28. Современные тенденции в теории и практике мотивационного менеджмента

Менеджмент является с одной стороны активным фактором и стимулом развития экономики и общества в целом. С другой стороны он сам постоянно изменяется и подвержен воздействию мировых мегатенденций - глобальных изменений, особого вида, охватывающих человеческое общество в целом, отдельные страны и регионы и оказывающих сильное влияние как на организации в целом, так и на развитие каждого менеджера и работника. Изменения технологии, образования, культуры, ценностных установок и многие другие формируют новые образы жизни и стили мышления, устремления и мотивы деятельности людей, их поведение. Под их влиянием вместо традиционного и привычного стереотипа управления и апробированных методов приходят новые принципы и изменяются приоритеты.

старая парадигма	Новая парадигма	Особенности российского управления
Продвижение потребления любой ценой	Потребление в соответствии с разумными потребностями	Несбалансированное потребление по регионам, диспропорциональное потребление, определяемое деформациями пропорций доходов различных слоев общества.
Люди должны соответствовать требованиям рабочих мест	Рабочие места должны соответствовать людям	Слабый, интуитивный и субъективный учет соответствия людей работам. Главный принцип – соответствие людей субъективным интересам руководства организации нередко противоречащим интересам целям развития организации.
Навязываемые цели, нисходящие сверху решения	Поощрение автономии, участие рабочего в управлении	Автономия управления отвергается и считается признаком дезорганизации и потери контроля
Фрагментация работ и ролей	Рост эффективности от использования специалистов, способных широко и целостно видеть взаимозависимости	Сохранение старой парадигмы функционального разделения работ и преимущественного применения работников – исполнителей с ограниченным кругозором
Идентификация с заданием	Понимание сущности процессов превосходит границы простого описания заданий	Управление работником как дешевым производственным ресурсом даже в сфере высокоинтеллектуального труда. Работник нужен только для выполнения оперативных производственных заданий и указаний руководства организации
Модель компании типа «работает как часы»	Осознание неопределенности	Растущая анархичность производств, в связи с потерей большинства руководителей позиций лидеров, опора на устаревший опыт и интуицию вместо планирования в условиях неопределенности
Агрессия и соперничество	Кооперация и взаимовыгодное взаимодействие	Безразличие рядовых работников к ситуации в сфере конкурентоспособности своих организаций. Агрессивная борьба высшего менеджмента за индивидуальный реальный контроль рынков и финансовых потоков. Практически полное отсутствие реального партнерства в бизнесе

28) Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление

на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.

Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не

одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс

мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано

несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и

содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как

различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу,

Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на

принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в

своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к

действиям.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и

мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями

труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и

- служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

- экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за

качественные и количественные показатели труда; участие в доходах

предприятия; оплата обучения и др.;

- экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья,

транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе,

участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение

квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их

труд. Только так можно добиться успеха.