Учет труда и расчетов с персоналом

Правовые основы организации

и оплаты труда в РФ

Заработная плата — основной источник дохода персонала ор-

ганизации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда

и потребления, она используется как важнейший экономический

рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое

внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В Российской Федерации издается большое количество законо-

дательных актов и других документов федерального и регионально-

го уровня по вопросам труда и заработной платы.

В Конституции РФ, которая является главным законодательным

документом России, имеются статьи, полностью посвященные тру-

ду в стране [1].

Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет пра-

во на свободное использование своих способностей и имущества

для предпринимательской и иной, не запрещенной законом эконо-

мической деятельности, но при этом не допускается экономическая

деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную

конкуренцию.

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый

имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками

и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принуди-

тельный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за

труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ-

ленного федеральным законом минимального месячного размера

оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому до-

говору гражданину гарантируются установленные федеральным за-

коном продолжительность рабочего времени, выходные и празд-

ничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граж-

дан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по воз-

расту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспи-

тания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организа-

ции и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федера-

ции (далее — ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля

2002 г.

Выполнение установленных в его статьях правил является обя-

зательным для всех руководителей и работников в РФ независимо

от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой ста-

тьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и ка-

рается в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, касающихся ор-

ганизации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК

РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ,

некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по дого-

ворам гражданско-правового характера как в юридической, так и в

экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.)- Важным документом,

безусловно, является гл. 23 ≪Налог на доходы физических лиц≫ На-

логового кодекса РФ.

Первичные документы по учету численности

работников, отработанного времени и выработки

Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том

числе и начисление заработной платы, должны быть документально

оформлены и обоснованы.

Перечень первичных документов по учету использования рабо-

чего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих

документов утверждены постановлением Госкомстата России от

5 Января 2004 г. № 1.

Первичный учет численности персонала организации осуществ-

ляется на основании следующих документов:

• приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1),

который является основанием для приема на работу. Лицо,

ответственное за учет личного состава работников организа-

ции, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого

вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой

книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;

• личной карточки (форма № Т-2), которая заполняется на ка-

ждого работника. В ней содержатся общие сведения о ра-

ботнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения,

образование и др.), сведения о воинском учете, назначении

и перемещении, повышении квалификации, переподготовке,

отпуске и другие дополнительные сведения;

• приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма

№ Т-5), который применяется при оформлении перевода

работника из одного структурного подразделения в другое;

• приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма

№ Т-6), который применяется для оформления ежегодного

и других видов отпусков, предоставляемых работникам в со-

ответствии с ТК РФ, действующими законодательными ак-

тами и положениями, коллективными договорами и графи-

ками отпусков;

• приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудо-

вого договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), ко-

торый применяется при оформлении увольнения работни-

ков. На его основании бухгалтерия производит расчет с ра-

ботником;

• других унифицированных форм

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате

труда применяются следующие унифицированные формы первич-

ной документации:

• табель учета рабочего времени и расчета заработной платы

(Форма № т-12) и табель учета рабочего времени (форма

№ Т-13), в которых фиксируется использование рабочего

времени всех работающих в данной организации.

Табель по форме № Т-13 используется в условиях автоматизи-

рованной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную

работником бухгалтерии. Условные обозначения отработанного и

неотработанного времени, представленные на титульном листе фор-

мы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в

бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отрабо-

танное всеми категориями служащих, но и контролировать соблю-

дение рабочими и служащими установленного режима работы. На

основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется

статистическая отчетность по труду

Учет использования рабочего времени ведется в табелях или ме-

тодом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на ра-

боту, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозда-

ний и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном

рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления

от установленного режима работы должны вноситься в табель толь-

ко на основании документов (листки нетрудоспособности, справки,

приказы о выполнении государственных или общественных обя-

занностей и т.п.).

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может

осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти ра-

боты. Списки составляются и подписываются начальником струк-

турного подразделения. Руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов.

На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель

Время простоев также может учитываться в табеле. Соответст-

вующие данные вносятся на основании листков о простое, выпи-

санных руководителем структурного подразделения. Для расчета и

выплаты заработной платы применяются следующие формы ведо-

мостей.

• расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), которая ре-

комендована для средних и малых организаций При состав-

лении этой формы допустимо не заполнять другие расчет-

ные и платежные ведомости;

• расчетная ведомость (форма № Т-51), которая применяется

для расчета заработной платы всем категориям работающих.

Рекомендована для применения в крупных организациях;

• платежная ведомость (форма № Т-53), которая применяется

для учета выплат заработной платы;

• лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а), который заполня-

ется бухгалтером на каждого работника на основании пер-

вичных документов о приеме на работу и в котором указы-

вается необходимая информация: фамилия, имя, отчество;

цех, отдел организации; категория персонала; табельный

номер работника; количество детей (для определения выче-

тов при расчете налога на доходы физических лиц); дата по-

ступления на работу

Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно от-

ражаются все виды произведенных начислений и удержаний. Дан-

ные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для рас-

чета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по боль-

ничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника

открывается новый лицевой счет.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, яв-

ляются нормы труда, которые устанавливаются для работников в

соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, органи-

зации производства и труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды

норм труда:

• норма выработки — количество продукции, которое работ-

ник (группа работников) определенной квалификации дол-

жен произвести в единицу рабочего времени,

• норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми-

нутах), которое должен затратить работник (группа работни-

ков) определенной квалификации на производство единицы

продукции (работ, услуг);

• норма обслуживания — количество объектов (единиц обору2

дования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.),

которые работник (группа работников) должен обслужить в

единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, ра-

бочий месяц);

• норма численности — количество работников соответствую-

щей квалификации для выполнения определенного объема

работ (производственной, управленческой функции).

В зависимости от характера производства для учета выработки

продукции применяются различные первичные документы — наряд

на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.

В условиях массово-поточного производства выработка учиты-

вается при приемке готовой продукции. Выработка каждым членом

бригады устанавливается на основании рапортов о выработке, за-

полняемых мастером.

При серийном производстве выработка учитывается при помо-

щи марщрутных листов в сочетании с рапортом бригадира или мас-

тера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену

При индивидуальном или мелкосерийном характере производ-

ства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на

сдельную работу. Их выписывают на основании технологических

карт. Наряды могут выписываться на одну смену или на более про-

должительный срок (до одного месяца) в зависимости от времени,

необходимого для выполнения производственного задания.

После приемки продукции от рабочих мастер подписывает на-

ряд и передает его в бухгалтерию.

На предприятиях других отраслей материального производства

применяются свои специфические системы учета использованного

времени.

\Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой

зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При

этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной

платы и устанавливать заработную плату ниже минимального раз-

мера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и

надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты долж-

ны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и

организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать та-

кие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесооб-

разными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы

оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система преми-

рования фиксируются в коллективном договоре и других актах, из-

даваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополни-

тельную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работни-

кам за отработанное время, количество и качество выполненных

работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,

премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за

неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательст-

вом. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, пе-

рерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подро-

стков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная и

сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная

плата работника зависит от фактически отработанного времени и

тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

В зависимости от единицы учета отработанного времени применяют-

ся часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — про-

стую повременную и повременно-премиальную

При простой повременной оплате труда заработок рабочего оп-

ределяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его раз-

ряда на количество отработанных им часов или дней. При опреде-

лении заработка других категорий работников необходимо соблю-

дать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни

месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в

данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то зара-

боток определяется путем деления установленной ставки на кален-

дарное количество рабочих дней. Полученный результат умножает-

ся на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка

по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в про-

центном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в

соответствии с положениями о премировании, которые разрабаты-

ваются и утверждаются в организациях. В положениях предусмат-

риваются конкретные показатели и условия премирования, при со-

блюдении которых у работника возникает право требовать соответ-

ствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение

производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии,

рост производительности труда, повышение качества производимой

продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно

учитывать количественные показатели результата труда и нормиро-

вать его путем установления норм выработки, норм времени, нор-

мированного производственного задания. При сдельной форме труд

работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с

количеством произведенной продукции (выполненной работы и

оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за

число единиц изготовленной ими продукции и выполнен-

ных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установ-

ленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается

за выработку сверх нормы;

• сдельно-премиальная — оплата труда включает премирова-

ние за перевыполнение норм выработки, достижение опре-

деленных качественных показателей1 сдачу работ с первого

требования, отсутствие брака, экономию материалов;

• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспо-

могательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).

Размер их заработка определяется в процентах от заработка

основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществля-

ется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в ко-

тором указывается норма выработки и фактически выполненная

работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана,

аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась рабо-

та: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется та-

рифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с по-

мощью которых регулируется уровень заработной платы различных

групп и категорий работников в зависимости от: квалификации ра-

ботников; сложности выполняемой работы; условий, характера и ин-

тенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических)

выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-

квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные став-

ки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с от-

клонением от нормальных условий труда

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные ха-

рактеристики основных видов работ с указанием требований,

предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалифи-

кация при выполнении той или иной работы определяется разря-

дом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения

разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответст-

вует работе большей сложности.

Тарифная сетка —• это таблица с почасовыми или дневными та-

рифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В на-

стоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные

сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В

каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты ра-

бот сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной

сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц —

это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не

всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) Та-

рифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер

возрастает по мере увеличения разряда. Разряд — это показатель

сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от

разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного

коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого

разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен единице

Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть

ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного зако-

нодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффици-

ент возрастает и достигает своей максимальной величины для само-

го высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотно-

шение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов

называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как

правило, применяются должностные оклады, которые устанавлива-

ются администрацией организации в соответствии с должностью и

квалификацией работника. Для этих работников организациями

могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от

выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих

окладов, которая в последнее время стала получать все более широ-

кое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каж-

дого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работ-

ника формируются новые должностные оклады на следующий ме-

сяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый про-

цент роста (или снижения) производительности труда на обслужи-

ваемом данным специалистом участке работы при условии выпол-

нения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повы-

шение производительности труда и хорошее его качество, так как при

ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной

платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает

организация в результате деятельности работника. Эта система ус-

танавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции

(товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, опре-

деляет руководитель организации в соответствии с Положением об

оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной

продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер опла-

ты труда, который выплачивается в том случае, если размер зара-

ботной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется

ниже данной величины. Размер минимального заработка должен

быть зафиксирован в трудовом договоре.

Договоры гражданско-правового характера

С работниками, не входящими в штат организации, но привле-

каемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые

организация не может выполнить своими силами, трудовые взаи-

моотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-

правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти ра-

ботники не подчиняются внутреннему распорядку организации,

выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения

с организацией регулируются ГК РФ.

При заключении договоров с предпринимателями без образова-

ния юридического лица следует учитывать, что для осуществления

отдельных видов предпринимательской деятельности требуются ли-

цензии. Если договор на такие виды работ заключен при отсутствии

лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке мо-

жет быть признан недействительным.

Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземп-

лярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации.

Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно

должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для до-

кументов такого вида (наименование документа, организации, фа-

милия, имя, отчество руководителя организации и работника-

исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его

содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты ра-

боты, порядок приемки работы, печать организации).

Наиболее распространенной формой договоров гражданско-

правового характера является договор подряда. Суть этого договора

заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими

силами и на свой риск конкретную работу по заданию организа-

ции, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором

принять и оплатить выполненную работу. При заключении догово-

ра составляется смета, на основании которой определяется стои-

мость принимаемых к исполнению работ.

После завершения работ по договору подряда составляется акт

приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качест-

во; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, под-

лежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи

и печать организации. На основании договора, сметы и акта при-

емки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.