Практичность

Для того чтобы любой метод отбора был полезен на практике, целесообразно обеспечить, чтобы он измерял и прогнозировал именно те показатели, для которых предназначен. Однако практическая ценность метода определяется не только с точки зрения его точности и прогностического потенциала, но и еще по двум аспектам, а именно его субъективно воспринимаемой эффективностью и справедливостью, а также тем, насколько больших затрат он потребует от организации. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами и, как правило, учитываются при дальнейшем принятии решений. Если полезность выбранного метода весьма ограниченна, или он кажется несправедливым по отношению к определенной группе кандидатов (например, по признаку пола, этнической принадлежности или образовательного уровня), или же затраты по его применению не будут оправданы возможностью получения выгоды, применение такого метода следует прекратить.

Тесты профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний не являются в строгом смысле слова тестами на выполнение образца работы, поскольку они оценивают объем профессионально важных знаний, имеющийся у кандидата, но при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Тем не менее, при помощи этих тестов оценивается как минимум два типа важнейших профессиональных знаний: технологические знания, необходимые для выполнения работы, и знание процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффективность работы. Причиной, по которой тесты профессиональных знаний могут использоваться вместо тестов на выполнение образца работы, является важная роль профессиональных знаний, являющихся связующим звеном между опытом и способностями кандидата и его профессиональными достижениями. Однако тесты профессиональных знаний должны быть специально предназначены для конкретной должности и даже для определенной ее разновидности. Например, сварщик на судостроительном заводе, скорее всего, использует не то же самое оборудование и технологии, что необходимы сварщику в машиностроительном цехе. Особенно значительным преимуществом тестов профессиональных знаний является то, что они могут использоваться для оценки важных дополнительных характеристик работы, так как с помощью тестов можно получить важную информацию, которая ляжет в основу дальнейшего развития, определяя решения о приеме персонала и последующую профессиональную подготовку. Так, они идеально подходят для приема сотрудника в организацию, где важнейшую роль играет соблюдение правил техники безопасности, когда необходимо определить уровень знании кандидата но технике безопасности и других специализированных знаний.

Тесты на обучаемость

В отличие от собственно тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным различием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структурированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстрируют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются. Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество ошибок), так и результат работы (т. е. готовая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою деятельность и на основе этой оценки принимают решение о том, следует ли им поступать на данную должность; таким образом, можно считать, что у кандидата формируется реалистическое представление о будущей работе.

Причины ошибок при проведении ППО:

• Низкий уровень профессионализма психолога

• Использование несоответствующих тестов (не предназначенных для ППО)

• Механические ошибки при разработке алгоритма итогового заключения или групповых норм

• Личные симпатии – антипатии

• Утечка информации о тестировании (выход – использовать параллельные формы)

Но могут быть и объективные причины вынесения неверного заключения о профпригодности. Нет тестов, валидность которых равна +1. Выход – использование батареи тестов и анализ успешности деятельности уже отобранных кандидатов, прошедших ППО – позволяет определить эффективность.

На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов: тесты когнитивных способностей и личностные опросники.

Когнитивные тесты

В отношении когнитивных тестов мы располагаем более обширными и убедительными сведениями, чем для любых других существующих методов отбора персонала. В Великобритании, США и еще нескольких странах было проведено большое число исследований, направленных на выявление критериальной валидности когнитивных тестов, в которых участвовали сотни тысяч человек. Исследования тестов когнитивных способностей показывают чрезвычайно согласованные между собой результаты.

При выборе возможных методов отбора персонала всегда следует рассмотреть возможность использования теста общего интеллекта. Иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером ситуации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются случаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандидатов окажется примерно одинаковым.

При проведении теста, оценивающего пространственное мышление, женщины могут получить несколько менее высокий балл, чем мужчины, тогда как при тестировании вербальных способностей преимущество почти всегда принадлежит женщинам.

Личностные опросники

Личностные опросники самоотчета дают возможность легко получить представление о характере и направленности кандидата.

Существует множество личностных тестов, но лишь немногие из них были специально разработаны для использования на предприятиях. Для отбора кадров наиболее часто применяется разработанный в США тест 16PF, которому посвящены многочисленные исследования, в том числе и в отношении его валидности. Существуют четыре несколько отличные формы 16PF: формы А и В — длинные, в каждой по 187 вопросов, а формы С и D представляют собой короткий вариант теста (каждая состоит из 105 вопросов). Следует отметить, что короткие варианты теста были разработаны для других целей и не должны применяться при отборе персонала.

Фальсификация данных

Одним из вопросов, который учитывают специалисты по подбору персонала, является то, в какой степени ответы на личностные тесты могут быть подделаны. Фальсификацию обычно называют «социальной желательностью»; принято считать, что она может определяться двумя элементами, а именно самообманом и умением производить впечатление. Под самообманом подразумевается чрезмерный оптимизм кандидата в отношении положительных черт собственной личности, одновременно с чем наблюдается стремление преуменьшать значение тех аспектов, которые считаются отрицательными. Умением производить впечатление называется попытка кандидатов показаться «подходящими», за которой стоит боязнь социального неодобрения. Сочетание этих двух аспектов может приводить к тому, что при ответе на опросники самоотчета люди пытаются показать себя выгодным образом.

Имеется большое число сведений о том, что результаты многих личностных тестов могут быть фальсифицированы. Важно, что, невзирая на фальсификацию, критериальная валидность для различных личностных конструктов оставалась стабильной. Мнение о том, что в большинстве случаев ответы под влиянием социальной желательности имеют крайне незначительное влияние на результаты исследований поведения в организационном контексте, в значительной степени подтверждается недавним мета- аналитическим исследованием, в котором рассматривался широкий спектр переменных, связанных с работой организаций.

Все же тем кадровым специалистам, которых серьезно беспокоит возможность фальсификации при проведении отбора, можно посоветовать следующие пути решения этой проблемы:

предупредить людей о возможных последствиях фальсификации (таких, как отказ в приеме на работу);

разработка шкалы, выполняющей функцию «детектора лжи»;

использование других, дополнительных сведений, например применение «тестов на честность» для принятия решений в отношении тех, чьи ответы признаны фальсифицированными.

Биографические данные

Наиболее явным отличием данного метода является то, что некоторые применяемые инструментальные средства не связаны с теми задачами, которые выполняются на какой-либо должности. Вместо этого учитываются статистические связи между определенными событиями жизни или характеристиками кандидата и будущей профессиональной деятельностью, без опоры на какие-либо психологические закономерности, связывающие прогностический фактор и критериальный показатель. На основе полученных исследователями сведений можно предположить, что эти инструменты позволяют прогнозировать различные важные аспекты профессиональной деятельности.

Биографические данные получают с помощью двух основных способов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Основное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет требуется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На основе биографических опросников можно получить подробную информацию о жизни кандидата. От личностных опросников биографические отличаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большинство биографических опросников в отличие от личностных создаются с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большинстве вопросов, входящих в состав биографического опросника, достаточно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответы, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (например, мать). В отличие от биографических личностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной.

Разработка опросников для получения биографических данных

В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудников провести анализ профессиональной деятельности, на основе которого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пункты биографического опросника, связанные в первую очередь с выполнением профессиональной деятельности. 'Гак, в случае, если важными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника могут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность. Аналогично можно оценить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клубах или обществах.

После разработки пунктов биографического опросника и установления показателей критерия следует принять решения по двум вопросам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опросника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оценивания должны применяться. Те биографические вопросы, которые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опросника, который можно предложить для заполнения кандидатам. После того как будет проведена перекрестная проверка полученных результатов на другой выборке, сведения, полученные на этапе валидизации, могут использоваться для определения процедуры оценки.

В последнее время были проведены некоторые исследования, рассматривающие фальсификацию при ответе на биографические опросники. Результаты показали, что фальсификация возможна, но на практике происходит редко. Большая часть фальсифицированных данных касалась не объективных сведений о событиях из жизни кандидата, а достаточно субъективных пунктов. Так, фальсификация минимальна при ответе, например, на вопросы, связанные с опытом работы и экономической мотивацией, но значительно более проявляется при ответе на вопросы о предпочтениях в отношении работы, а также в сфере самооценки с точки зрения успешности прошлой деятельности. Фальсификацию можно свести к минимуму, предупредив кандидатов о ее недопустимости, а также при однозначной формулировке вопросов, обеспечивающей объективные ответы.

Проверка честности

Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализовать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечестных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение «детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений электрического сопротивления кожи (электропроводимости) или изменения частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги. Проблема заключается в том, что в случае применения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами.

Более подходящим способом убедиться в честности кандидата является использование письменных опросников. Как правило, такие тесты можно отнести к одной из двух разновидностей: тесты с очевидным содержанием и тесты, базирующиеся па личностных характеристиках. Тесты с очевидным содержанием открыто задают вопросы о поведении кандидата в прошлом (например: «Осуждались ли вы когда-либо за кражу?») или отношении к преступлениям (например: «Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»). В отличие от тестов с очевидным содержанием базирующиеся на личностных характеристиках тесты рассматривают значительно более широкий круг явлений, на основе которых делается попытка оценить проявления поведения, препятствующие производительности, например: склонность кандидата к длительным перерывам в течение рабочего дня, пропуски работы по поводу не всегда существующих в действительности проблем со здоровьем, дисциплинарные проблемы, употребление наркотиков и насилие по отношению к окружающим. В сущности, основное внимание этих опросников сосредоточено на ответственности, надежности и добросовестности кандидата.

Такие опросники появились сравнительно недавно, но уже получены и опубликованы результаты исследований, подтверждающие, что оба типа опросников позволяют успешно распознать правдивых и нечестных кандидатов. Как правило, валидизация тестов с очевидным содержанием и тестов, базирующихся на личностных характеристиках, проводится по разным критериям. Тесты с очевидным содержанием чаще всего сравнивают с результатами применения детектора лжи и показателями краж, например на основе инструментов самоотчета на тему противозаконной деятельности. Тесты, базирующиеся на личностных характеристиках, сравниваются, как правило, с оценкой качества работы сотрудника, предоставленной непосредственным начальством, или с объективными сведениями, содержащимися в личном деле, например количеством невыходов на работу. В исследовании сравнивалась полезность личностного теста, теста для выявления честности, базирующегося на личностных характеристиках, и биографического опросника; все эти средства применялись с целью распознать среди служащих тех, кто совершает неразрешенные действия. Наиболее эффективным был признан тест для выявления честности, базирующийся па личностных характеристиках, которым показал, что нарушители имели низкий показатель социальной сознательности и большинство из них были безответственными и ненадежными, не признавали правил и общественных норм.

По сути было выявлено, что исследуемые личностные конструкты должны быть связаны с конкретными аспектами профессиональном компетентности, которые, в свою очередь, связаны с выполнением профессиональной деятельности. Например, добросовестность (черта характера) имеет отношение к склонности ставить цели (профессиональная компетентность), связанной с большей производительностью труда (профессиональная деятельность) в тех сферах, где сотруднику предоставляется некоторая

Процедура профотбора:

Выявление ПВК, определение номенклатуры и выраженности, необходимости обеспечивающих эффективную деятельность (психологический эталон или недопустимости психофизиологических и личностных свойств, специальности, ПЭС)

Подбор диагностических методик в соответствии с ПЭС

Диагностика кандидатов

Расчет и принятие решения

Если психологический эталон построен неверно, все дальнейшие усилия напрасны!

Подходы к осуществлению ППО

Факторный (бессистемный) подход изучает отдельные показатели, отражающие уровень развития ПВК без учета их принадлежности к определенному классу психических явлений. Алгоритм: выбрать показатели, отражающие ПВК, методики для их диагностики, установить нормы и на основе этого делать прогноз. Если все полученные показатели объединить в один интегральный показатель, то можно определить степень профпригодности кандидата к данному виду деятельности. Если интегральный показатель ниже нормы, прогноз неблагоприятный, если равен или выше – благоприятный. При данном подходе не учитывается характер психологической информации, получаемой с помощью той или иной методики; но успешность прогнозировать можно.

Главная техническая проблема – как получить интегральный показатель. Нужно привести результаты разных методик к единой системе измерения, обычно это перевод «сырых» баллов в стэны – баллы стандартизированной 10-балльной шкалы. Но простое суммирование стэновых оценок нецелесообразно, т.к. разные качества имеют разную значимость для успешности проф.деятельности. При простом суммировании интегральный показатель соответствия профессии Ипс считается по формуле:

Ипс =Ас1+ Вс1 + Сс1 + Dс1 + Ес1,

где Ас1, Вс1, Сс1… - стэновые оценки, полученные по методикам Ма, Мв, Мс и т.д.

Для учета значимости отдельных качеств используется регрессионный анализ с составлением регрессионного уравнения. Если учитывать удельный вес показателей для успешности проф.деятельности, то формула будет такой:

Ипс =Х1Ас1+ Х2Вс1 + Х3Сс1 + Х4Dс1 + Х5Ес1,

где где Ас1, Вс1, Сс1… - стэновые оценки, полученные по методикам Ма, Мв, Мс и т.д., а Х1, Х2, Х3 и т.д. – числовые коэффициенты, характеризующие удельный вес (значимость) данного качества для общей эффективности деятельности.

Но! – использование регрессионного уравнения требует, чтобы полученные по разным методикам результаты были приведены к единой измерительной шкале. Это затруднено и даже невозможно, если данные по одним методикам близки к нормальному распределению, а далеки от него.

Как вариант - метод 2 портретов (Фрумкин, Зинченко), основанный на использовании знаний экспертов для построения ПЭС. Далее подбираются психологические методики, оценивающие уровень развития ПВК. В итоге проводится сравнение эталонного портрета специалиста с реальным портретом кандидата.

Решение задачи по оценке степени близости двух психологических портретов производится по метрике Хемминга и расчета дополнительных показателей:

«резерв» (S+) – комплексный показатель превышения уровня развития свойств в реальном психологическом портрете обследуемого над реальными психологическими требованиями, предъявляемыми к специалисту

«дефицит» (S-) - комплексный показатель превышения психологических требований, предъявляемых к специалисту, над уровнем развития свойств в реальном психологическом портрете обследуемого

Показатель соответствия (К соотв) – отношение резерва к дефициту, К = S+/S-

При К≥1,1 можно принимать решение о психологическом соответствии занимаемой должности.

Использование метода целесообразно при компьютерном тестировании, при бланковом затруднительно.

Концептуальный (логический) подход использует определенную авторскую концепцию, отражающую представления исследователя о структуре психики в преломлении к проф.деятельности. При построении системы профотбора выделяются различные структурные блоки, наиболее целесообразны:

Блок общих способностей – те интеллектуальные и личностные свойства, которые определяют принципиальную возможность овладения профессией и успешной профессиональной адаптации (в т.ч. когнитивные процессы)

Блок частных способностей – способности, которые непосредственно определяют успешность практической деятельности (конкретные психофизические и психомоторные функции)

Блок оценки отношения кандидата к предстоящей деятельности и уровень его карьерных притязаний (самое сложное для оценки)

Возможен блок оценки знаний, являющихся базой для дальнейшего обучения

ППО в первую очередь оценивает качества, а не навыки (в отличие от ассессмент-центров)