Лекция 9. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей. Оценка персонала в структуре кадровых процессов.

Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала, в первую очередь, руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач оценивания. Психологи достаточно часто привлекаются к практике подбора и расстановки персонала, накоплен значительный опыт, заложен теоретический фундамент решения этой задачи. Однако нельзя утверждать, что все технологические сложности и психологические проблемы уже преодолены. В настоящем разделе мы рассмотрим организационные процессы, направленные на подбор и расстановку персонала. Их принято называть кадровыми процессами.

К кадровым процессам относятся: рекрутирование или привлечение и найм персонала, организационное обеспечение его функционирования (расстановка персонала), формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров, завершение карьеры.

Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека с различными социальными ситуациями в обществе и организации. Например, изменения на рынке труда часто влекут за собой изменения кадровой политики в организациях. Это отражается на конкретных судьбах и профессиональном маршруте специалистов. Обеспечение нормального течения кадровых процессов включает в себя ряд этапов:

• вовлечение в деятельность системы;

• включение человека в деятельность системы;

• оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей;

• адекватное количественное, профессиональное и квалификационное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами;

• адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов;

• обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации;

• обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации.

В этой системе ключевым моментом является как профессиографические исследования, так и диагностика профессионалов.

Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора руководителей должно учитывать социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение их членов навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики личностных особенностей претендентов, а также социально-психологических особенностей самой команды.

Реализация задач подбора руководителей осуществляется не только при привлечении специалистов в организацию извне, но и за счет внутриорганизационного перемещения персонала. Внутриорганизационное перемещение (рациональная расстановка кадров) с учетом индивидуальных психологических особенностей профессионала и потребностей организации предполагает: выявление психологических качеств кандидатов на перемещение; отбор кандидатов на перемещение, формирование кадрового резерва.

Формирование резерва на выдвижение предполагает:

• оценку личностных качеств работника и определение степени их соответствия требованиям планируемой деятельности;

• оценку знаний и умений работников и возможностей их развития для достижения необходимого уровня квалификации при выдвижении в резерв;

• индивидуальную коррекцию личностных и профессиональных качеств претендентов, не соответствующих требованиям, но поддающихся формированию и развитию.

С учетом современных концепций, внутриорганизационные перемещения персонала должны осуществляться в рамках индивидуально спланированной карьеры каждого работника. Карьера создает предпосылки для творческого роста сотрудника. В этом контексте карьера выступает и как

итог, выражение, и как условие непрерывной профессионализации субъекта деятельности. Плохо спланированная карьера становится тормозом профессионального развития личности, а также источником глубокой неудовлетворенности жизнью в целом. Таким образом, целенаправленное проектирование карьеры - одно из условий повышения эффективности деятельности системы. В связи с задачами планирования карьеры необходимы диагностика уровня профессионального развития, жизненных ценностей, направленности и глубины зон развития профессионально важных качеств, профессиональных навыков, внедрение процедур коррекции в целях повышения эффективности функционирования профессионала в определенной системе требований.

Планирование карьеры специалистов осуществляется в контексте планов развития самой организации, инновационных процессов, которые являются условием ее выживания и развития. Поэтому существенным моментом управления кадровыми процессами выступает учет инновационного потенциала персонала организации как системы. Особенно это существенно в отношении корпуса руководителей.

Управление кадровыми процессами является одной из важнейших сторон кадровой политики любой организации. Поскольку оптимизация кадровых процессов связана, прежде всего, с воздействием на людей, ее эффективность не может быть достигнута без использования специфических инструментов, технологий, которые опираются на данные психологии. Руководители, как и все прочие члены организации, являются субъектами кадровых процессов.

Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов, как мы видели, является процедура оценки руководителей. Она осуществляется при подборе на должность руководителей, планировании организационного перемещения персонала, формировании резерва корпуса руководителей, аттестации действующих руководителей. Остановимся подробнее на психологических аспектах оценки руководителей.

Основой оценки персонала, в том числе и руководителей, служит профессиограмма деятельности, соответствующей тому трудовому посту, который придется занять претенденту. Деятельность руководителя является достаточно сложной, поэтому существенной проблемой при разработке системы оценки кандидатов на руководящую должность становится поиск эффективных методов.

Мы не случайно использовали столь длинное словосочетание как «оценка эффективности руководителя в контексте системы предъявляемых к нему требований», вместо привычного «оценка эффективности руководителя». Это связано с еще одним подводным камнем, подстерегающим и разработчиков, и пользователей систем оценки руководителей.

Имеется в виду проблема определения критерия эффективности руководителя. Уже неоднократно упоминалось, что управление - процесс коллективный, осуществляемый как коллективным субъектом управленческой деятельности (руководителями и специалистами, информационно обеспечивающими этот процесс), так и исполнителями, которым делегированы определенные полномочия, по реализации основных функций управления.

В этой сложной системе также существуют свои компенсаторные отношения, затрудняющие оценку личного вклада каждого вовлеченного в этот процесс субъекта. Поэтому используемая нами формулировка предполагает, что предварительно разработана модель эффективности деятельности руководителя, позволяющая ввести соответствующие критерии. Как на практике это делается, рассмотрим далее.

В целом, круг проблем, связанных с психологическими аспектами оценки руководителей, может быть структурирован следующим образом:

1. Проблемы, связанные с использованием методов получения первичной информации и процедур оценивания.

2. Проблемы определения параметров и критериев оценки. Рассмотрим их подробнее, однако заранее должны указать, что свою цель мы видим не в изложении основ психодиагностики применительно к проблеме оценки руководителей, а в анализе тех сложностей, которые возникают

при недостаточно корректном использовании диагностических процедур и методов.