Тема 12. Система управления персоналом предприятия.
1.Кадровый состав предприятия.
2.Методы управления персоналом.
3.Формирование системы управления персоналом на предприятии
Кадровый состав предприятия
Под кадрами (кадровый состав) предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии с установленным штатным расписанием, а также работающие на этом же предприятии собственники предприятия, получающие зарплату. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Состав работающих на предприятии делится:
на промышленно-производственный персонал (ППП); - непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. основной произ.деят-ю.
непромышленный персонал. – работники общепита, медицинских пунктов, учебных заведений, состоящих на балансе предприятия.
Кадры (персонал) |
||||||
Промышленно-производственный персонал |
Непромышленный персонал |
|||||
Рабочие |
Служащие |
Работники охраны,торговли, общепита, медпунктов, учебн.учреждений на балансе предприятия |
||||
Основные |
вспомогательные |
руководители |
специалисты |
Собственно служащие |
||
Лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг |
Лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение., возглавляющие функциональные отделы или службы |
Работники, занятые инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, экономисты, энергетики и др) |
Работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание иделопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики, чертежники секретари идр). |
|||
Разделение персонала на категории может быть иным. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – это перечень сгруппированных по отделам и службам должностей работающих с указанием разряда работ и должностного оклада.
Методы управления персоналом.
В качестве исходных методологических оснований кадрового менеджмента традиционно рассматриваются концепции научного управления, бюрократической организации, административного управления, человеческих отношений, человеческих ресурсов и поведенческих наук (научный бихевиоризм), принятия решения, количественный, системный и ситуационный подходы, концепции стратегии, инноваций, лидерства, институциональных изменений.
В современном менеджменте совокупность управленческих методов обычно подразделяют на три группы:
- административно-правовые, или организационно-распорядительные,
- финансово-экономические,
- социально-психологические.
Рис. 3.5. Взаимосвязь основных методов управления персоналом
Указанные в нижней части рисунка, а также другие методы реализуются на практике через многообразные формы обучения и воспитания персонала. В их числе: лекции, семинары, конференции, обучающие программы, индивидуальные задания, стажировки, социологические опросы и исследования, собеседования, тесты, рейтинги, промежуточные и итоговые аттестации и др.
Система управления персоналом в организации
Основные элементы системы управления предприятием представлены на рисунке.
Функциональная подсистема и ее задачи:
Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений.
анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой Кодекс и Гражданский кодекс;
методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т. п.);
сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);
сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п.
Финансовая подсистема СУП
Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).
Правовая система СУП:
государственный уровень:
Трудовой кодекс РФ;
Гражданский кодекс РФ;
Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;
Закон РФ об образовании;
Закон РФ о пенсиях;
Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие
уровень предприятия:
устав предприятия;
учредительный договор;
трудовой договор (контракт) с администрацией (руководством).
В современной практике многие предприятия имеют кадровую службу.
Ее функции:
-найм рабочей силы;
-подготовка и продвижение персонала;
-мотивация и оплата труда;
-оценка кадров;
-стратегическое управление персоналом;
-охрана труда и техника безопасности;
-профориентация и адаптация.
Структура профессионального состава кадровой службы
1. Менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально- психологического воздействия на людей).
2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты).
3. Специалисты-психологи.
4. Специалисты по тестам.
5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров.
6. Архивариусы, ведущие делопроизводство.
7. Специалисты по внешним связям:
8. Специалисты по планированию потребности в кадрах
(разработка методик и их выбор).
9. Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.
Определение численности работающих.
Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.
Численность производственных рабочих-сдельщиков (Рсд):
где t пр. - трудоемкость производственной программы (нормо-час.); К в.н. - коэффициент выполнения норм; F пр. - полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).
Fпр = Dт*Tсм(1-Kцм-Kпв)
где Dr - число рабочих дней в году; Т см. - число рабочих часов в смену; К цн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т. д.); К пв - коэффициент потерь на внутрисхемные простои.
Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.
Расчет потребности в ИТР, служащих. МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.
Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с учетом возмещения их убыли.
Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом персонала предприятия.