определить критерии и размеры оплаты труда.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала: - установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель); - установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; - удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Цели деловой оценки персонала:

1. для разработки систем мотивации и стимулирования труда

2. для разработки систем оплаты труда

3. для планирования профессионального обучения

4. для планирования профессионального развития и карьеры

5. принятие обоснованного решения о вознаграждении, продвижения и увольнения.

2 вида деловой оценки:

- оценка кандидатов на вакантную должность(4 этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом; проверочное испытание; собеседование)

- текущая, периодическая оценка сотрудников организации (2 этапа: оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижение этих результатов; анализ динамики результативности труда за опр. промежуток времени и динамика факторов, влияющих на достижение этих результатов)

Метод деловой оценки персонала

Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Различают:

- методы с предварительным установлением показателей оценки; и

- методы без предварительного установления показателей оценки.

Методы:

-метод стандартных оценок

-сравнительный метод

-посредством установления целей и оценка по степени достижения цели

-метод групповой дискуссии

-метод эталона

-матричный метод

-метод бальных оценок

-метод коэффициента оценки

-графический метод

-ситуационные методы оценки

-метод суммарных оценок

-прогностические и практические методы оценки

-360 град аттестации

-психологические методы оценки

-экспертная система

-аттестация- процедура определения квалификации, уровня знаний, практических и деловых навыков, понимания сотрудником своих целей, задач и функций, а также определение степени эффективности их выполнения данным сотрудником. 

22. Развитие персонала. Источники формирования потребности в обучении. Методы развития персонала.

Развитие персонала – целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированных на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся профкомпетенции, обучения, повышения квалификации, а также увеличение мотивации и возможности организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

3 вида обучения:

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Источники формирования потребности в обучении:

• серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

• бурное развитие новых информационных технологий;

• системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

• наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Методы развития персонала:

1. По видам обучения:

• Внутрифирменное

• Внешние

• Самообучение

1. По форме обучения:

• Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

• Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

3) По целевому назначению:

• Подготовка новых рабочих мест

• Переподготовка персонала

• Повышение квалификации

4) Взависимости от места обучения:

• Вне рабочего места:

1. Чтение лекций

2. Программированные курсы обучения

3. Конференции, семинары, беседы за круглым столом

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач и производственной практики

5. Деловые игры

6. Тренинги

7. самостоятельное обучение

8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

9. Кружок качества «вместо учебы» рабочая группа

• На рабочем месте:

1. Направленное приобретение инструктаж;

2. Производственный;

3 .Смена рабочего места (ротация);

4. Использование работников в качестве ассистентов,;

5. Наставничество;

6. Подготовка в проектных группах.

Предметом обучения являются:

− знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

− умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

− навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

− способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.