Оглавление

Білет№1 2

Білет№2 4

Білет№3 6

Білет№4 11

Білет№5 15

Білет№6 19

Білет№7 20

Білет№8 22

Білет№9 26

Білет№10 27

Білет№11 31

Білет№12 34

Білет№13 36

Білет№14 42

Білет №15 46

Білет №16 51

Білет№17 55

Білет№18 58

Білет №19 63

Білет №20 69

Білет №21 72

Білет №22 77

Білет №23 83

Білет №24 88

Білет № 25 96

Білет № 26 100

Білет №27 105

Білет № 28 109

Білет № 29 113

Білет №30 116

Білет№1

1. Предмет трудового права становлять:

• суспільні відносини з працевлаштування;

• трудові відносини;

• виробничі відносини, тобто відносини з організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

• відносини з професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві;

• відносини виробничої демократії, тобто відносини з участі працівників, їх колективів та органів представництва в управлінні виробництвом, встановленні умов праці, захисті прав і законних інтересів працівників;

• відносини з охорони праці та створення для працівників безпечного і комфортного виробничого середовища;

• процесуальні відносини, тобто відносини з вирішення трудових спорів;• відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

• охоронні відносини, тобто відносини із реалізації примусових заходів та запобігання правопорушенням у сфері суспільної організації праці.

ивчаючи зазначену тему, слід пам’ятати, що для того щоб з’ясувати предмет певної галузі права, необхідно встановити, що є об’єктом його регулювання, яке коло питань він охоплює, яке місце, роль цієї галузі в загальній системі права. А об’єктом регулювання трудового права України є суспільні відносини, змістом яких виступає праця. Стосовно визначення суспільних відносин, які складають предмет трудового права України, існують різні підходи. Проте ні в кого не виникає сумніву, що трудові відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору, є основою предмета трудового права. Однак не тільки трудові відносини входять до предмета трудового права України. Зокрема, В. І. Прокопенко вважає, що трудове право України регулює, окрім трудових відносин, відносини, що передують трудовим (відносини з працевлаштування), відносини об’єднань працівників із власником або уповноваженим ним органом щодо встановлення умов праці, контролю за дотриманням законодавства про працю, а також відносини, що приходять на зміну трудовим, коли працівник тимчасово або постійно втрачає працездатність. На думку П. Д. Пилипенка, до предмета трудового права України входять відносини з приводу працевлаштування; пов’язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві й підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією; нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства; із приводу вирішення трудових спорів. Існують і інші точки зору з приводу суспільних відносин, що є предметом трудового права України. О. В. Смірнов вважає, що предметом трудового права є суспільні відносини, тісно пов’язані з трудовими, які, у свою чергу, поділяються на суспільні відносини, що передують трудовим, суспільні відносини, супутні трудовим, та суспільні відносини, що випливають із трудових. На думку Р. З. Лівшиця, це суспільні відносини, що передують трудовим; такі, що обслуговують суспільні відносини, які функціонують водночас із трудовими, та суспільні відносини, що можуть іти за трудовими. До відносин, які передують трудовим, належать відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин, які обслуговують трудові відносини та функціонують водночас із ними, — участь працівників в управлінні виробництвом, у колективних переговорах, укладення та виконання колективного договору, установлення умов праці, контроль та нагляд за додержанням законодавства про працю, вирішення колективних трудових спорів, участь професійних спілок у регулюванні трудових відносин. До відносин, які можуть іти за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів, здійснення тих чи інших виплат. Для трудового права України характерними є й відносини, що виникають із приводу прийняття локальних правових норм, які визначають з урахуванням специфіки підприємства. Зазначені відносини також є предметом трудового права. Часто їх суб’єктами бувають колективні органи, і тому такі відносини називають колективними трудовими відносинами.

На думку П. Д. Пилипенка, предметом трудового права України є комплекс суспільних відносин, основу якого становлять трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, а також відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами, що існують для забезпечення їх функціонування. До останніх належать: відносини з працевлаштування; відносини, що виникають з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та колективні трудові відносини. Слід звернути увагу, що в сучасній правовій літературі останнім часом визнається існування індивідуальних та колективних трудових відносин у предметі трудового права. Так, Г. І. Чанишева, Н. Б. Болотіна відносять до індивідуальних трудових відносини щодо професійної орієнтації та професійного відбору, який здійснює роботодавець; щодо укладення, зміни та припинення трудового договору; навчання працівників безпосередньо на виробництві та підвищення їхньої кваліфікації; відсторонення працівників від роботи; оцінки та атестації працівників; заробітної плати та нормування праці; робочого часу та часу відпочинку; дисципліни праці; охорони праці, дисциплінарної відповідальності працівника, а також матеріальної відповідальності сторін трудового договору. А до колективних трудових — відносини соціального партнерства; відносини щодо участі трудових колективів у встановленні колективних умов праці; участі трудових колективів в управлінні організаціями, колективних переговорів, укладення та виконання колективного договору та колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; діяльності професійних спілок як представників трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування трудового законодавства; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

Виникають дискусії і з приводу віднесення відносин щодо зайнятості та із здійснення нагляду й контролю за дотриманням законодавства про працю до предмета трудового права України. На нашу думку, предметом трудового права України є система індивідуальних та колективних трудових відносин.

2. Законодавства про працю України забезпечює право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договру.

Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.

3. Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України.

КЗпП визначає 2 види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця.

Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має взяти від порушника письмові пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. В такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від дачі пояснення є належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав Дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку у 3-денний строк з моменту ухвалення наказу.

Білет№2

1.

Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків. Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксуються такі методи: дозвіл, наказ, заборона. Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання:1) державно-нормативний метод - виражається в тому, що держава розробляє і приймає нормативні акти, спрямовані на здійснення управління трудовими відносинами; 2) локальний метод – проявляється переважно у формі трудового, колективного договору, іншими актами з питань трудового права. Існують також, рекомендаційний метод, експериментальний метод. 16. Метод трудового права Метод правового регулювання — це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридичних засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулювання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних засадах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається переважно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права . Ці методи виступають у різних варіаціях, сполученнях, як правило, з перевагою одного з них. У найбільш чистому вигляді такі первинні методи виявляються у публічному праві (централізоване регулювання — метод субординації) і в приватному, насамперед у цивільному, праві (децентралізоване регулювання — метод координації). За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаючи коло суб'єктів таких правовідносин; встановлює їхній правовий статус — суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визнає підстави виникнення прав та обов'язків; ступінь конкретності прав та обов'язків; встановлює процедури здійснення прав та обов'язків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

На думку B.C. Нерсесянса, "метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі" За висновками теоретиків метод регулювання суспільних відносин можна визначити, схарактеризувавши такі елементи: порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин; загальне юридичне становище учасників правовідносин; характер встановлення прав і обов'язків; засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції). Застосовуючи ці теоретичні засади можна проаналізувати й метод такої галузі права, як трудове право. При цьому важливо простежити ці елементи щодо усієї сукупності відносин, які становлять предмет трудового права.

2. Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 9) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого виокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 10) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 11) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися з інших підстав. Зокрема, Законом України "Про державну службу" (ст. ЗО) передбачено, що державна служба припиняється в разі: 1) порушення умов реалізації права на державну службу (наприклад, відмова у прийнятті на службу особи на підставі раси, національності, релігійної належності тощо); 2) недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог (вчинення корупційних дій, участь у страйках та інших діях, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу); 3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 - для жінок); 4) відставки державних службовців, які обіймають посади 1-ї або 2-ї категорії; 5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (визнання в установленому порядку службовця недієздатним; наявність судимості, що є несумісною з зайняттям посади; у разі прийняття на службу особи, яка безпосередньо підпорядкована або підлегла особам, котрі є їхніми близькими родичами чи свояками); 6) відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги; 7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. Для звільнення працівника з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету або органу, уповноваженого на представлення інтересів трудового колективу (скажімо, ради трудового колективу). Винятком із цього правила є звільнення працівників: які вчинили за місцем роботи розкрадання майна власника; які посіли місце працівника, що його поновили на роботі; за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, або їхніми заступниками та деякими іншими службовими особами. Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому або уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Одначе, в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлено, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також тим, щоби позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов'язане з тим, що чинним законодавством встановлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (в тому числі і звільнення), закінчення якого звільняє порушника від відповідальності. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.

3.

Така відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення. Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами — статутами, положеннями, законами (Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №> 877 ; Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. ; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 ; Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, затверджене Указом Президента України від 12 березня 1996 р. ; Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, затверджене постановою Першої конференції споживчої кооперації України від 25 червня 1997 р. ; Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р.; Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. ; Закон України "Про зв'язок" від 16 травня 1995 р. ; Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р.; Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294 . Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і суворішими санкціями. Так, для певних категорій працівників вимоги морального змісту включено до їхніх трудових обов'язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, а й у побуті є підставою дляпритягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догану, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути увагу на те, що окремі нормативно-правові акти про дисципліну містять положення про таке дисциплінарне покарання, як переведення на нижчу посаду. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає серед дисциплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3 місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців. Ці норми нині не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону примусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийняттям на роботу, а й вищестоящі органи. Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України). Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності, строки накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурор ським працівником до Генерального прокурора України у місячний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор приймає рішення у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки — не пізніше 1 місяця з дня надходження скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження у посаді або звільнення працівника з посади, Генеральний прокурор видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше 3 місяців, Генеральний прокурор може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в попередньому класному чині або на попередній посаді може провадитися тільки у порядку атестування. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплінарного стягнення або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняних до них прокурорів, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місячний строк.

Білет№3

1. Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад, Кодекс законів про працю України; б) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними). З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" - це правові акти правозастосовчого характеру, у той час як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудового права.

За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р. Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р., Декларація прав національностей України від 1 листопада 1991 р. тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення " від 1 березня 1991 р. і "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема Закон України "Про колективні договори і угоди? від І липня 1993 р., Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад, Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).

Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються в конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках із метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема, за тимчасової непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріплені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важливістю нормативним актом у галузі праці - КЗпП України (статті 2, 139,

143) з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має найвищу юридичну силу.

Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 р, як кодифікований нормативно-правовий акт. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав.

Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринковими відносинами. Це, зокрема, закони України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р., "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1992р., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо.

2. У законодавстві встановлено певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гаранти для всіх працівників і спеціальні гарантії для окремих категорій. Загальною гарантією є необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Такий порядок передбачається ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового комітету допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з роботи, що суміщається, у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації(філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства,установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призна чаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та Іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу,до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Законодавством можуть бути передбачені й Інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП). Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України"). Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпустки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний лист (довідка у встановлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. КЗпП України (ст. 252 КЗпП) і Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (ст. 41, із змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 р. № 2886-ПІ) встановлюють додаткові гарантії при звільненні для працівників, обраних до профспілкових органів. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівника, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємств, установ, організацій, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи або організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника з роботи або зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я. Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада). Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до З років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інвалі-да з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше З місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки зі згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно із Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних у пунктах 1, 2 і б ст. 40, може відбуватися лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Депутат місцевої ради відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації бути звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяльності й етики. Крім одержання згоди профкому, власник у певних випадках зобов'язаний запропонувати працівнику переведення на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

3. Перед тим, як приступити до характеристики матеріальної відповідальності сторін трудового договору, слід з'ясувати декілька загальних положень. Роботодавець, будь то юридична чи фізична особа, несе майнову цивільно-правову відповідальність за шкоду, заподіяну його працівниками іншим особам. Ці відносини регулюються нормами цивільного права. Стаття 441 ЦК України передбачає, що організація повинна відшкодувати шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. Отже, ці відносини — цивільно-правові, не входять до предмета трудового права і не регулюються трудовим законодавством. Відносини щодо відшкодування майнової шкоди, заподіяної сторонами трудового договору одна одній, — це предмет трудового права. Вони регулюються нормами, які об'єднуються у самостійний правовий інститут "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору". Слід зауважити також те, що норми щодо матеріальної відповідальності працівника переважно згруповані у КЗпП, тоді як норми про відповідальність роботодавця не виділені в окремий розділ, а містяться в різних главах КЗпП. Окрім того, обов'язок роботодавця щодо відшкодування шкоди, завданої працівнику, часто не викладений саме як матеріальна відповідальність роботодавця. При цьому застосовуються, наприклад, конструкції: "працівникові виплачується середній заробіток", "орган виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку" тощо. Така юридична техніка не може бути визнана задовільною, оскільки за такої невизначеності можливе різне тлумачення, що врешті обертається порушенням прав працівника. Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору — працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку. Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторонній, взаємний характер. її складовими є такі: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця — власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи. Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду. Згідно із законодавством працівник зобов'язаний виконувати розпорядження роботодавця або уповноваженого ним органу, дбайливо ставитися до майна власника, матеріалів, обладнання. Працівник не має права ризикувати майном та коштами роботодавця без спеціального на те уповноваження, всі рішення щодо витрачання коштів або інших цінностей роботодавця працівник має здійснювати відповідно до законодавства або розпоряджень власника. Водночас роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну останньому в зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків. За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає в тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або бездіяльністю. Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації"; Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. ; Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 (із доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України № 34 від 20 січня 1997 р. та № 1402 від 15 грудня 1997 р.) ; Переліком робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови ЇЇ застосування і Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженим Наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43.

Окрім нормативно-правових актів України у питаннях матеріальної відповідальності продовжують діяти кілька актів СРСР. Зокрема, постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність робітників і службовців за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм на збереження або для інших цілей" від 3 жовтня 1997 р. №889 ; постанова Держкомітету Ради Міністрів СРСР по праці та соціальних питаннях і Секретаріату ВЦРПС "Про затвердження переліку посад і робіт, які заміщуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм на збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність" від 28 грудня 1977 р. № 447/24 При застосуванні зазначених нормативно-правових актів слід керуватися Постановами Пленуму Верховного Суду України: "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. № 14 (зі змінами і доповненнями, внесеними постановою Верховного Суду України від 28 березня 1997 р. № 3; "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змінами, внесеними згідно з постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15); "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 р. № 4 (зі змінами і доповненнями). КЗпП України, як вже зазначалося, не містить загального розділу або загальної статті, яка спеціально передбачала б відповідальність роботодавця щодо відшкодування матеріальної шкоди працівникові, заподіяної йому при виконанні трудових обов'язків. Наприклад, у Трудовому кодексі Російської Федерації така норма закріплена у статті 232, де встановлено, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові неодержаний заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Тобто йдеться про всі випадки, порушення права працівника на працю, якщо це призвело до втрати заробітку. Окрім того, ст. 233 передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника, ст. 234 — за затримку заробітної плати, а ст. 235 — відшкодування моральної шкоди. Згідно із КЗпП України матеріальна відповідальність роботодавця настає у випадках незаконної відмови у прийнятті на роботу, незаконного звільнення, переведення працівника, затримки видачі трудової книжки, неправильного формулювання причини звільнення, затримки виконання рішення відповідного органу щодо поновлення прав працівника тощо. Така відповідальність передбачена статтями 117, 235, 236 та деякими іншими. Слід звернути увагу на те, що ст. 173 КЗпП містить норму про обов'язок власника відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконання трудових обов'язків. Із введенням у дію Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. утворено новий організацій-но-правовий механізм відшкодування шкоди, завданої здоров'ю працівника. Таку відповідальність покладено на Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, до якого роботодавці вносять страхові внески, розмір яких відповідає ступеневі ризику умов праці на конкретному підприємстві. У науці трудового права професором П.Р. Ставиським було обґрунтовано двосторонній характер матеріальної відповідальності та необхідність врегулювання цих відносин нормами трудового права. Ці ідеї знайшли підтримку серед інших вчених-трудовиків. Вони набули й практичного упровадження, зокрема в новому Трудовому кодексі Російської Федерації розділ 11 "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору" містить главу 36 "Загальні положення", в якій передбачено взаємний обов'язок сторони трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну нею іншій стороні. Глава 37 містить норми про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником, а глава 38 — норми про матеріальну відповідальність працівника.

Підставою відповідальності сторін трудового договору є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне діяння (дія або бездіяльність), яким спричинено майнову шкоду одній зі сторін трудового договору. Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Передусім відмінні суб'єкти. У матеріальній відповідальності такими суб'єктами є працівник, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем, і роботодавець. У цивільній відповідальності таким суб'єктом є будь-яка юридична або фізична особа. Підставою матеріальної відповідальності є правопорушення, що характеризується одночасною наявністю двох ознак — це трудове правопорушення, тобто таке, що вчинене внаслідок порушення саме трудових зобов'язань, і це майнове правопорушення, тобто таке, що заподіяло майнову шкоду одній зі сторін трудового договору. Підставою цивільно-правової відповідальності є майнове правопорушення. Однією з обов'язкових умов будь-якої юридичної відповідальності» у тому числі й матеріальної і цивільно-правової, є наявність вини, тобто умислу чи необережності, у діях правопорушника. Разом з тим для цивільно-правової відповідальності відомі й випадки відповідальності без вини, зокрема володільця джерела підвищеної небезпеки. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням саме трудових обов'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, неодержані доходи відшкодуванню не підлягають. Водночас у цивільно-правовій відповідальності застосовується принцип повного відшкодування, за якого відшкодуванню підлягають як пряма дійсна шкода, так і неодержані прибутки (упущена вигода). Для матеріальної відповідальності характерним є застосування як універсального виду відповідальності обмеженої матеріальної відповідальності. При цьому таким обмеженням виступає не обсяг заподіяної шкоди, а середній заробіток працівника. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник. Зокрема, діє загальне правило, згідно з яким шкода, заподіяна з необережності, підлягає відшкодуванню в обмеженому розмірі. В цивільному праві розмір відшкодування не залежить від форми вини. За нормами трудового права на працівників не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, яка належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. У цивільному праві діє інше правило. Ст. 445 ЦК України передбачає, що шкода, заподіяна у стані крайньої необхідності, повинна бути відшкодована особою, яка її заподіяла. Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, тоді як у цивільному праві встановлено презумпцію вини заподіювача шкоди, і тягар доказування лежить саме на ньому. Нарешті, у трудовому праві дозволяється здійснювати покриття шкоди працівниками у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником позову до суду. Стягнення шкоди за цивільно-правової відповідальності провадиться за рішенням суду.

Білет№4

1.Для визначення системи трудового права слід звернутися до ключового поняття "система". Система — це структура, що становить єдність закономірно розміщених і функціонуючих частин" або "сукупність яких-небудь елементів, одиниць, частин, об'єднаних загальним принципом, призначенням. Трудове право — це частина, елемент системи права. Тобто, частина не може не мати загальних, спільних ознак, притаманних цілому. Співвідношення права і трудового — це діалектичне відношення загального і особливого. Як загальне та особливе знаходиться між собою у нерозривному зв'язку, єдності, так і право в цілому пов'язане з його галузями. Остільки особливе завжди містить у собі елемент загального, оскільки галузі права завжди в головному, істотному виражають сутність права в цілому. Таким чином система права впливає і на формування системи трудового права України. 

Система трудового права України — це об’єктивний розподіл у певній логічно витриманій послідовності нормативного матеріалу за окремими структурними складовими: частинами, правовими інститутами та іншими об'єднаннями норм. Трудове право України розподіляється на 2 частини: Загальну і Особливу. У науці трудового права неодноразово висловлювалася точка зору щодо наявності третьої складової цієї галузі — спеціальної частини або іншими словами — трудового процесуального права. 

Загальна частина трудового права об'єднує в собі правові норми, які мають фундаментальне та універсальне значення, для регулювання відносин, що складають його предмет. До Загальної частини трудового права включаються:

—норми, які визначають завдання трудового права;

—норми, які визначають коло відносин, що їх регулює трудове право;

—норми, які визначають зміст трудової правосуб'єктності;

—норми, які визначають основні принципи трудового права;

—норми, які визначають форми організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

—норми, які визначають форми участі працівників в організації праці та управлінні виробництвом;

—  правовий інститут колективно-договірного регулювання трудових відносин. 

Особливу частину трудового права становлять правові інститути або групи норм, які регулюють певні складові трудових відносин або інші відносини, які належать до предмету трудо вого права. До інститутів трудового права, які включаються до особливої частини, належать:

—трудовий договір;

—працевлаштування;

—робочий час і час відпочинку;

—нормування і оплата праці;

—дисципліна праці і дисциплінарна відповідальність працівників;

—матеріальна відповідальність сторін трудових відносин;

—охорона праці;

—праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю;

—трудові спори;

—нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;

—діяльність профспілок та інших органів виробничої демократії. 

Основне місце в механізмі правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин займають норми трудо­вого права. Тут логічно постає таке питання: а для чого мають встановлюватися норми трудового права та яке значення має трудове право для основних учасників суспільних зв'язків, що підлягають урегулюванню: роботодавця і працівника? Перш за все ці норми встановлюються для впорядкування суспільних відносин у процесі застосування здібності людини до прані, тобто, впорядкування процесу праці та участі у ньому людини. Норми трудового права — правила поведінки, які встановлені або санкціоновані державою з метою регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, що забезпечені примусовою силою держави. Норми права — це не звичайна "калька" суспільних відносин, що підлягають врегулюванню. Встановлення норм права, визначення їх змісту безпосередньо пов'язані із визначенням завдань права, системи відносин, що регулюються нормами права, методів та принципів правового регулювання. Врахування функціональної спеціалізації правових норм є необхідною умовою методологічно правильного підходу до питання про струк­туру норм права. Такий підхід виключає думку про існування правової норми, що діє ізольовано, автономно від інших норм. 

Різновид юридичних норм — це група правових норм, які незалежно від галузевої належності мають спільне — регулюють суспільні відносини за допомогою специфічних, тільки їм властивих засобів впливу на свідомість, волю і поведінку суб'єктів права. Загальноприйнятим у правовій науці є поділ норм права на регулятивні та охоронні. Однак визначально-установчими нормами, на яких ґрунтується формування змісту всіх норм трудового права, є норми про те, що: трудове право — це засіб досягнення прийнятної для всього суспільства мети — добробуту не купки людей, а більшості членів суспільства; людина — це не засіб виробництва, що підлягає експлуатації, а його повноцінний і незамінний суб'єкт. Регулятивні норми трудового права за функціональним призначенням поділяються на виробничі і захисні. Іншу трупу норм трудового права, головна мета яких — забезпечення ефективності дієвості норм, направлених на ре­гулювання відносин, що становлять предмет трудового права, слід називати охоронними нормами. Сутністю охоронних норм трудового права є примус. Залежно від способу впливу на суспільні відносини норми трудового права можна підрозділити на 2 великі групи (два різновиди): імперативні й ті, які надають суб'єкту право. Крім того, норми трудового права поділяють на матеріальні та нематеріальні (процесуальні або процедурні).  

Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему трудового законодавства та систему науки трудо­вого права. Система трудового законодавства характеризується складом, співвідношенням і внутрішньою побудовою джерел трудового права (законів, указів, постанов тощо). На відміну від системи трудового права, яка відображає взаємозв'язок правових норм і поділ їх на правові інститути, система трудо­вого законодавства являє собою взаємозв'язок і поділ джерел права. Таким чином, система трудового законодавства — це об'єктивний розподіл та встановлення ієрархії нормативно правових актів, які регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Система науки трудового права включає сукупність наукових поглядів, висновків та думок, які пов'язані з дослідженням норм трудового права України, практики їх застосу­вання та трудового законодавства інших країн.

2.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу було затримано видачу трудової книжки або неправильно сформульовано причину звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення суперечило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 виключено.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

3.

Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі вчинення трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцеві майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зазначені умови відображено в ст. 130 КЗпП України ("Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників").

1. Поняття прямої дійсної шкоди визначається в постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям", у п. 4 якої наголошено, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи Інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна належати до наявного майна. Наявним майном є таке, що оцінюється в грошах, у тому числі самі гроші, і знаходиться на балансі підприємства роботодавця та відображене в даних бухгалтерського обліку. Хоча упущена вигода, неодержані доходи роботодавця можуть бути істотними і теж є майновою шкодою, але вони при визначенні наявності майнової шкоди, завданої тим чи іншим працівником, не враховуються, бо за них працівник не може відповідати (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Він відповідає лише за майнову шкоду, завдану ним безпосередньо, тобто за пряму шкоду, яка випливає саме з протиправного діяння працівника. Непряма, опосередкована шкода не відшкодовується.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна бути дійсною. Під дійсною шкодою розуміється всяке зменшення майна, яке відбувається шляхом погіршення, знецінення, недобору тощо наявного майна. Якщо в дійсності шкоди не було і вона є лише удаваною, вигаданою, нереальною, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівника немає. Дещо інакше вирішується питання при недостачі всіх видів документів на пред'явника. У цьому разі дійсною шкодою є номінальна вартість знаків, яких бракує. Але якщо є дані про те, що білети, талони втрачені і не були чи не могли бути реалізовані, а отже, ця втрата білетів, талонів не могла привести в дійсності до заподіяння шкоди для роботодавця, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівника немає, бо немає шкоди. До прямої дійсної шкоди, заподіяної приписками та іншими викривленнями даних про виконання робіт, можуть бути віднесені; суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно (ст. 135і КЗпП України). У різних випадках, ситуаціях він буде різний:

а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 1353 КЗпП України);

б) у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи умисного зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 135і КЗпП України);

в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. З ст. 135. КЗпП України).

При визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються: а) природні витрати, знос чи нормальні витрати майна за встановленими нормами; б) вартість тих витрат, які роботодавець повинен буде нести з вини працівника, але до моменту вирішення питання про його матеріальну відповідальність ще не мають місця.

Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Спосіб заподіяння майнової шкоди (зіпсуття, знищення, втрата грошових сум, втрата чи обезцінення майнових документів, необхідність для роботодавця зробити надлишкові чи штрафні виплати, недостача, неправильне використання грошових сум, привласнення та ін.) не має значення для матеріальної відповідальності. Він може вплинути лише на її розмір. Важливо встановити, що наявне майно роботодавця в той чи інший спосіб зменшилося, погіршилося чи обезцінилося саме внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов'язків..

Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкоду заподіяно в межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

- мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

- ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

- можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

- об'єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей;

- ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

2. Протиправна поведінка - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов'язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Ідеться про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла бути врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. У приписах нормативних актів, колективному або трудовому договорі зазвичай визначаються дії та поведінка працівника лише в типових ситуаціях, які складаються в процесі праці; в інших випадках він повинен сам, унаслідок своєї професії, спеціальності, кваліфікації, посади і обов'язків за трудовим договором виявити належні турботу, уважність, старанність, дбайливість, бережливість, ініціативність, діловитість, необхідні для нормального виконання роботи, досягнення передбаченого результату праці і забезпечення повного зберігання дорученого Йому майна, як того вимагають обставини, що склалися. Працівник не має права посилатися на відсутність правових приписів чи вказівок роботодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, недосягнення результатів пралі і як наслідок заподіяння майнової шкоди.

У випадках, передбачених законом, колективним договором, заподіяння майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме якщо ця шкода:

а) заподіяна працівником, який виконав розпорядження чи вказівки роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, за умови, що у працівника не було підстав сумніватися в їх правомірності (якщо працівник знав або повинен був знати про протиправній^ розпорядження чи вказівки, заподіяна ним шкода буде протиправною нарівні з керівником, який дав цю вказівку чи розпорядження);

б) належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 1 30 КЗпП України) і тим самим захищає працівника, який виявив ініціативність та діловитість і ризик його був нормальним, але з незалежних від нього причин він спричинив майнову шкоду;

в) заподіяна працівником, який перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст., 130 КЗпП України).

3. Вина працівника - це його психологічне ставлення до вчинюваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторона протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознак розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непрямий) та необережність (самовпевненість та недбалість).

Винність поведінки працівника оцінюється з тим, чи виявив він належну увагу, старанність, бережливість, дбайливість, ініціативність, діловитість для запобігання майнової шкоди, будучи зобов'язаним і маючи можливість передбачити і запобігти настанню майнової шкоди. Увага, старанність, дбайливість тощо, які зобов'язаний виявити працівник при виконанні обов'язків у процесі праці, визначаються приписами нормативних актів, колективним та трудовим договорами (контрактами). Аби визначити, чи міг працівник це зробити в конкретному випадку, треба врахувати його професію, спеціальність, кваліфікацію, досвід роботи, вказівки керівника процесу праці тощо.

Для накладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма вини, однак її форма впливає на вид та межі матеріальної відповідальності. Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому заподіяно шкоду і який ставить питання про її відшкодування.

4. Причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв'язок - це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шкоди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи бездіяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. Нагадаємо, що в трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає (ч. 5 ст. 1353 КЗпП). Причинний зв'язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, а і як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія працівника сприяла настанню шкоди внаслідок випадкового збігу обставин, такі дії не можуть бути підставою для накладання на нього матеріальної відповідальності.

Розглянуті чотири елементи трудового майнового правопорушення: заподіяння роботодавцю майнової шкоди; протиправна поведінка; вина дії чи бездіяльності; прямий причинний зв'язок між протиправністю і винною дією чи бездіяльністю і шкодою, яка сталася, - створюють юридичний склад трудового майнового правопорушення. За відсутності одного з цих елементів такого складу не буде, а тому не буде Й підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. V цьому разі до нього можуть застосовуватися правові заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця, трудового колективу, але матеріальної відповідальності не буде. Це так звані правові заходи захисту прав потерпілої сторони трудового правовідношення, наприклад, стягнення роботодавцем із заробітку працівника авансу, одержаного ним для поїздки у відрядження, за який працівник своєчасно не відзвітував. Після повернення з відрядження працівник зобов'язаний до закінчення третього банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати звіт про використання коштів, наданих на відрядження. Разом із звітом про використання коштів, наданих на відрядження, подаються документи (в оригіналі), що підтверджують вартість оплачених витрат, із зазначенням форми їх оплати (готівкою, чеком, платіжною карткою, безготівковим перерахунком). У межах строків, визначених Законом України "Про податок з доходів фізичних осіб", для подання звіту про використання коштів, наданих на відрядження, керівник підприємства зобов'язаний прийняти рішення щодо затвердження цього звіту. Витрати, не підтверджені відповідними документами (крім добових), працівникові не відшкодовуються. А якщо у посвідченні про відрядження відсутні відмітки про вибуття та прибуття, то добові працівнику також не виплачуються. Сума надлишково витрачених коштів (залишок коштів понад суму, витрачену згідно зі звітом про використання коштів, наданих на відрядження) підлягає поверненню працівником до каси або зарахуванню на відповідний рахунок підприємства, що їх надало, у грошових одиницях, у яких було надано аванс, у встановленому законодавством порядку. Отже, відповідні стягнення проводяться не за правилами матеріальної відповідальності. Крім того, відповідно до вимог чинного законодавства не дозволяється направляти у відрядження та видавати аванс працівнику, який не відзвітував про витрачені кошти в попередньому відрядженні.

Працівник також може скористатися таким правовим заходом захисту своїх прав у разі порушення їх роботодавцем, наприклад, вимагати поновлення на роботі і виплати за вимушений прогул. Це теж не матеріальна відповідальність, а захід правового захисту - відновлення працівникові порушених роботодавцем прав. Незалежно від цього винний у незаконному звільненні роботодавець чи керівник процесу праці може бути притягнутий до матеріальної та дисциплінарної відповідальності.

Білет№5

1.

Трудове право України існує у суспільному житті у вигляді конкретних приписів, які характеризуються встановленням дозволів, велінь або заборон, що регламентують певні сторони поведінки суб'єктів трудового права. Для правильного розуміння змісту і значення цих приписів не достатньо знати зміст конкретно!' норми трудового права. Важливо виявити також істотні зв'язки конкретної норми з іншими нормами права, її місце у правовій регламентації суспільного розвитку та правиль­но визначити основну направленість її дії. Зробити це дозволяють принципи трудового права, які є результатами людської свідомості та відображають систему об'єктивно існуючих відносин між людьми в процесі праці. 

Основні ознаки принципів трудового права:

•  Економічно-політична обумовленість (принципи визначаються політикою держави у сфері регулювання праці, яка ґрунтується на економічних законах розвитку суспільства та його потребах).

•  Загальність змісту (принципи права завжди виражають глибинну сутності не однієї, а певної сукупності норм трудо­вого права).

•  Цілісна предметна визначеність (принципи виражають сутність такої сукупності норм трудового, яка предметом регу­лювання має той чи інший різновид суспільних відносин). Принципи завжди пов'язані з нормами трудового права та відносинами, які регулюються ними.

•  Нормативність (принципи як правило закріплюються в нормах трудового права, які є ключовими положеннями цієї галузі, а їх порушення тягне за собою застосування примусових заходів).

•  Системність (принципи виражають сутність норм трудо­вого права у їх взаємодії з іншими нормами в рамках системи права України або її складових частин (галузі чи інституту). Принципи дозволяють чіткіше вибудувати систему трудового права та забезпечують ефективне її функціонування.

•  Цілеспрямованість (правові принципи виражають сутність норм трудового права в динаміці під час вирішення завдань, які стоять перед галуззю або правом в цілому (наприклад щодо забезпечення правового порядку в державі). Принципи виступають більш-менш чіткими орієнтирами вірного застосування норм трудового права.

•  Стабільність (принципи права діють протягом певного тривалого періоду і змінюються не так часто як норми трудового права (змінюється зовнішнє вираження норми, але не змінюється її головна ідея або дух). 

Принципи трудового права дозволяють: глибше зрозуміти зміст норм трудового права та їх зв'язок з економікою і реальним життям; визначити загальний напрям і основні тенденції розвитку трудового законодавства України; допомагають суб’єктам правозастосування вирішувати проблеми, які не врегульовані трудовим законодавством, а також вірно застосовувати існуючі норми; чітко розуміти відмінності між такими категоріями як трудове право та трудове законодавство. 

Отже, принципи трудового права України — це основоположні керівні ідеї, які виражають сутність норм трудового права І головні напрями політики держави в галузі правового регулювання   , суспільних відносин, що пов'язані із застосуванням та організацією праці людей. 

Принципи трудового права, які складалися десятиріччями в умовах радянської економічної системи повинні бути переглянуті з урахуванням змін суспільного розвитку України та економічних реалій у державі и світі. Не копіюючи сліпо принципи трудового права, характерні для країн із ринковою економікою, їх необхідно об'єктивно аналізувати та запроваджувати в трудове законодавство України. Більше того, спрямованість державної політики на інтеграцію в Європейський Союз вимагає більш-менш єдиних підходів у правовому регулюванні праці. 

Безперечно, будь-яка класифікація соціальних явищ, у тому числі й принципів права, має умовний характер. Класифікація принципів трудового права, яка наводиться у цьому підручнику, також не претендує на безапеляційність та остаточність. На наш погляд, залежно від рівня загальності ідеї для права або окремих його складових принципи трудового права можна об’єднати в такі групи: загально-правові; міжгалузеві; галузеві; прин­ципи окремих інститутів трудового права. 

До загально-правових принципів трудового права належать: принцип верховенства права; принцип законності; принцип гуманізму; принцип соціальної справедливості; принцип де­мократизму. 

Міжгалузевими принципами трудового права є: принцип свободи праці; заборона використання примусової праці; принцип диспозитивності; принцип рівності громадян перед законом і судом. 

Галузеві принципи трудового права:

• Рівна для всіх працездатних громадян можливість працювати та реалізовувати своє право на працю.

• Рівне ставлення до усіх працівників із боку роботодавця, заборона дискримінації за будь-якими ознаками.

• Свобода вибору місця роботи та роду діяльності.

• Всебічна охорона життя і здоров'я працівника та покращення умов його праці.

• Сприяння всебічному розвиткові особистості працівника та підвищення його творчої активності в роботі.

• Дотримання дисципліни праці та підпорядкування суб'єктів трудових відносин певному правовому режиму.

• Отримання винагороди відповідно до якості і кількості затраченої людиною праці.

• Матеріального забезпечення працівників в разі втрати працездатності.

• Участь трудового колективу та окремих працівників в управлінні виробництвом.

• Соціально-економічне партнерство, соціальна співпраця, підтримання соціального миру.

• Захист працівника від свавілля роботодавця.

Принципи окремих інститутів трудового права. До основнихпринципів інституту трудового договору можна віднести:

• Договірний порядок залучення до праці, розподілу та ви­користання праці працівників.

• Принцип захисту від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та незаконного звільнення.•

 Принцип визначеності трудової функції та стабільності трудових правовідносин.