Лекция 4. Психологические методы управления в структуре методов регулирования. Классификация социально-психологических методов управления.

Деятельность руководителя в системе формальных взаимосвязей имеет конкретное содержание. То, чем реально занимается руководитель, зависит от специфики отрасли, масштабов производства, так же определяется разделением труда, уровнем управления, спецификой задач. Вместе с тем, деятельность руководителей имеет нечто общее. Все руководители планируют, организуют, контролируют, регулируют деятельность подчиненных. Свою деятельность они осуществляют в зависимости от системы предписаний, которая уже сама по себе отработана. Также достаточно отработаны и способы реализации существующих предписаний. В рамках институциональной регуляции эти способы регламентируются подчас в самом общем виде за счет указания способов, приемов достижения фиксированных целей.

Способы и приемы, за счет которых и достигается решение задач управления, называются методами управления.

Выделяют пять групп методов управления:

a. Административные – связаны с властной природой государственного управления.

b. Организационные – базируются на организационных отношения между членами организации:

c. Методы правого регулирования – средство правого регулирования. отношений между людьми.

d. Экономические методы – осуществляют воздействие на экономические отношения.

e. Психологические – воздействие на психологические закономерности деятельности людей и социально-психологические отношения.

Соотношение этих методов с психологическим воздействием.

Представляется необходимым рассмотреть вопрос о месте и особенностях применения социально-психологических методов управления в современных условиях. Консультативная практика свидетельствует о том, что интерес к ним со стороны руководителей огромен, однако несколько однобок. Его можно представить формулой: «Как заставить работников добровольно, без особого напряжения с моей стороны, сделать то, что я считаю необходимым?»

Эта формула свидетельствует о преимущественной ориентации определенной части руководителей на манипулирование работниками как основной способ внедрения психологического знания в сферу методов управления. Вместе с тем, современные исследователи управления указывают на возрастание роли психологических методов управления. Это обусловлено двумя причинами: прежде всего это связано как с реальной демократизацией современного общества, так и с тем, что идеи демократизации являются декларируемыми ценностями во многих сообществах. Вторая причина состоит в том, что в последние десятилетия углубились представления о закономерностях функционирования субъекта деятельности в организации.

Представление о работнике как о винтике, а о коллективе как совокупности независимых индивидов канули в прошлое. Более того, на современном этапе, как считают ведущие специалисты в области управления (У.Беннис, У.Уайт, Д.Марч) [176, с. 145-147], одной из основных задач руководителей, относящихся ко всем уровням организации, является создание культуры организации, системы идей и смыслов. Руководитель не только создает рациональные аспекты организации, но также творит символы, идеологию, ритуалы.

Если в других странах понимание психологических ресурсов субъекта деятельности в достижении целей организации привело к развитию массы технологий, реализующих эффективное управленческое взаимодействие на основе системного, комплексного, базирующегося на выявленных тончайших психологических и социально-психологических закономерностях воздействия, то в отечественной практике управления, на фоне тоталитарных управленческих традиций, укоренилось представление, в соответствии с которым даже психологические эффекты должны были явиться прямым следствием административного воздействия. Классическим примером в этом контексте может стать не столь отдаленная в прошлом практика «директивной демократизации» нашего общества посредством внедрения массовой выборности руководителей на предприятиях «с низа до верха!». А чего стоил формализм при организации социалистического соревнования, когда годами фотографии победителей соцсоревнования висели на Досках почета, подчас независимо от реального вклада в достигнутые результаты. Собственно, ни для кого не секрет, что достаточно часто этих «производственных звезд» делали так же, как делают звезд в шоу-бизнесе. Понятно, что это неуемное администрирование убивало душу соревнования, которое само по себе является действительно мощным психологическим воздействием на коллектив работников.

Соревновательные процедуры в связи с этим очень распространены в передовых компаниях во всем мире, но они всегда очень неформальны и эмоционально окрашены. Примером может служить процедура, практикуемая в компании «Таппервэр». Там она называется «собрание». Каждый понедельник вечером все продавщицы приходят на собрание, цель которого — подведение итогов за прошлую неделю и создание положительной мотивации, точнее мотивации достижений у торговых агентов и продавщиц компании. Вот как это происходит: «На собрании каждая продавщица выходит на сцену в порядке, обратном объему продаж за прошлую неделю... тогда как коллеги приветствуют их общим вставанием. Почти каждая, если она сделала хоть что-нибудь, получает брошку или значок, или несколько брошек или значков. Затем они повторяют всю процедуру, выходя небольшими группами... мероприятие идет под аплодисменты и большую шумиху; вся процедура неформальна и не перегружена бумагами... Каждую неделю происходит множество новых состязаний». Вся эта система нацелена на создание поводов для хороших новостей и их прославление

Для лучшего понимания особенностей использования руководителями психологических методов управления, прежде всего, обратим внимание на необходимость различения таких феноменов, как воздействие, управление, психологическое воздействие и психологические методы управления. Термин «воздействие» является более широким, чем термин «управление». Соответственно, методы управления, будучи частью методов воздействия, относятся к пласту формальной организации. Так, подчиненный может оказывать на руководителя иногда очень ощутимое психологическое воздействие, но в то же время он не может применять к нему каких-либо методов управления. Психологическое воздействие в рамках формальной организации не имеет по отношению к иерархическим связям преимущественной ориентации. Оно может быть и горизонтальным, и двусторонним вертикальным. Использование методов управления может осуществляться только «сверху вниз».

Для нас это имеет принципиальное значение, так как существуют такие виды воздействия (в том числе и психологического), которые, будучи реализованными руководителем, тем не менее, не могут быть отнесены к классу психологических методов управления. Примером тому могут служить манипулятивные (скрытые, предполагающие получение одностороннего выигрыша) воздействия на сотрудников. В отличие от методов психологического воздействия, психологические методы управления всегда санкционированы правовыми и этическими нормами, принятыми в соответствующем сообществе. Формальная организация не только располагает правами использования этих методов, но и несет за это ответственность.

Остановимся на вопросе связи экономических, организационных, правовых методов управления с психологическим воздействием. Стимулы, реализующие все перечисленные методы, являются внешними факторами деятельности работников. Отражаясь конкретными людьми в системе их собственных потребностей, ценностей, сложившихся регуляторов поведения, они вызывают эффект, под-час прямо противоположный у различных людей или не соответствующий ожиданиям тех, кто эти стимулы использует. На эту особенность обратили внимание очень давно. Нам хотелось бы привести отрывок из средневекового китайского источника, в котором отражена неоднозначная связь между экономическим или административным воздействием и их психологическими последствиями.

«Поэтому, когда думают, что награждение - лучший способ использовать людей, то ошибка здесь в том, что награждают слишком поспешно и превышая заслуги. Знают, что с помощью наград можно использовать людей, и не знают, что нельзя награждать чрезмерно. Поднимают в поход многочисленное войско, готовят провиант на тысячи лиц. Нога еще не вступила в горные реки, рука еще не коснулась военных барабанов, пленные и трофеи еще не заполнили ни одной повозки, еще не отрубили и нескольких голов противника, а в штабе армии уже доложили о победе. При дворе уже обсудили заслуги. Не подсчитав врагов, подсчитали ран-ги, не истребив грабителей, истощили [запас] преподношений. Небесная кара еще не свершилась, а распоряжений и указаний (о наградах) уже в изобилии. Еще не отвоевали и пяди земли, а казенные амбары уже опустели.

...Пороки в государстве проистекают именно из-за того, что (видно на примере) танского и следующего за ним периода Пяти династий. Нет других причин, кроме той, что награды были слишком поспешны и чрезмерны.

Как мы видим из этого отрывка, при использовании тех или иных методов управления следует учитывать психологический контекст, т.к. бывают случаи, когда совершенно адекватное с правовой или административной точки зрения использование того или иного воздействия не исключает его психологическую двусмысленность.

Это ставит перед руководителем дополнительную задачу формирования условий, обеспечивающих адекватное восприятие соответствующих стимулов как на уровне отдельного исполнителя, так и коллектива в целом.