Санкт-Петербургский Государственный медицинский Университет

им. акад. И.П. Павлова

-----------------------------------------------------------------------------------------------

Кафедра общественного здоровья и здравоохранения

Оплата труда

в здравоохранении

Методические рекомендации для студентов лечебного

и стоматологического факультетов,

факультета спортивной медицины,

клинических ординаторов и аспирантов

Санкт-Петербург

2004

Экономическое значение и функции оплаты труда

наемных работников.

Заработная плата - основной источник дохода. С ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она играет роль важнейшего экономического рычага управления экономикой.

Основными функциями заработной платы являются:

- воспроизводственная;

- компенсаторная;

- оценочная;

- стимулирующая.

Воспроизводственная функциязаработной платы связана с ведущей

целью трудовой деятельности человека - изысканием средств для обеспечения

жизнедеятельности. Размер этих средств зависит от многих факторов - от

потребностей людей, от образа их жизни. Зарплата должна обеспечить

удовлетворение хотя бы минимальных потребностей людей. Это находит

отражение в законодательном установлении минимального размера заработной

платы, то есть уровня, ниже которого оплата труда не должна опускаться.

Компенсирующая функциязаработной платы связана с необходимостью возмещения работнику дополнительных затрат труда или ущерба здоровью, которые вызваны тяжелыми и вредными условиями труда - загрязненностью, вредными химическими и иными воздействиями, опасностью заражения, работой в неблагоприятных регионах и т.д. Это выражается в установлении повышений заработной платы за работу на селе, в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, районных коэффициентов и т.д.

Оценочная функцияпозволяет через выработанные критерии (объем выполненных работ, отработанное время, квалификация и т.д.) оценить размер

трудового вклада работника.

Стимулирующая функция, обеспечивая соответствие уровня оплаты с количеством вложенного труда, нацеливает тем самым работников на достижение определенных количественных и качественных результата труда.

Формы заработной платы

Выделяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременнаязаработная плата зависит от количества отработанного

времени и оклада. Существуют два метода оплаты труда в повременной форме.

Простая повременная.Ее расчет можно сделать умножением часовой

или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Такой принцип используется в основном для определения повременной заработной платы рабочих.

Заработок других категорий работников, находящихся на повременной системе оплаты, определяется следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им

ставят установленные оклады;

- если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок

определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и

умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

К достоинствам простой повременной оплаты можно отнести:

- простоту расчета заработной платы работников;

- возможность планирования расходов организации на заработную плату;

- отсутствие у работников экономических стимулов в неэффективном наращивании объемов своей деятельности.

Кроме того, в некоторых ситуациях повременная система оплаты является единственно возможной.

Вместе с тем, простая повременная система оплаты труда имеет серьезные недостатки. В частности:

- она недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой, что приводит к

отсутствию у работника экономических стимулов для увеличения объема,

повышения эффективности своей деятельности;

- отсутствие внутренних стимулов вызывает необходимость иметь контролирующий работу персонал, который тоже получает зарплату, а это повышает расходы организации.

Указанные недостатки в определенной степени снижаются в случае

использования повременно-премиальной системыоплаты труда, при которой

учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и

личная материальная заинтересованность в результатах работы.

Повременная форма заработной платы нашла широкое применение в здравоохранении как в нашей стране, так и за рубежом. Такие методы оплаты

труда врачей широко используются, например, в государственных и муниципальных госпиталях Великобритании и Германии.

Ограничение здесь одно: сами оклады врачей должны быть достаточно высоки, чтобы имелась конкуренция за рабочие места. Например, в Англии (как и во многих других развитых странах) зарплата врача в 2,5 раза выше средней

по стране.

Если существует конкуренция за рабочие места, а вопросам квалификации врачей придается должное внимание (что, впрочем, может означать для специалистов с хорошей профессиональной репутацией возможность дополнительного заработка вне учреждения), система с жесткими окладами может быть вполне эффективной. В нашей стране низкая заработная плата врачей не обеспечивает создание конкурентных отношений между ними, что приводит к более выраженному проявлению недостатков принципа повременной оплаты.

Более гибкой считается сдельная системаоплаты, предполагающая оплату количества или степени выполненной работы.

Выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная.При этой форме заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки за единицу продукции на количество таких единиц, произведенных за определенный период (день, неделя, месяц).

Использование сдельной системы оплаты возможно лишь на работах, где

результаты труда поддаются полному и точному учету, где можно установить

количественные показатели выполняемых работ.

Сдельно-прогрессивнаясистема предполагает более высокие расценки за

выработку сверх установленной нормы без снижения качества. Это создает у

работника стимул к повышению интенсивности своей работы.

Косвенная сдельная система, главным образом, применяется для оплаты

труда вспомогательного персонала, обслуживающего основной технологический процесс. При этой форме заработок вспомогательного работника (например, медсестры) зависит от объема работы, произведенной основным работником (врачом). Использование такой системы целесообразно в тех случаях, когда выполняются два условия:

- интенсивность труда вспомогательного персонала прямым образом влияет на количество конечной продукции;

- использование прямой сдельной системы оплаты для данного вспомогательного работника невозможно по тем или иным причинам.

Сдельно-премиальнаяформа оплаты включает в себя прямую сдельную с выплатой премий за достижение определенных (качественных или количественных) показателей трудовой деятельности.

Аккордно-сдельнаясистема устанавливает оплату за весь объем работы,

а не за отдельные ее элементы. В этой ситуации работник заинтересован вы-

полнить работу в максимально короткие сроки.

Коллективная сдельнаяпредусматривает распределение общего фонда платы труда, полученного коллективом между его отдельными членами (по индивидуальным или коллективным расценкам).

К достоинствам сдельной системы оплаты следует отнести следующие:

- создание сильного стимула в увеличении работником объема его деятельности;

- возможность более точно оценивать и сопоставлять трудовой вклад

работников.

Среди недостатков можно выделить такие, как:

- выраженная мотивация в увеличении объема работы может привести к

снижению ее качества;

- сдельная система стимулирует врача оказывать и не нужные услуги для

пациента;

- трудно заранее предсказать размер средств на оплату труда персонала.

Следует также иметь ввиду, что характер определенных видов трудовой деятельности не позволяет выделить какие-либо единицы продукции или единицы трудоемкости. В этих случаях использование сдельных форм практически невозможно. Так, специфика работы врачей стационара в большинстве случаев не позволяет применять в качестве основной сдельную форму оплаты.

В то же время работа врача-стоматолога на амбулаторном приеме достаточно

четко может быть структурирована, что дает возможность, используя условные единицы трудоемкости (УЕТ), ввести сдельную систему оплаты для этого

специалиста.

Очевидно, что выбор той или иной формы оплаты труда должен осуществляться с учетом особенностей трудового процесса, выполняемого в рамках, определенных занимаемой должностью. Вместе с тем, отечественный и зарубежный опыт показывает, что наиболее перспективным является использование комбинированной системы оплаты труда, сочетающей заранее определенный месячный оклад (повременная оплата) и выплату вознаграждений в соответствии с количеством произведенной продукции или объемом выполненной работы (сдельная оплата).