Висновки до розділу ііі

Отже, як можна зробити висновок, метою розробленого тренінгу підвищення рівня мотивації менеджерів є оволодіння методами створення і посилення робочої мотивації. Завдання тренера – створити такі умови, щоб учасники спочатку змогли відчути на собі дію мотиваційних сил, потім навчилися керувати ними, а після цього зуміли дозволяти цим силам вільно проявлятися і спеціально викликати їх, коли це допомагає домогтися максимального результату.

Після проведення тренінгової програми, спрямованої на підвищення рівня мотивації, менеджери магазину «Технополіс» пройшли повторне дослідження за обраними методикам.

Ретест показав, що мотивація досліджуваних менеджерів значно підвищилася. Так, кількість осіб з низькою мотивацією до успіху зменшилася на 5 осіб, з середньою мотивацією залишилась такою ж, як і була, з помірно високою зросла на 2 особи.

Кількість досліджуваних жінок та чоловіків з домінуванням такої мотивації досягнення як прагнення до успіху після проведення тренінгу мотивації збільшилася.

У вікових групах від 22 до 27 років та від 28 до 33 років кількість осіб з домінуванням такої мотивації досягнення як прагнення до успіху збільшилася.

Для того, щоб зробити остаточний висновок про те, чи зробив проведений тренінг мотивації вплив на підвищення рівня мотивації до успіху у менеджерів магазину «Технополіс», було застосовано t-критерій Стьюдента.

Таким чином, наш тренінг, як показало контрольне емпіричне дослідження, дає підстави для висновку про можливість підвищення рівня мотивації менеджерів за допомогою тренінгової форми роботи.

Висновки

Щоб дослідити тему «Використання тренінгових форм роботи для підвищення рівня мотивацій менеджерів» ми поставили перед собою ряд завдань, які визначили наш подальший напрямок роботи.

Так, вирішуючи завдання «теоретико-методологічний аналіз проблеми підвищення мотивацій менеджерів», ми встановили, що мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації Мотивація базується на двох категоріях: потреби і винагороди. Як один зі засобів мотивації використовують стимулювання.

Існує поділ мотиваційних теорій на змістовні (аналізують базові потреби працівників), процесуальні (аналізують те, як людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний вид поведінки) та початкові (складалися на основі вивчення історичного досвіду поведінки людей і використання простих стимулів примусу). До перших належать теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія існування, зв’язку і росту К. Альдерфера, теорія набутих потреб Мак-Клелланда та теорія двох факторів Герцберга. До процесуальних теорій належать теорія очікувань, теорія справедливості, теорія встановлення цілей, теорія Портера-Лоулера, теорія підвищення мотивації Скіннера та концепція партисипативного управління. Під початковими ж слід розуміти «XY-теорію» Мак-Грегора, сучасну розширену інтерпретацію теорії «Y» Мак-Грегора та теорію «Z».

Аналіз управлінської діяльності та пріоритетів у роботі менеджерів різного рівня дозволяє виділити декілька основних мотивів, які частіше за інших присутні у структурі їх мотивації. Це мотив досягнення успіху, професійний, соціального визнання, матеріальний, поваги і самоповаги, незалежності та ін. Існують мотиви, які повністю задовольняються змістом і результатами роботи. Їх можна назвати адекватними. Однак є мотиви, не адекватні змісту і результатам професійної діяльності; вони задовольняються якимись супутніми умовами. Поліпшення мотивації праці менеджерів можна звести до п’яти напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління та негрошове стимулювання. Серед психологічних способів підвищення мотивації праці менеджерів важливе місце займає тренінг. Єдиного підходу щодо визначення даного поняття на сьогодні не існує, але аналіз підходів різних психологів показав, по під тренінгом слід розуміти планомірно здійснювану програму різних вправ з метою формування і вдосконалення вмінь, навичок та підвищення ефективності трудової (або іншої) діяльності.

Розв’язуючи завдання «проведення й інтерпретація результатів емпіричного дослідження мотивацій менеджерів сфери обслуговування», було встановлено, що для дослідження рівня мотивації менеджерів сфери обслуговування найкраще підійдуть наступні методики: «Методика діагностики мотивації до досягнення успіху» Т. Елерса та «Тест-опитувальник виміру мотивації досягнення» у адаптації М.Ш. Магомед-Емінова. Ці методики покликані дослідити прагнення до успішності у роботі та у житті. У дослідженні приймало участь тридцять шість осіб, яких було обрано методом випадкового відбору. Всі вони працюють у сфері обслуговування – у магазині побутової техніки «Технополіс».

Отримані результати ми проаналізували, що дало нам змогу виявити відповідну кількість менеджерів з низьким рівнем мотивації. Так, за методикою Т. Елерса у 25 осіб виявився низький або середній рівень мотивації до успіху; у чоловіків рівень мотивації до успіху вищий, ніж у жінок, найбільш висока мотивація до успіху припадає на групу людей віком від 22 до 27 років. За методикою А. Мехрабіана, адаптованою М.Ш. Магомед-Еміновим, у 9 осіб домінуючою мотивацією досягнення є прагнення до успіху; у 12 осіб – прагнення уникати невдач; у інших 15 осіб домінуючої мотивації досягнення не було виявлено.

Отримані результати зумовили потребу у складанні та проведенні відповідної тренінгової програми, спрямованої на підвищення рівня мотивації менеджерів сфери обслуговування.

Після розв’язання завдання «розробка і проведення мотиваційного тренінгу, спрямованого на підвищення мотивацій менеджерів сфери обслуговування» можна зробити висновок, що тренінгова програма по підвищенню мотивації має складатися з таких етапів: вступ, теорія, рефлексія та формування. Останній етап в свою чергу включає два підетапи: зворотний зв’язок та зворотний зв’язок і діагностика.

Метою розробленого тренінгу підвищення рівня мотивації менеджерів є оволодіння методами створення і посилення робочої мотивації. Завдання тренера – створити такі умови, щоб учасники спочатку змогли відчути на собі дію мотиваційних сил, потім навчилися керувати ними, а після цього зуміли дозволяти цим силам вільно проявлятися і спеціально викликати їх, коли це допомагає домогтися максимального результату.

У ході розв’язання завдання «виявлення впливу проведеного тренінгу на мотивації менеджерів сфери обслуговування» було встановлено, що ретест показав значне підвищення мотивації у досліджуваних менеджерів. Так, кількість осіб з низькою мотивацією до успіху зменшилася на 5 осіб, з середньою мотивацією залишилась такою ж, як і була, з помірно високою зросла на 2 особи. Кількість досліджуваних жінок та чоловіків з домінуванням такої мотивації досягнення як прагнення до успіху після проведення тренінгу мотивації збільшилася. У вікових групах від 22 до 27 років та від 28 до 33 років кількість осіб з домінуванням такої мотивації досягнення як прагнення до успіху збільшилася.

Для того, щоб зробити остаточний висновок про те, чи зробив проведений тренінг мотивації вплив на підвищення рівня мотивації до успіху у менеджерів магазину «Технополіс», було застосовано t-критерій Стьюдента. Таким чином, наш тренінг, як показало контрольне емпіричне дослідження, дає підстави для висновку про можливість підвищення рівня мотивації менеджерів за допомогою тренінгової форми роботи.