Требования к руководителям предприятий ж.Д. Транспорта

Система АСП РК и методика психологической диагностики руководящих кадров и специалистов были разработаны по заказу Департамента управления персоналом Отраслевым центром психологических исследований (г. Санкт – Петербург) с целью развития управленческого потенциала компании и эффективного использования кадровых ресурсов. В основу системы заложен стандарт психологических качеств, обеспечивающих выполнение управленческих функций. Функции руководителя предприятия ж.д. транспорта включают в себя:

1. Аналитические функции

2. Исполнительские функции

3. Оперативные функции

4. Коммуникативные функции

5. Административные функции

6. Организаторские функции

7. Работа в экстремальных ситуациях

8. Инновационные функции

Оценка прогноза успешности организаторских функций показывает, что для 53% руководителей они попадают в не рекомендуемую зону. Более детальный анализ показывает, что это происходит в основном из-за недостаточной требовательности, неспособности проводить свою линию, несамостоятельности и безынициативности.

Положительный прогноз (благоприятная и возможная зона) по успешности реализации аналитических функций, базирующихся на оценке интеллекта и ведущих операций мышления, обеспечивающих в первую очередь решение профессиональных задач в предметной области, для руководителей составляет 83%, а для специалистов, планируемых в резерв,95%, что говорит о хорошем интеллектуальном потенциале группы резерва и управленческого персонала сегодняшнего дня.

Положительные рекомендации по исполнительским функциям («исполнительность» выделялась экспертами как важнейшее требование) имеют 84% руководителей и 86% представителей группы резерва. По психологическому прогнозу исполнительские функции у большинства руководителей и резерва будут успешно реализованы.

Положительные рекомендации по коммуникативным функциям, обеспечивающим эффективность взаимодействия, характерны для 79% руководителей. Для 21% руководителей выполнение коммуникативных функций управления не является подходящей зоной деятельности. Чаще всего здесь негативно сказывается присущее им неконструктивное поведение в конфликтных ситуациях. Для таких руководителей желательно, чтобы коммуникативная функция не была приоритетной при решении управленческих задач.

Положительный прогноз в отношении административных (координирующих, контрольных) функций для руководителей составляет 81%, для группы резерва 80%. Здесь прослеживается та же тенденция, что и для исполнительских функций.

Почти половина руководителей (48% - благоприятная зона) имеют высокие психологические качества оперативных функций. Для 72% (благоприятная и возможная зона) экстремальные ситуации являются возможной и успешной зоной деятельности.

Проанализировав рекомендации, можно выделить приоритеты, которые сложились на настоящий момент в кадровой стратегии в отношении подбора управленческих кадров в компании. Для управленческого звена наиболее обеспеченными со стороны психологических качеств (благоприятная зона деятельности) являются административные, исполнительские и оперативные функции. Выполнение именно этих управленческих функций для большинства руководителей будет наиболее эффективным, на настоящий момент - это сильная сторона управленческого звена.

Для большинства управленческих кадров на допустимом и высоком уровне может проходить также выполнение аналитических и коммуникативных функций. На хорошем уровне с точки зрения обеспеченности психологическими качествами могут быть реализованы инновационные функции (гибкость, умение перестраиваться и работа в экстремальных ситуациях).

Особое внимание в плане построения дальнейшей стратегии подбора и подготовки руководящих кадров вызывает недостаточная обеспеченность психологическими качествами организаторских функций. Сегодня для 53% руководителей выполнение организаторских, управляющих функций остается за чертой рекомендуемой зоны деятельности. Слабая инициативность и несамостоятельность, неспособность занимать ведущую, активную позицию в принятии решений являются слабой стороной управленческого звена. Вполне возможно, что причиной сложившейся ситуации является централизованное управление, которое сопровождается снижением мотивации к инициативной и самостоятельной деятельности у руководителей различного уровня.

В настоящее время существует достаточно много классификаций и подходов типологизации стилей руководства. Стиль может зависеть от того, что важнее для руководителя – решение задач или взаимоотношения с подчиненными. Специалисты полагают, что стиль определяется «зрелостью» исполнителей, их профессионализмом, ориентацией на задачу, готовностью нести ответственность. Наиболее распространенной является классификация по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства. В соответствии с этим выделяют авторитарный, демократический и либеральный (или попустительский) стиль руководства.

Авторитарный стиль - жесткое руководство с помощью распоряжений, инструкций, требований, четкая регламентация действий подчиненных, жесткий контроль за их выполнением. Руководитель определяет всю деятельность, прописывает все приемы, способы, действия. Стиль характеризуется четкими целями, энергичной формой указаний, распоряжений, требований исполнения. Такой стиль отличает нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы решают только свои частные задачи, отношения между ними сводятся до минимума. Поощрение и наказание прерогатива руководителя. Негативным моментом является отсутствие инициативы подчиненных и злоупотребление санкциями (наказание) со стороны руководителя. Наиболее часто при этом отмечается неудовлетворенность подчиненных, так как их творческие силы не находят применения.

Демократический стиль – деловое сотрудничество, члены группы подключаются к организации деятельности, участвуют в определении содержания, ответственность распределяется между ними. Руководитель доступен для подчиненных для получения совета. Подчиненным предоставляется возможность для проявления инициативы и самостоятельности. Слабой стороной является медленное принятие решений, избыток информации, собраний, обсуждений.

Попустительский (либеральный) стиль – пассивное невмешательство, при котором руководитель участвует в организации деятельности только при обращении к нему. При реализации функций таким образом часто говорят вообще об отсутствии стиля руководства как такового. Членам группы предоставляется свобода принятия собственных решений, инициатива со стороны руководителя отсутствует. В его действиях преобладают советы или объяснения. Негативным результатом является отсутствие установленной структуры (плана, распределения заданий, стандартов деятельности), непоследовательность, стихийность, хаотичность, снижение объемов и качества работы, конфликты.

В жизни скорее можно говорить о преобладании или доминировании основных составляющих стиля. Стиль руководства включает три компонента - директивность, коллегиальность, невмешательство. При отсутствии доминирования одного компонента над другими наблюдаем смешанный стиль. Смешанный стиль наиболее распространен на низовом уровне управления. Смешанный или промежуточный стиль характерен для начинающих руководителей.

Изменение стиля для решения определенных задач равноценно изменению или перестройке свойств нервной системы или личностных характеристик, так как устойчивость стиля обусловлена особенностями нервной системы, темперамента. Оперативно можно менять тактику, но не стиль, так как он достаточно устойчив. Эффективный руководитель должен уметь пользоваться как демократическими методами, так и авторитарными, в зависимости от ситуации, т.е. демонстрировать гибкость в поведении. Четкая стилевая дифференциация, происходящая с возрастом, обусловливает то, что на низовом уровне управления более распространен смешанный стиль, а на среднем и высшем чаще встречается авторитарный или демократический.

Благоприятный прогноз для управленческой деятельности по психологической характеристике не является залогом успеха. Но такой прогноз является хорошей базовой характеристикой для «выращивания» руководителя.