Лекция 2. Руководитель в организации Руководитель как субъект четырех подсистем организации.

Руководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех четырех подструктур организации.

1. Технологическая подсистема

Как субъект «технологического» поведения (рис. 2.1), руководитель реализует следующую деятельность:

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА

Руководитель осуществляет действия и задачи в связи со своими функциями и обязанностями

Рис 2.1

При этом деятельность определяется как умственная, квалифицированная, творческая, сложная, с высокой индивидуальной ответственностью, с длительным сроком профессиональной подготовки.

2. Формальная система

Как субъект формального поведения, руководитель выступает должностным лицом, реализующим властные полномочия в соответствии со сферой своей компетенции (рис. 2.2).

ФОРМАЛЬНАЯ СИСТЕМА

Руководитель - должностное лицо.

Рис 2.2

3. Внеформальная подсистема

В рамках внеформальной подсистемы руководитель организации может играть разные социальные роли. Он может выступать как «доверенное лицо», как «серый кардинал», как «мальчик для битья» и т.д. (Рис. 2.3)

ВНЕФОРМАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА

Руководитель перемещает функции от одной должности к другой, перераспределяет основные управленческие функции для решения формальных задач.

Рис 2.3

4. Неформальная система

В качестве члена неформальной организации он может принадлежать к той или иной группировке, занимать в ней определенное положение, выступать субъектом симпатий или антипатий, носителем определенных ценностей (Рис 2.4).

НЕФОРМАЛЬНАЯ СИСТЕМА

Руководитель - член различных группировок, субъект симпатий или антипатий, носитель определенных ценностей.

Рис 2.4

Статусы и роли в организации.

Имеющаяся в организации устойчивая структура формальных прав и обязанностей представляет собой организационную структуру предприятия, учреждения.

Нормативно закрепленный, ожидаемый от работника стандарт поведения, который фиксируется в нормативных документах, называется профессиональной ролью.

Роли выделяются на основе принципа разделения труда – экономический принцип и организационно - управленческий.

Экономический принцип предполагает максимальную специализацию труда в целях повышения его эффективности.

Организационно - управленческий принцип разделения труда означает, что чем полнее организационная структура передает характер задач и способствует координации действий по их выполнению, чем более данные позиции разработаны на базе соответствия способностям и мотивациям кадров, тем более совершенной и эффективной будет организация.

Многие частные компании, создающиеся в современных условиях, не имеют грамотно разработанной организационно-управленческой структуры. В этих организациях под видом борьбы с бывшей советской бюрократией открывается путь к анархии, беспорядку и неорганизованности.

Если старые сотрудники компании сами доходят до понимания того, кто кому фактически подчиняется и к кому за каким вопросом нужно обращаться, то для новых сотрудников это становится первой проблемой. Выгодна такая «система» руководителям, пытающимся «замкнуть» на себе основные корпоративные решения, независимо от официально занимаемой должности и соответствующих полномочий. Это приводит к появлению в компании «серых кардиналов», любой ценой старающихся увеличить собственную значимость.

Как мы уже отмечали, устойчивая структура формальных прав и обязанностей образует организационную структуру предприятия. В качестве структуры выступают взаимосвязи различных статусов. Выделяется несколько типов таких связей:

- Линейная. Предполагает прямую должностную связь между руководителем и подчиненным.

- Функциональная (классическая). Такая структура предполагает деление организации на отдельные функциональные элементы, каждый из которых имеет четкую конкретную задачу и обязанности. Такая структура типична для средних фирм или организаций, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру товаров, действуют в стабильных внешних условиях, и где чаще всего достаточно стандартных управленческих решений.

- Дивизиональная. Это деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, или по группам потребителей, или по регионам, где реализуются товары.

- Продуктовая. При этой структуре полномочия по производству и сбыту какого-либо товара передается одному руководителю. Эта структура наиболее эффективна при разработке, освоении производства и организации реализации новой продукции.

- Региональная. Эта структура обеспечивает наилучшее решение проблем, связанных с учетом особенностей местного законодательства, а так же традиций, обычаев и нужд потребителей. Структура рассчитана, в основном, на продвижение товаров в отдаленные регионы страны.

- Структура, ориентированная на потребителя. При такой структуре все подразделения объединяются вокруг определенных групп потребителей, которые имеют сходные или специфические потребности. Целью такой структуры является наиболее полное удовлетворение этих потребностей.

- Проектная. Это временно создаваемая структура для решения какой-то конкретной проблемы, или для осуществления сложного проекта.

- Матричная. Это структура, которая получается в результате наложения проектной структуры на функциональную, и предполагает принцип «двойного» подчинения (как функциональному руководителю, так и руководителю проекта).

- Конгломератная. Она предполагает соединение различных подразделений и отделов, работающих функционально, но ориентированных на достижение целей других организационных структур конгломерата.

Чаще всего такая структура находит применение в крупных национальных и международных корпорациях.

В зависимости от того, в какой тип структуры включен руководитель, по-разному проявляются его способности и направленность деятельности.