Тема 7. Мотивация и стимулирование труда
Воздействие потребностей на трудовое поведение.
Трудовая
деятельность имеет сложную поведенческую
структуру. Выбор собственной системы
трудового поведения связан с процессом
оправдания своего поведения (рис. 2.6)
Стремление субъекта удовлетворить
осознанные им потребности определяет
цели его деятельности. Представления
человека, коллектива, общества в целом
о главных и важных целях деятельности,
а также об основных средствах достижения
этих целей называют ценностями,
а направленность на те или иные ценности
– ценностной
ориентацией
поступка, то есть мотивацией целенаправленной
деятельности.
Рис. 2.6 Механизм взаимодействия потребностей на трудовое поведение
Удовлетворение большинства потребностей так или иначе связано с трудовой деятельностью человека и оказывает самое непосредственное воздействие не качество и эффективность его труда.
Потребности выступают главным источником мотивации к труду. В управлении персоналом используются содержательные и процессуальные теории
Содержательные теории мотивации нацелены на определение потребностей, побуждающих людей к действию. Наиболее широко известна теория А. Маслоу, базирующаяся на иерархии потребностей и мотивации. Соотношение подходов к определению потребностей в содержательных теориях разных авторов представлено на рисунке 2.7.
Рис.2.7 Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
В основе процессуальных теорий мотивации лежит концепция ожидания того, что усилия работника дадут желаемые результаты (вознаграждение). Авторами теории ожидания выступили в разное время исследователи В. Врум, Портер - Лоулер.
Анализируя все классификации, российская психология определяет следующие группы потребностей в общем виде:
- потребности существования (пища, одежда, жилище, безопасность);
- духовные потребности (вера, знания, творчество, духовное совершенствование и т.д.);
- социальные потребности (общение, причастность, милосердие, признание).
Границы удовлетворения потребностей имеются только у физиологических потребностей.
Уровни удовлетворения потребностей человека и возможности появления социальных и духовных потребностей.
1. Минимальный обеспечивает выживание.
2. Нормальный уровень удовлетворения потребностей может быть определен, как субъективно, так и объективно. Субъективным уровнем удовлетворения потребностей считается время, которое человек думает об удовлетворении своих потребностей. Объективный уровень определяется денежной оценкой минимального потребительского бюджета или потребительской корзиной.
3. Уровень роскоши - удовлетворение потребностей существенно выше нормального и оптимального, когда приобретение чего-либо становится самоцелью или демонстрацией высокого общественного положения.
В соответствии с изложенными уровнями удовлетворения потребностей выделяют базовые потребности существования, которые соответствуют нормальному уровню их удовлетворения. Только после достижения этого уровня формируются потребности достижения целей жизни, которые условно подразделяют на 4 группы:
- материальные блага для индивидуума и семьи;
- власть и слава;
- знания и творчество;
- духовное совершенствование.
Механизм динамики мотивации труда проявляется в следующем:
- мотивация труда основывается на потребностях, то ей свойственно явление замещения;
- потребности человека носят разовый, периодический или постоянный характер, поэтому мотивация труда отсутствует при удовлетворении потребностей;
- между физическими и духовными потребностями идет постоянная «борьба», причем в каждый момент какая-нибудь из сторон доминирует.
Потребности могут развиваться в результате опыта, образования, культуры, повышения информированности, что заметно отражается на отношении к труду.
Структура мотивов трудового поведения
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности к тем или иным действиям тем или иным способом, то есть это внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.
Мотив это средство, с помощью которого человек, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Они подвижны, зачастую складываются под действием эмоций человека и его темперамента.
Более устойчивое отношение к ситуации и объектам, характеризующее стабильную готовность к определенным действиям выражается в понятии установка. Мотив и установка близкие понятия по смыслу, хотя и не являются аналогами.
Функции мотивов труда:
- ориентирующая – направляет поведение работника в ситуации выбора варианта поведения;
- смыслообразующая – формирует мотивы действий работника на стыке внешних и внутренних побудителей поведения;
- мобилизирующая – мобилизует силы человеческого организма для реализации значимых для него видов деятельности;
- оправдательная – когда в мотиве действий работника заложено отношение человека к должностному эталонному поведению.
Виды мотивов: побуждение, суждение, открыто провозглашенные, доминирующие (соответствующие самой сильной потребности в данной ситуации), реальные (определяемые действующей причиной), защитные (самовнушение), ранговые (определяемые социальным положением, должностью).
Мотивация это воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [29]. Выделяют различные виды мотивации. Внутренняя мотивация определяется ролевой значимостью работы. Если работа интересует человека и она позволяет реализовать свои природные способности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности в трудовой деятельности. Внешняя мотивация может быть административной (действия по команде или приказу) и экономической, которая осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, премия за рационализацию, плата за обучение, льготы на питание, доплаты за стаж, отгулы, гибкий график работы, продвижение по служебной лестнице, обучение).
Мотивация может осуществляться различными способами разъяснением, демонстрацией личного примера, использованием системы поощрений и наказаний. Различают две основные формы мотивации труда:
по результатам – вознаграждение, связано с выполнением конкретной работы
по статусу, рангу – на основании интегрированной оценки деятельности работника, учитывающей квалификацию, ответственность, отношение к работе.
Взаимосвязь и взаимодействие мотивов (мотивации труда) и стимулов (стимулирования труда)
Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Трудовая деятельность любого человека обосновываются исключительно его мотивационным ядром, которое имеют свою иерархическую структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации, которая формируется под воздействием выбранной специальности, места работы, повседневной работы на данном предприятии, уровня квалификация; изменения характеристик трудовой деятельности.
Несмотря на близость и соотношение понятий «мотив» и «стимул», представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышение трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Долгие годы у нас преобладала практика однонаправленного стимулирования, когда конкретные формы определялись сверху по общественно усредненному нормативу без обратной связи с интересами работника, коллектива. Это равносильно тому, если бы больному давали оптом набор самых различных лекарств в расчете на то, что какое-то из них окажет нужное воздействие. Исход такого лечения в лучшем случае – нейтральный, в худшем – летальный и только в исключительном – успешный.
Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую направленность. В общем виде к путям улучшения мотивации можно отнести: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, улучшение качества рабочей силы, неденежное стимулирование и вовлечение в процесс управления персоналом.