Розділ іі. Емпіричне дослідження рівня мотивації менеджерів сфери обслуговування

2.1. Характеристика методик та організація проведення дослідження рівня мотивації менеджера сфери обслуговування

Для дослідження рівня мотивації менеджерів сфери обслуговування було використано дві методики – «Методика діагностики мотивації до досягнення успіху» Т. Елерса та «Тест-опитувальник виміру мотивації досягнення» у адаптації М.Ш. Магомед-Емінова.

«Методика діагностики мотивації до досягнення успіху» Т. Елерса (дод. А) – це особистісний опитувальник, призначений для діагностики, виділеної Хекхаузеном, мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху⁶⁴.

Стимульний матеріал являє собою 41 твердження, на які досліджуваному необхідно дати один з двох варіантів відповіді «так» або «ні». Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються із ключем.

Відповідно до ключа даної методики по 1 балу нараховується за відповіді:

- «так» на наступні питання: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41;

- «ні» на питання: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Відповіді на питання 1, 11, 12, 19, 28, 33, 34, 35, 40 не враховуються.

Далі підраховується сума набраних балів:

- від 1 до 10 балів – низька мотивація до досягнення успіху;

- від 11 до 16 балів – середній рівень мотивації до досягнення успіху;

- від 17 до 20 балів – помірно високий рівень мотивації до досягнення успіху;

- понад 21 бал – занадто високий рівень мотивації до досягнення успіху⁶⁵.

Чим більше сума балів, тим більше у досліджуваної особистості виражена мотивація до досягнення успіху.

Перед проведенням тестування експериментатор обов’язково консультує досліджуваного, як правильно відповідати на питання методики: відповідати треба швидко, не роздумуючи довго над питаннями тесту.

Друга методика, яка була використана для дослідження рівня мотивації менеджерів сфери обслуговування, розроблена А. Мехрабіаним. У дослідженні ми користуватися модифікацією цього тесту-опитувальника, запропонованою М.Ш. Магомед-Еміновим.

«Тест-опитувальник для виміру мотивації досягнення» у адаптації М.Ш. Магомед-Емінова (дод. Б). призначений для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особистості мотиву прагнення до успіху та мотиву уникнення невдачі⁶⁶. При цьому оцінюється, який із цих двох мотивів у досліджуваного домінує.

Мотивація досягнення, на думку Г. Меррея, виражається в потребі переборювати перешкоди і домагатися високих показників у праці, самовдосконалюватися, суперничати з іншими й випереджати їх, реалізовувати свої таланти і тим самим підвищувати самоповагу.

Мотивація досягнення – один з різновидів мотивації діяльності, пов’язаний з потребою індивіда досягати успіху та уникати невдачі. Формування мотивації до успіху або до уникнення невдачі залежить від умов виховання і середовища, а також від:

1) особистісних стандартів (оцінок суб’єктивної ймовірності успіху, суб’єктивних труднощів завдання);

2) привабливості самооцінки (привабливості для індивіда особистого успіху або невдачі в даній діяльності);

3) індивідуальних переваг типу атрибуції (приписування відповідальності за успіх або за невдачу собі або оточуючим обставинам).

Тест являє собою опитувальник, який має дві форми: чоловічу (форма А) і жіночу (форма Б).

По кожній шкалі підраховується сумарний бал. Використовується наступна процедура. Відповідям досліджуваного на прямі (помічені знаком «+» у ключі) та зворотні (помічені знаком «–» у ключі) пункти опитувальника приписуються бали на основі наступних співвідношень:

	-3	-2	-1	0	+1	+2	+3
+	1	2	3	4	5	6	7
–	7	6	5	4	3	2	1

Ключ до чоловічої форми: +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.

Ключ до жіночої форми: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.

Далі визначається сума балів, набраних досліджуваним по всьому опитувальнику.

На основі підрахунку сумарного балу визначають, яка мотиваційна тенденція домінує у досліджуваного.

Якщо ця сума виявилася в інтервалі від 165 до 210, то роблять висновок про те, що в мотивації досягнення успіхів у даного досліджуваного домінує прагнення до успіху.

Якщо сума балів виявилася в межах від 76 до 164, то роблять висновок про домінування прагнення уникати невдачі.

Якщо сума балів виявилася в межах від 30 до 75, то ніякого певного висновку про домінування однієї над іншою мотивації досягнення успіхів або уникнення невдач зробити не можна.

При обробці результатів проводиться підрахунок балів по певній системі, а не аналіз змісту окремих відповідей.

Тест складається з ряду тверджень, що стосуються ділових сторін характеру, а також думок і почуттів із приводу деяких життєвих ситуацій. Щоб оцінити ступінь згоди або незгоди з кожним із тверджень, досліджуваному слід використати наступну систему відповідей:

+3 повністю згодний;

+2 згодний;

+1 скоріше згодний, ніж не згодний;

0 нейтральний;

-1 скоріше не згодний, ніж згодний;

-2 не згодний;

-3 повністю не згодний⁶⁷.

Досліджуваний повинен прочитати твердження тесту та оцінити ступінь своєї згоди (або незгоди). При цьому на бланку для відповідей проти номера твердження необхідно поставити цифру, яка відповідає ступеню згоди (+3, +2, +1, 0, -1, -2, -3). Інструктуючи досліджуваному, експериментатор повинен зазначити, що досліджуваному слід давати ту відповідь, яка першою спала на думку. Витрачати час на обмірковування кожного твердження не варто.

На основі цих методик і проводилося дослідження рівня мотивації менеджерів сфери обслуговування. У ньому приймало участь тридцять шість осіб, яких було обрано методом випадкового відбору. Вісімнадцять осіб – це жінки, інша половина досліджуваних – чоловіки. Усі менеджери, які прийняли участь у дослідженні, працюють у магазині побутової техніки «Технополіс». Стаж їх роботи на займаних посадах не є однаковим, що впливає на їх погляди на мотивацію.

Отримані результати ми проаналізували, що дало нам змогу виявити відповідну кількість менеджерів з низьким рівнем мотивації, що зумовило потребу у проведенні відповідної тренінгової програми, спрямованої на підвищення рівня мотивації.

Структура тренінгової програми по підвищенню мотивації наведена у табл. 2.1. У ній коротко представлені мета кожного етапу, його зміст і тривалість. Окремої уваги заслуговують етапи 5 та 7 – вони мають особливу мету і незвичайний зміст, і саме вони є основними в програмі.

Таблиця 2.1

Загальна структура програми розвитку мотивації менеджерів сфери обслуговування

Етап	Мета	Зміст	Час
1. Вступ	Знайомство учасників групи, ство-рення атмосфери довіри і само-розкриття, формування цілей	Бесіди, дискусії, ігри, вирішен-ня проблемних задач	1 заняття (6 годин)
2. Теорія	Знайомство з основами теорії мотивації і ціннісної регуляції діяльності	Міні-лекція, бесіди, дискусії, рольове програвання ситуацій	1 заняття (6 годин)
3. Рефлексія	Виявлення систем конструктів і цінностей учасників тренінгу	Модифікована шузометрія, ре-пертуарні решітки, створення «нарису самохарактеристикки»	1 заняття (6 годин)
4. Створення цілей	Створення нарису фіксованої ролі с переважанням в поведін-ці мотивації	Розробка для учасників інди-відуальних систем мотивацій-них конструктів, написання нарисів фіксованих ролей, ро-льове програвання	2 заняття (2 дні по 6 годин)
5. Формуван-ня	Переосмислення особистістю сво-єї системи конструктів, прийнят-тя конструктів мотивації	Програвання у житті нарису фіксованої ролі	5 днів
5.1. Зворот-ний зв’язок	Контроль і корекція процесу переосмислення	Обговорення, програвання си-туацій, дискусія	1 заняття (6 годин)
5.2. Зворот-ний зв’язок і діагностика	Аналіз змін у системах конс-труктів і цінностей учасників програми	Каузометрія, заповнення ре-пертуарних і рангових реші-ток	1 заняття (6 годин)

Тепер розглянемо кожен етап більш детально.

Перший етап – вступне заняття. Його мета – знайомство учасників групи, створення атмосфери довіри і саморозкриття, формулювання цілей. Основні методи – рольові ігри, психогімнастичні вправи, бесіди, дискусії. На вступному занятті учасники програми знайомляться із правилами поведінки в групі (конфіденційність, принцип «тут і тепер», правило добровільності та інші), висловлюють очікування з приводу участі в програмі. Потім відбувається перехід до основної частини вступного заняття – аналізу власного життя, виявленню сили мотивації професійної діяльності, а також прихованих бажань і очікувань.

Другий етап – теоретичний. Мета заняття – ознайомлення з основами теорії мотивації і ціннісної регуляції діяльності. Досягається вона за допомогою міні-лекцій, вирішення проблемних завдань, бесід, дискусій і рольового програвання проблемних ситуацій. На занятті учасники програми аналізують події власного життя з погляду «відчуття потоку» і порівнюють свої відчуття з результатами інших досліджень.

Після цього організовується дискусія про вплив винагород і покарань на мотивацію діяльності. Коли точки зору учасників стануть зрозумілими, група ділиться на три підгрупи, кожна з яких отримує опис експериментального дослідження впливу винагород і покарань на внутрішню мотивацію, однак без результатів. Завдання – спрогнозувати результат проведеного дослідження. Запропоновані завдання аналізуються в підгрупах, потім обговорюються в загальному колі, після чого тренер повідомляє реальні результати, які спростовують значимість винагород і покарань для мотивації діяльності.

Учасникам читається міні-лекція про теорії мотивації і ролі цінностей у розвитку мотивації діяльності. Після міні-лекції організовується обговорення.

Третій етап має своєю метою аналіз особистісних конструктів і цінностей учасників програми у контексті мотивації. Для цього використовується інтеграція каузометрії з репертуарними та ранговими решітками і написання нарисів самохарактеристик. На початку заняття керівник наголошує на ролі цінностей у розвитку мотивації, після чого учасники переходять до вивчення власної ціннісної сфери. Коли дослідження завершено, учасники на основі його результатів пишуть нарис самохарактеристики.

Четвертий етап – формування цілей. Мета даного етапу – створення учасниками програми нарисів фіксованих ролей (описів себе як осіб, які наділені системою цінностей і конструктів мотивації). Для досягнення цієї мети розробляються відкоректовані системи конструктів, на основі яких пишуться нариси фіксованих ролей, відбувається рольове програвання в групі.

На цьому етапі учасники програми обмінюються результатами досліджень своїх конструктів і нарисами самохарактеристик. Далі вони поєднуються в підгрупи та аналізують отриманий матеріал з погляду наявності в ньому конструктів і цінностей мотивації (самодетермінації, компетентності та значущих міжособистісних відносин).

Коли аналіз завершений, учасники розробляють один для одного нові системи конструктів, змінюючи, додаючи або виключаючи конструкти відповідно до теорії мотивації. На основі трансформованих систем конструктів учасники пишуть нариси фіксованих ролей (детальні описи способів поведінки осіб із трансформованими ціннісними сферами). Після цього відбувається загальне обговорення результатів роботи, досягається згода із запропонованими нарисами і починається формуючий етап програми.

П’ятий етап – формуючий. Його мета – знаходження досвіду мотивованої поведінки. Для цього учасникам групи пропонується програвати в житті роль особистості, створеної в нарисі фіксованої ролі. Цей етап є самим незвичайним у всьому тренінгу, і саме завдяки йому досягається ефект зростання мотивації.

Цей етап включає в себе два під етапи – контролюючий та діагностичний.

На першому з них група зустрічається для контролю програвання ролі та аналізу проблем, які виникали. Для цього водяться обговорення ситуацій, рольові ігри, дискусії.

Метою діагностичного етапу є виявлення змін у системах індивідуальних цінностей і конструктів досліджуваних, а також у реальній поведінці. Для цього учасники програми знову виявляють свої цінності та конструкти за допомогою методу, використовуваного на третьому етапі, і порівнюють їх з результатами попереднього дослідження.

Отже, методики, підібрані для дослідження мотивації менеджерів сфери обслуговування, покликані дослідити їх прагнення до успішності у роботі та у житті. Досягти успіху багато в чому можна досягти саме завдяки мотивації. З метою її підвищення у менеджерів сфери обслуговування було розроблено тренінг, який передбачає групову роботу з учасниками дослідження та спрямований на підвищення рівня їх мотивації.