8. Теория Скиннера. Позитивное и негативное подкрепления. Практические выводы

Скиннер разработал теорию, которая отражает важный аспект мотивации — ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно этой теории поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются получать такие задания, которые раньше давали позитивные результаты, и избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения.

Теория Скиннера предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность, например, творческое отношение к работе.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.

Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:

• Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.

• Правильное поведение требует регулярного подкрепления;

• Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия;

• He следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением;

• Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией;

• Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.

9. Место и роль мотивации в современном менеджменте. Категории мотивационного менеджмента. Модель мотивации.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Формы мотивации:

- материальная и нематериальная

- внутреннее вознаграждение/внешнее

- поощрение/наказание

- корпоративная/групповая/ индивидуальная/самомотивация

Надо искать оптимальное соотношение м/у этими формами.

Современный менеджмент- это мотивационный менеджмент.

1. На первое место выходит соц-психолог факторы, а не материальные. Т.е. происходит смещение от эконом тенденций к соц-психолог.

2. Переход от негативных мотиваторов к позитивным.

3. Переход от внешней оценке к внутр, т.к. труд усложняется

4. Ранее системы мотивации были универсальны, сегодня же важно уметь разрабатывать индивид.системы мотивации.

Типичными ошибками в практике управления людьми явля-ся:

1. Непонимание значимости и роли мотивации

2. Преобладание карателей

3. Отсутствие обр.связи

4. Отсутствие мониторинга.ю корректировки

5. Невыполнение обязательств

6. Отсутствие информации у работников

7. Отсутствие индивид. Подхода

Следовательно:

- необходимо усилить внимание к системе мотивации, совершенствовать её постоянно, так как это основной путь к успеху организации.

- все подчиненные – это добровольцы.

- мотивация не сводиться только к деньгам.

- мотивация не есть манипуляция.

- мотивация имеет эфемерную природу (она не осязаема). Но она поддается исследованию и экспериментам.

Среди механизмов:

- н-р, система золотых парашютов.

- моппинг

- интропренерство

- партисипативное управление.

- и др.

Модель мотивации:

Потребность => мотивы => поведение => результат => полное частичное и отсутствие удвольтв.

***Потребность – осознание отсутствия чего-либо.

***Мотивы – осознанные побуждения к достижению конкрет.цели.

***Сти́мул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка запряженного в повозку) — сильный побудительный момент

Мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, опред. Воздействием внешних и внутренних факторов. Она позволяет сотрудникам удовлетворять своих потребности путем выполнения своих труд.обязанностей.

Типы мотивации.

- преимущественная направ-ть деят-ти индивида на удовлет-ие опред групп потр-тей.

1). Раб-ки, кот-ые в осн-ом ориент-ны на содержат-ть и общест значимость труда.

2). Раб-ки, кот-ые ориен-ны на матер ценности и з/п.

3). Раб-ки, у кот-х значимость разных ценностей стабилизирована.