Объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности контроля управленческой деятельности.

Наряду с чрезмерной представленностью функции контроля в структуре деятельности руководителя можно наблюдать и противоположное: контроль осуществляется не систематически, поверхностно, коррекционные мероприятия недостаточно активно внедряются. Очень часто такая феноменология наблюдается у руководителей организаций и подразделений, труд сотрудников которых сложно нормировать, как, впрочем, и вводить критерии качества их деятельности, в частности, в творческих коллективах реализация функции контроля в этой ситуации расценивается как вторжение в творческий процесс. На этом фоне параметры контроля могут сместиться в дисциплинарную сферу и сферу второстепенных, по отношению с целями коллектива, показателями.

Особо следует остановиться на коллизиях, которые возникают в организации при нерациональном распределении полномочий по контролю между руководителями и специалистами специальных контрольных подразделений, если лицо, призванное осуществлять контроль, находится в подчинении того руководителя, деятельность подразделения которого он призван контролировать. Достаточно часто руководители, оказавшиеся в таком положении, не могут избежать желания оказать давление на контролирующее лицо, с тем, чтобы уменьшить собственные сложности или обеспечить себе более высокую оценку вышестоящего уровня управления.

При комфортном, щадящем контроле это может привести к искажению параметров контроля, критериев оценки отклонений. В противном случае не исключены конфликты между руководителем и лицом, осуществляющим контроль. В метафорическом виде этот род коллизий можно представить следующим образом: «Рука руку моет» или «Кусает руку тому, кто кормит».

Поведение руководителя в конфликтных ситуациях, оценку его профессиональных ценностей, установку в отношении деятельности можно выявить с помощью специальных психологических методов.

Не менее сложен случай, когда функциональные образования, подчиняясь более высокому уровню, находятся в структуре линейных подразделений. При этом функции планирования и контроля не делегированы руководству линейного подразделения. Это создает условия для реализации персоналом функционального образования алгоритма «Я от бабушки ушел, я от дедушки ушел», где в роли бабушки и дедушки выступает функциональное и линейное руководство. «Оборотистые колобки - специалисты функциональной службы в этих условиях получают возможность избежать постоянного контроля и реализовать собственную программу деятельности. Эта проблема (в организационном контексте) относится к распределению ответственности за реализацию функции контроля.

В психологическом аспекте - это проблема снижения остроты переживания ответственности за делегированные полномочия.

Сложные психологические коллизии возникают и в том случае, когда руководителю в полной мере делегирована ответственность за определенную ситуацию, но не полностью делегированы полномочия по принятию решений и реализации коррекционных воздействий. В этих ситуациях руководители говорят: «Вижу, что происходит, но сделать ничего не могу, связан по рукам и ногам» или «Надоело разбивать лоб о стену!». Подобная ситуация сопровождается переживанием собственного бессилия, ощущением неопределенности в оценке затрачиваемых усилий, потерей смысла деятельности. Это вполне понятно: то, что предпринимается в качестве коррекционных мероприятий, чаще всего представляет собой некий полиатив, принципиально не меняющий положение дел. Подобные ситуации являются одним из мощных источников стресса у руководителей.

Таким образом, включенность руководителя в конкретный организационный контекст накладывает заметный отпечаток на установки в отношении контроля, на переживания, связанные с реализацией этой функции.

Подводя итог этому разделу, еще раз обратим внимание на то, что функция контроля, являясь одной из основных управленческих функций, реализуется на всех уровнях управления, во всех сферах деятельности предприятия или организации. Однако нормативно обусловленные методы контроля, встраиваясь в сложную деятельность, по-разному реализуются, приобретая для субъекта деятельности различный личностный смысл. Место контроля в общей структуре деятельности руководителя, выбор им конкретных параметров для контроля и форм его осуществления обусловлены широким спектром личностных, индивидуально-психологических особенностей, а также спецификой социально-психологического климата коллектива.