16. Интервью (задачи, правила, ошибки). Виды интервью: стрессовое, ситуационное, контактное,

методика проективных вопросов.

1)интервью-одна сторона задает вопросы, а вторая на них отвечает.

Интервью может быть индивидуальным и групповым.

Формализованным и не формализованным.

В зависимости от времени, условий и задач выбирают ту или иную форму.

Правила:

1) заранее определить цели инт.,

2)показать заинтересованность в ответах,

3)создать настрой,

4)установить коммуникат контакт,

5)ответы должны фиксироваться.

Проблема  социальнг значимых ответов,надо исп.,методку проетивных вопросов.

Правила:быстро задават вопросы,ускорить темп,вопросы должны быть логически взаимосвязаны, вопросы в разн.формулировках, отсутсвие настораживающ.вопросов, не группировать по тематике.

Ситуационное интервью: предалагем опрашиваемому выбор(какую системы оплаты труда вы предпочитаете? какие стили управления?)

Стрессвое- жеско задаем вопросы,прессинг,негативн атмосфера,в условиях стресса.

Контактное интервью- перечислить проф достижения., создать благоприятные условия

Смешанные стили: "добрый и злой полицейский".

Методика проективных вопросов – например оценка персонажей из фильмов.

17. Оценочная беседа.

собеседование,оценочная беседа.

_все участники равны.

_собеседование-непосредственная форма общения, хотя допускается присутствие третьих сторон.

Коммуникации:

- вербальные

-невербальняе

-паравербальные

Проводя собеседование необходимо учитывать культуру человека, то в какой степени и особенности влияние среды, в которой он формировался.

Правила организации и проведения собеседования:

-четко спланированы время проведения беседы

-нейтрализовать помехи

-ознакомиться с досье

-занять нейтральную позицию по отношению к собеседнику

-желателен бланк беседы.

- необходимо время

-невмешательство посторонних

-исключение внутр.переживаний

-запретить симпатии и антипатии

-необходимо предугадать возможные ответы

-налад коммуникац связь,позитивн настрой

-прием зеркального отображения(копирование поведения собеседника)

-уточняющие и дихотомические вопросы

-несколько бесед в разных условиях,в разное время.

-фиксация результатов

18.Методы индетификации личности анкетирование тестирование испытание

Анктирование Вопросы классифицируются на: Закрытые- однозначный ответ,выбор есть Полузакрытые- есть варинты ответа и возможность написать что-то свое Открытые- полная свобода выбора. Для большей эффективности анкетирования существуюь правила: Количество вопросов 7-12(много-конкретно,но нудно,мало-не раскрывают сути) Объяснить цели анкетирования и как это скажется на анкетируемом Необходимо поблагодарить Нельзя пускать процесс анкетирования на самотек(давать на дом,давать время подумать) Когда анкетируемый под наблюдением-эффективность больше Результат анкетирования указывать в процентах Анкетирование эффективно только при выявлении группового портрета Тестирование-это кратковременное испытание в виде решения задач и ответов на вопросы. В качестве идентификации личности применимо только при соблюдении условий. Единого подхода не существует. 4 группы тестов: 1. На проф.пригодность (55%). Цель:оценка психофизиологических качеств человека,его умение выполнять тот или иной вид деятельности. 2. Личностные (20%)- психодиагностические тесты на оценку уровня отдельных личносных качеств,определения типа личности. 3. Биографические- выяснение семейных отношений,характера образов, особенностей интеллекта,физической готовности) 4. Общие тесты способностей- позволяют оценить отдельные способности мышления,память и другие высшие психлогические функции. Тест-сложный инструмент диагностики. Тестировать людей могут только специалисты. Правило: тестирование должно дублироваться при разных условиях. Всегда есть вероятность получить социально значимый результат. Испытание. Не всегда руководитель знает особенности коллектива и каждого из него Устанавливает планки в коллективе. Низкие планки( на всякий случай,чтобы основная цель точно была достигнута)-демотивирует персонал, не использует все ресурсы. Высокие планки( требование рекорда)- демотивация,постоянный стресс у рабочих. Значит нужны испытания, т.е. персонал надо вводить в состояние кризиса периодически.

Требования к идентификации и оценке личности: Объективность- независимость от частного мнения и отдельных суждений Надежность- независимость от влияния ситуативных факторов. Комплексность- оценка не должна ограничиваться данной личностью, нужна оценка взаимосвязей в коллективе, системный подход. Доступность- процесс и критерий оценки должны быть понятны всем,в том числе и оцениваемому,должны быть научно обоснованны.