Руководитель в неформальной подсистеме организации.

Указывая на то, что неформальная организация может действовать вопреки формальной, Ч.Бернард выделял, тем не менее, три ее положительные функции в отношении формальной организации. Так, неформальная организация может:

1. 1. Служить для распространения фактов, мнений, суждений, которые, распространяясь через формальные каналы коммуникации, породили бы определенные проблемы.

2. 2. Поддерживать устойчивость в формальной организации. (На этом базируется форма протеста в организации «работа по всем правилам»).

3. 3. Служит для удовлетворения высших социальных потребностей индивидов, что не всегда возможно в рамках формальной организации. Примером может служить следующее: всем хорошо известен феномен «без вины виноватые», «козел отпущения». Правильное понимание происходящего со стороны референтной для «жертвы» группы, выражение ею понимания и сочувствия позволяют сохранить работнику самоуважение. РДабин указывал, что представленность, развитость внеформальной структуры, в свою очередь, находится в обратной связи с силой, жесткостью технологической и формальной структур. Этот факт используется для диагностики степени рациональности построения этих подсистем.

Психологический и социально-психологический аспекты проблемы лидерства и руководства в организации.

Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, при­чем именно та ее часть, в которой различные уп­равленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий «руководство» и «лидер­ство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидера, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, на­конец, избирает ведомая им группа. В этом смысле, лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывает­ся. Так как это назначение может носить полити­ческий или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отноше­ние, в определенных случаях даже заблокировать его. На и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противополож­ного направления.

Основные отличия руководства и лидерства мож­но выразить следующим образом:

— лидер осуществляет регуляцию межличност­ных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;

- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;

- лидерство возникает стихийно, процесс назна­чения руководителя не является стихийным, по срав­нению с руководством, лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;

- руководство подчиненными обладает опреде­ленной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

- процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то вре­мя как лидер принимает более непосредственные решения;

- сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.

Но при всех типичных различиях можно ука­зать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-ли­дер, как свидетельствуют исследования деятельнос­ти успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следу­ющими параметрами:

1. По сравнению с детализированным, конкрет­ным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели.

2. Управленческой работе уделяется больше вре­мени, по сравнению с отдельными указаниями paбочим.

3. Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач.

4. К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.

5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению производительности труда. При этом выражается и проявляется искренняя забота о нуждах и проблемах рабочих.

Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, по­ощряемым и уважаемым за их вклад в производ­ственную деятельность»

Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, спо­собным оказывать влияние на мнения, позиции, ис­полнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

Руководство как функция менеджмента, побуж­дающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять боль­шее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работни­ков. В процессе занятия лидерских позиций, он дол­жен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю прика­зов по сравнению с разъяснительной работой.

Дальнейшие отношения лидеров с подчиненны­ми, указывает В. А. Розанова, строятся таким об­разом, что от первых требуется большее проявле­ние ответственности за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраи­вая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться, с работника­ми, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать творческое мыш­ление высококвалифицированных работников, ли­дер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.

Лидер обладает властью авторитета, а руководи­тель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть автори­тета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти полно­мочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В атом есть своя опасность — власть авторитета от­носительно легко потерять.