Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая: либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу; либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях; либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и пр.

Всё приобретает эмоциональную окраску, которая часто становится основным препятствием для разрешения конфликта.

Итак, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект (предмет, по поводу которого сталкиваются субъекты).

Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой, опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Структура конфликтного взаимодействия.

1. Участники конфликта (отдельные люди – межличностный конфликт; группы – межгрупповой; личность и группа – групповой; стороны одной личности – внутриличностный).

2. Условие протекание конфликта (непосредственное окружение участников конфликта; социо-культурный контекст – этнические группы).

3. Образцы конфликтных ситуаций (система представлений участников конфликта о самих себе, об оппонентах и о тех условиях, в которых протекает конфликт) Важны, т.к. образцы являются детерминантами конфликтного поведения.

4. Возможные действия участников (стратегии конфликтного поведения).

5. Исход конфликтных действий (представлен на идеальном и реальном уровне).

Динамика (стадии конфликта).

1. Возникновение конфликтной ситуации – если имеет место объективная несовместимость целей участников. Здесь ситуация не осознаётся как потенциальный конфликт, т.е. может быть, может нет.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации. Осознание может быть:

А) ОКС может быть и стороны её правильно оценивают – адекватно понятый конфликт.

Б) ОКС существует и стороны воспринимают её как конфликтную, но с некоторыми отклонениями от действительности – неадекватно понятый конфликт.

В) ОКС не существует, но, тем не менее, стороны воспринимают отношения как конфликтные – ложный конфликт, конфликт существует как ошибка понимания.

3. Стадия конфликтного поведения. Явна и открыта, доступна внешнему наблюдению. По своим целям действия деструктивны, направлены на то, чтобы не дать сопернику достичь желаемого. Нет позитива. Стратегии (уход, избегание, компромиссы, открытая агрессия).

4. Разрешения конфликта. Возможно 2 способами: изменение реальности – редко; изменение представлений участников (преобразование образов конфликтной ситуации).

Разрешение м.б. полным или частичным. При частичном – открытые конфликтные действия отсутствуют, но ещё есть внутренняя готовность к продолжению конфликта.

Конфликт не обязательно проходит все эти стадии.

Конфликт может переходить из одной формы в другую (внешний – внутренний, межличностный – межгрупповой, ложный – истинный).

Функции конфликта.

Деструктивная (связан с чувством психологического дискомфорта). Конструктивная (как источник нового знания). Любой конфликт имеет обе эти функции, но м.б. разный удельный вес.

Типология. (По Дойчу).

1. Подлинный конфликт (адекватно понятый).

2. Условный или случайный (зависит от легко изменяющихся обстоятельств, но конфликтные стороны этих обстоятельств не замечают и не осознают).

3. Смещённый (существует явный, наблюдаемый конфликт, но за ним лежит другой, более глубокий и он является основной причиной наблюдаемого конфликта.

4. Неверно приписанный конфликт (разворачивается между ошибочно понятыми сторонами).

5. Латентный (не происходит объективно, т.к. осознаётся сторонами – состояние напряжения, раздражения).

6. Ложный. Ошибка в понимании – извини, я не понял.

А также м.б. прогрессирующим (в длительных отношениях), привычный (по сценарию, оба знают как будут действовать).

Самый конструктивный – адекватно понятый или реальный.

Способы работы.

1. Прямые методы (привлечение третьего лица) – плюс (призводственный конфликт) минус (не полное, а частичное разрешение).

2. Косвенные методы (в условиях консультативного приёма у психолога-консультанта). Это определённые консультативные приёмы (приём выхода чувств, обмен позициями (диалог с позиций противоположных ролей, принудительное слушание – ответ только повторив последнюю фразу).

Конфликт – обострение отношений, когда позиции и цели сторон становятся не совместимыми или воспринимаются таковыми.

Неконструктивный межличностный конфликт возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, отношения межличностные разрушаются.

Конструктивным межличностный конфликт бывает, лишь, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений.

При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Так, выделяются: 1) соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; 2) сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; 3) компромисс – урегулирование разногласий через взаимные уступки; 4) избегание, заключающее в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая своего, но и не настаивая на своём; 5) приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами.

Тип конфликта	Типовой способ урегулирования
Конфликт ценностей	Отделение от сферы взаимодействия, сосущест­вование. Определение условий сосуществова­ния
Ресурсный конфликт	Компромиссные решения, определяющие поря­док использования ресурса
Конфликт интересов	Интегративные или компромиссные решения, создающие возможность полной или частичной реализации интересов обеих сторон
Конфликт средств достижения целей	Интегративные или компромиссные решения, определяющие порядок организации совмест­ной деятельности или взаимодействия
Конфликт потенциалов	Интегративные или компромиссные решения, ориентированные либо на перспективы расши­рения потенциала, либо на пересмотр предъяв­ляемых требований
Конфликт норм	Интегративные или компромиссные решения, пересматривающие или уточняющие нормы взаимодействия

Существует три основных навыка разрешения конфликтов и построения мирных взаимоотношений: ободрение, общение и сотрудничество.

Ободрение означает уважение лучших качеств партнера по конфликту. Общение включает в себя умение слу­шать партнера так, чтобы это помогло понять, из-за чего возник конфликт, что для него наиболее важно и что он намерен сде­лать, чтобы разрешить конфликт, а также умение дать такую же информацию с вашей точки зрения, при этом, воздерживаясь от использования слов, способных вызвать гнев и недоверие.

Со­трудничество строится на предоставлении другому слова, при­знании способностей другого, сведении идей воедино без доми­нирования кого-либо, поиске консенсуса, взаимной поддержке и взаимопомощи.

СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.

Стиль конкуренции.

1) исход очень важен для вас, и вы делаете большую став­ку на свое решение возникшей проблемы;

2) вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

3) решение нужно принять быстро, и у вас есть достаточно власти для этого;

4) вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам не­чего терять;

5) вы находитесь в критической ситуации, которая требу­ет мгновенного реагирования;

6) вы не можете дать понять группе людей, что находи­тесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за со­бой;

7) вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полно­мочий для выбора этого шага.