10.Конфликты: теория, классификация, уровни. Стили поведения в конфликте. Методы разрешения конфликта.

Конфликты – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, какими целями являются нанесение ущерба, нейтральное уничтожение соперника.

К = КС + И – формула конфликта, где КС – противоп-е позиции сторон по какому-либо поводу, И – поступок одной из сторон, в результате чего конфликт переходит в открытое взаимодействие.

1. Объект конфликта в собственности из-за чего конфликт разворачивается;

2. Субъект – сами конфликтные стороны;

3. Ранг компонента – объем власти, которыми обладает каждый из конфликтных сторон.

Классификация конфликта:

1. по природе возникновения: а) конфликт целей – когда участвующие в ситуации стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем; б) конфликт познания, когда цель одна, а пути ее достижения ведутся по-разному; в) чувствительный, когда у сторон противоположные эмоции друг к другу;

2. по способу разрешения: а) антогонистические, когда нет компромисса для решения конфликта; б) компромиссные, когда есть компромис-ые пути;

3. по направленности и воздействию: а) вертикальные (м/у подчиненными и управляющим); б) горизонтальные (м/у коллегами); в) диагональные (м/у менеджером и бухгалтером); г) точечные (ролевые и внутренние конфликты);

4. по степени выраженности: а) открытые, когда никто не скрывает конфликт; б) скрытые, внешне субъекты вежливы друг с другом, но внутри м/у ними конфликт; в) потенциальные – не полностью реализованные конфликты.

Уровни конфликтов:

а) внутриличностный

- конфликт целей (что делать?);

- конф-кт познания (как сделать?);

б) межличностный (две или более личности);

в) внутригрупповой конфликт (более нежели просто сумма в группе);

г) межгрупповые (столкновение групп в орг-ции);

- профессиональная;

- социальная (рабочии и руководство);

- эмоциональная (работники, к-е считают себя трудягами и есть в орг-ции лентяи);

д) внутриорг-ый (в который включены все уровни конфликтов) – кризисное состояние предприятия, неправильно спроектирована орг. структура.

Стили поведения: В межличностном конфликте

Низкий Интересы другого Высокий

1. соперничество - максимально учитывают свои интересы, т.п.чужие???????7; нужна либо физическая сила, либо большой объем власти. Агрессивный человек, «с ним лучше не связываться»;

2. приспособление – собственные интересы игнорируются, чужие – наоборот, стремятся кооперироваться с другими. Чаще этот человек проигрывает, они мягкие и уступают, воспринимаются как слабые, безвольные;

3. уклонение – уход от конфликта, нет желания соперничать, убегает от конф-тов. Конфликт развивается, проигрывают обе стороны;

4. компромисс – умеренный интерес собственного мнения и других, уступки взаимные. Оцениваются благожелательно, нет взаимного удовлетворения, конфликт не разрешается полностью;

5. сотрудничество – учитывает и собственные интересы и интересы других. Высокая вовлеченность, «давайте искать причины конфликта и разрешать влияние». Выигрывает каждая из сторон. Люди эти динамичные, сильные.

Эффективный руководитель должен уметь пользоваться всеми стилями.

Внутригрупповой конфликт. Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Межгрупповой конфликт. Столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основ. Такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Развитие внутригруппового приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт. Чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности конфликта:

- вертикальный конфликт: конфликт между уровнями управления в организации;

- горизонтальный конфликт: вовлекает равные по статусу части организации;

- линейно функциональный конфликт: носит сознательный или чувственный характер.

- ролевой конфликт: возникает когда индивид, выполняющий опр-ю роль, получает неадекватное его роли задание.

Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтом:

- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжения); - методы, связанные с «разведением» участников конфликта или снижением их взаимозависимости;

- методы, связанные с созданием определенного задела в работе взаимозависимых подразделений;

- методы, связанные с введением интеграционного механизма конфликтующих подразд-ий (общий заместитель);

- методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей.