Психология труда и управления

33. Мотивация и стимулирование трудовой активности. Теории мотивации.

34. Лидерство. Теории лидерства.

35. Стили руководства, их характеристика.

36. Социально - психологические аспекты управления коллективом. Виды малых групп, социальные нормы, социальная роль, статус, конформизм.

37. Эффективность управленческой деятельности, функции руководителя

38. Личность эффективного руководителя, ПВК руководителя

39. Виды и методы принятия решений

Психология труда и управления

33. Мотивация и стимулирование трудовой активности. Теории мотивации.

Мотивация (в общем виде) – это процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).

Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления.

34. Лидерство. Теории лидерства.

Самое короткое определение лидерства принадлежит Т.Гэмбл и М.Гэмбл: «Лидерство – это способность влиять на других».

Власть - способность человека влиять на деятельность других лиц, направлять и мотивировать ее

Лидерство - отношения доминирова¬ния и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений.

По мнению Р.Х. Шаку¬рова власть - «это воздействие на поведение людей, создавая зависи¬мость удовлетворения их потребностей от субъекта власти». Иными словами, власть обретает тот, кто может манипулировать различными ценностями, важными для удовлетво¬рения потребностей окру¬жающих лиц. В зависи¬мости от ценностей выделяют виды власти:

1. Официальная власть

1.1. Материальная.

1.2. Административная.

1.3. Правовая

2. Психологическая власть

2.1. Референтная. Власть личности, пользующейся доверием как источник компетентной и объективной инфор¬мации.

2.2. Моральная. Основана на личном ав¬торитете человека, на уважении и до¬верии к нему.

2.3. Коммуникативная. Эта власть опи¬рается на потребности личности об¬щаться с привлекательным партнером.

2.4. Информационная. Источником власти становится и ин¬формация: можно влиять на мотива¬цию людей указанием на скрытые, не осознанные ими последствия каких-то действий, намерений или поступков.

3. формы организаторской деятельности

1. Администрирование (все виды официальной власти)

2. лидерство (все виды психологической власти)

3 руководство (все виды и психологической и официальной властей)

Различают:

 формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

 неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Л. может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть

Теории лидерства

Условно можно выделить три подхода к изучению теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход.

1. Теория черт (1930-1950гг.). Лидеры, как правило, отличались интеллектом, а также некоторыми личностными качествами.

2. Поведенческий подход. Важный вклад поведенческого подхо¬ди и теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, пни руководитель ведет себя с подчиненными. Учеными предлагается самые разные типологии стиля, из них самой живучей оказалась типология, предложенная К.Левиным руководители на три типа: демократы, автократы и нейтралы (либералы).

Теория "X" и теория "У". Анализируя стили руководства, Ду¬глас МакГрегор, рассмотрел установки руководителей демо¬кратического и автократического стиля управления, которые на¬звал теорией "X" и теорией "V".

Согласно теории "X", которая рассматривает предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам:

• люди изначально не любят трудиться и при любой воз¬можности избегают работы;

• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использо¬вать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократичного руководителя о работниках от¬личаются от представлений автократичного руководителя. Мак¬ Грегор назвал их теорией "У":

• труд - процесс естественный. Если условия благоприят¬ные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

• если люди приобщены к организационным целям, они бу¬дут использовать самоуправление и контроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связан¬ного с достижением цели;

• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Развивая поведенческий подход, Р.Блейк и Д.Мутон предложили оценивать стиль руководства с помощью двух крите¬риев: забота о человеке и забота о производстве. (управленческая решетка)

3. Ситуационный подход.«Оптимальный стиль» меняется в зависимости от ситуации. Рассмотрим модели Фидлера и Р.Х.Шакурова:

I.Ситуационная модель Фидлера явилась важным вкладом и дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, определяющие оптимальный стиль поведения руководителя:

• Отношение между руководителем и членами коллектива. Под¬разумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их дове¬рие к своему руководителю и привлекательность личности ру¬ководителя для исполнителей.

• Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чет¬

кость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывча¬тость и бесструктурность.

• Должностные полномочия. Это объем законной власти, связан¬ной с должностью руководителя, которая позволяет ему ис¬пользовать вознаграждение, а также уровень поддержки, кото¬рый оказывает руководителю формальная организация.

2 Модель Р.Х.Шакурова.

факторы, влияющие на эффективность стиля руководства:

1. Отраслевые факторы

Специфика содержания дея¬тельности.

Цена нарушения указаний и инструкций подчиненными.

Наличие времени для коллек¬тивных обсуждений.

2. Местная специфика

Уровень зрелости руководи¬мого коллектива. Специфика стилевых ожи¬даний коллектива. Неформальный авторитет руководителя.