Тема 4. Изменение трудового договора

Одним из важнейших условий, обеспечивающих стабильность трудо­вых правоотношений на основе заключенного трудового договора, явля­ется предусмотренное в ст. 60 ТК запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором – трудовой функции, места работы и других договорных условий.

Поэтому изменение трудовой функции, места работы и других усло­вий, определенных по соглашению сторон, определяется в актах, содер­жащих нормы трудового права, и руководящей судебной практике как перевод на другую работу (см. ст. 72¹). В теоретическом аспекте перевод на

36

другую работу выступает в качестве юридического факта, влекущего из­менение трудового правоотношения. Учитывая, что на практике возни­кает множество споров, связанных с переводом на другую работу, студенты должны обстоятельно изучить статьи 72–75 ТК РФ и п. 16–19 Постанов­ления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 в ред. от 28 де­кабря 2006г. № 63.

Студентам необходимо обратить внимание на то, что, по общему пра­вилу, изменение условий договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме, которое составляет неотъ­емлемую часть трудового договора. Надо знать установленные законом ос­нования перевода и соответствующий порядок перевода по каждому из оснований, обратив внимание, в частности, на его сроки, инициатора пе­ревода, места перевода и др.

Отдельного рассмотрения требуют основания, условия и сроки вре­менного перевода на другую работу по ст. 72² (см. ч. 1, 2 и 3 ст.). Необхо­димо обратить внимание на условия перевода работника в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ), в частности, учесть ст. 182 ТК РФ.

Студенты не всегда достаточно полно раскрывают установленные ос­нования и условия изменения трудового договора при причинам, связан­ным с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК), при наличии которых законодательство допускает изменение договорных условий по инициативе работодателя, за исключением изме­нения трудовой функции работника. При этом важно обратить внимание на необходимость уведомления работников о предстоящих изменениях в условиях труда.

Вч.3и4ст.74раскрываются условия возможного перевода работника, не согласного на работу в новых условиях, которые надо перечислить, подчер­кивая их значение с учетом содержания последней части указанной статьи.

Студенты должны обратить внимание (в частности, при изучении ука­занного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63) на правовые последствия обоснованного инеобоснованного перевода на другую работу.

Обстоятельно изучив основания и условия перевода, студенты смогут полнее раскрыть правовой смысл термина «перемещение» в процессе тру­довой деятельности, подчеркнуть его особенности и отличие от перевода на другую работу.

37

Тема 5. Прекращение трудового договора

Глубокое изучение вопросов данной темы требует внимательного изуче­ния главы XIII ТК РФ (в новой редакции) при одновременном учете разъ­яснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г. (в редакции от 28 декабря 2006г. № 63) и других имеющихся разъ­яснений по применению норм трудового законодательства.

Термин «прекращение» означает юридический факт, который вызывает отмену существования трудового правоотношения и соответственно дей­ствие правовых норм, определявших правовой статус работника, на основе существующего трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя в порядке, уста­новленном в ст. 84¹ ТК РФ, которую надо знать.

Не следует смешивать понятия «прекращение работы» и «отстранение от работы». При их разграничении необходимо обратиться к ст. 76 ТК РФ, в которой определены основания, сроки отстранения, круг должностных лиц и органов, наделенных правом отстранять от работы, а также правовой статус отстраненного работника.

В качестве первоочередного основания расторжения трудового дого­вора в Трудовом кодексе названо соглашение сторон, поскольку оно непосредственно связано с добровольностью вступления в трудовые пра­воотношения на основе совместного волеизъявления сторон по поводу за­ключения и установления условий трудового договора (см. ст. 78 ТК РФ и п. 20 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63).

При характеристике порядка расторжения трудового договора по ини­циативе работника (по собственному желанию) студенты не должны огра­ничиваться лишь хорошим знанием содержания ст.80 ТКРФ. Ряд важных практических вопросов, связанных с ее применением, отражены в п. 22 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63.

Значительное внимание студентам необходимо уделить основаниям, условиям, порядку и гарантиям при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, раскрываемым в ст. 81 ТК РФ и Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63. Кроме того, важно также использовать новую учебную и научную литературу, в которой на основе имеющегося нормативного материала да-

38

ется классификация соответствующих оснований для объединения их в отдельные группы, связанные на основе факторов, имеющими сходные признаки, например, наличие или отсутствие вины работника для уволь­нения по соответствующим основаниям, указанным в ТК РФ.

В литературе может предлагаться различная классификация, которая помогает в ряде случаев давать более обобщенную и логичную характери­стику оснований и условий увольнения соответствующих работников.

Студентам следует обстоятельно разобраться в условиях увольнения по каждому из оснований, предусмотренных в ст. 81. При этом надо уметь раскрыть суть соответствующего основания, обстоятельств и условий, при которых возможно данное увольнение, указать, на какие гарантии и ком­пенсации вправе рассчитывать увольняемый работник, на основании чего.

При изучении видов гарантий и компенсаций и категорий работников, которым они должны предоставляться при расторжении трудового дого­вора по инициативе работодателя, важно обратиться к пунктам 23–28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 2006 г., а также к ст. 178–181 ТК РФ. Следует также обратить внимание на раскрытие усло­вий, обеспечивающих работнику преимущественное право на оставле­ние на работе при сокращении численности или штата работников — ст. 179 ТК РФ.

Студенты недостаточно полно раскрывают случаи обязательного уча­стия выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной органи­зации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя — ст. 82 ТК РФ, а также процедур­ные вопросы, связанные с направлением работодателем в первичную профсоюзную организацию документов для учета ее мотивированного мнения о возможности расторжения данного трудового договора (см. ст. 373 ТК РФ, а также пункты 24–26 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 2006 года).

Студентам нужно также внимательно ознакомиться с содержанием п. 27 этого Постановления, в котором обращается внимание судов на то, что при реализации вопроса о предоставлении работникам гарантий при расторжении с ними трудового договора должен соблюдаться общеправо­вой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

39

Рассматривая основания и условия увольнения работников по ст. 83 ТК РФ, следует учесть, что в соответствии с Федеральным законом «О роз­ничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» от 22 декабря 2006 года внесено еще одно основание: приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работ­ников, установленной Правительством РФ для работодателей, осущест­вляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Следует также обратить внимание на расширение в настоящее время возможности договорного установления гарантий и компенсаций при пре­кращении трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сто­рон (в коллективных договорах, соглашениях, в трудовом договоре).

Требует внимательного изучения и статья 84 ТК РФ, предусматриваю­щая случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения уста­новленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами правил заключения трудового договора. Они применяются тогда, когда их нару­шение исключает возможность продолжения работы на основании ранее заключенного договора.

Решение многих вопросов, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора, требует обращения к персональным данным работника — т.е. информации, необходимой работодателю в свя­зи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника. Вопросы, связанные с получением, обработкой, хранением и использова­нием персональных данных, а также обеспечением их защиты и ответ­ственности за нарушение норм о персональных данных работника, урегулированы в главе 14 ТК РФ, впервые включенной в Трудовой кодекс, с которой необходимо внимательно ознакомиться. Вместе с тем, необхо­димо иметь в виду, что наряду с уточнениями ряда статей данной главы, на основе ФЗ-90 от 30 июня 2006г. приняты еще два Федеральных зако­на— «Об информации, информационных технологияхио защите инфор­мации» от 27 июля 2006г. № 149-ФЗ, предусматривающего, что доступ к персональным данным граждан (физических лиц) устанавливается Феде­ральным законом о персональных данных. Такой закон «О персональных данных» принят также 27 июля 2006г. № 152-ФЗ. Обстоятельное изучение вопросов данной темы помогает полнее раскрыть один из основных прин-

40

ципов правового регулирования трудовых отношений — обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой дея­тельности (см. ст. 2 ТК РФ).