IX. Организация в условиях изменяющихся ситуаций (р. Шерман, т. Бернс, г. Сталкер, п. Лоуренс, Дж. Лорш, и. Ансофф).

Основные идеи исследования организации данными представителями сосредотачивались на основе изучения конкретных ситуаций. Практическое применение системного подхода затруднилось тем, что системы в данном подходе представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, которые трудно приспособить к различным изменениям. В 1940-50 – х г.г. развивалась эмпирическая школа. Р. Шерман выдвинул тезис о том, что невозможно обеспечить создание таких структур организационного порядка, которые идеально бы подходили к любому времени, целям, ситуации и т. д. . Необходимо определить условия, в которых те или иные принципы приносят результат. Позже эту научную линию подтвердили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960-1961 г.г. на двадцати машиностроительных, электронных и текстильных фирмах. Основным их результатом стало положение о том, что в зависимости от внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть «механистическая» или «органистическая».

«Механистическая» наиболее эффективна в условиях стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации. Представляет собой бюрократическую модель с высокой степенью централизации и формализации. У каждого работника точная специализация и к нему предъявляют жесткие требования.

«Органистическая» модель ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка, т. е. нечеткая система полномочий членов организации, расширенные ролевые требования, отсутствие иерархической системы контроля, власти и коммуникаций, стремление к согласованию задач на межличностном уровне, минимальная ориентация на инструкции.

Но механистическая и органистическая модели могут существовать в одной организации. Например, производственный отдел работает как механистическая организация, а отдел сбыта как органистическая, но такая организация может стать конфликтной из-за несогласованности между отдельными частями.

Американцы Питер Дж. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера, разработали ее конкретные характеристики, описывающие внешнюю среду как однородную/разнородную, агрессивную/нейтральную, сплоченную/разобщенную и т. д. Они пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной) и других сфер зависит внутреннее устройство организации (цели, структура, технологии, персонал). В рамках изучения этой проблемы ими был открыт также «буферный эффект» в организации. «Буферный эффект» в организации является механизмом, вырабатываемым организацией для защиты от вредных, дестабилизирующих систему, воздействий внешней среды, нарушающих стабильность и социальное равновесие в организации и ставящих под угрозу их эффективное функционирование и выживание. «Буферный эффект» проявляется либо в тенденции организаций создавать специализированные подразделения, берущие на себя функции взаимодействия с внешней средой, либо в стремлении высшего руководства концентрировать в своих руках все возможности взаимодействия с ней. В результате представители низших уровней линейных служб и функциональных подразделений работают как закрытые системы, т.ею в не общения с внешней средой.

В начале 1970 -х г.г. американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей, основанных на идее матрицы — одной из основных в современной науке о формировании организационных структур. Поведение современных фирм можно структурировать по трем направлениям, т. е. выделить три основные стратегии: достижения экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности и активная политика в области нововведений. Использование нескольких стратегий требует сочетания разных видов структур в одной компании, Одна из последних форм многонациональной структуры – матрица типа «продукт – рынок», в которой делается попытка сочетать рыночную политику с разработкой стратегии фирмы. Элементы организационного потенциала фирмы включают в себя: руководителей, структуру, информацию, системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностной ориентации, организационный потенциал. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек.

Х. Конфликтно-ролевая модель организации (Дж. Фон Нейман, О. Моргенштерн. М. Крозье и др.).

Дж. фон Нейман и О. Моргенштерн на основании изучения действий игроков на рынке смогли математически рассчитать возможные варианты действий для конкретных ситуаций (корпоративные действия, действия субъектов рынка при неизменной сумме ресурсов, действия субъектов рынка и т. д.), что получило название теории игр.

Организационная игра – ключевое понятие данной теории. Она характеризует механизм структурирования отношений власти (информации) и доступ к ним в организации. Кроме этого игра является механизмом, обеспечивающим участникам взаимодействия возможность обмена деятельностью, определенные сферы свободы в рамках организационных ограничений и условием осуществления целевой деятельности организации. Организационная игра реализуется: если ее участники связаны совместной деятельностью, и у них имеются различные взгляды на решение организационных проблем; поведение участников незапрограммированно и может реализоваться достаточно свободно; ситуация в которой оказались игроки не до конца ясна и рискованна; существует договоренность между участниками игры об определенных условиях ее проведения. Таким образом, игроки имеют достаточную свободу выбора в своих действиях, но при этом ограниченны рамками принятых норм и социокультурных образцов организации. Суть игры состоит в поиске средств, обеспечивающих каждому участнику (или группе участников взаимодействия) возможность установить контроль за одним из дефицитных ресурсов для достижения институциональных целей. В результате он (они) могут расширить степень своей свободы в организации.

Игры бывают долговременные и кратковременные; внутриорганизационные и внешнеорганизационные; продуктные и паразитические; игры на исполнительском и на иерархическом уровне и др.

Мишель Крозье описывает организацию как сферу столкновения различных целей и интересов индивидов и групп. Индивиды в организации связаны борьбой за власть или информацию. Но конфликтные взаимоотношения не являются патологичными, они позволяют определить границы интересов всех участников взаимодействия, и в конечном итоге способствуют разрешению проблемных ситуаций и развитию организаций.

Социология управления в россии

В развитии российской социологии управления условно можно выделить четыре этапа: дореволюционный, послереволюционный довоенный, послевоенный и постперестроечный этап. Промышленное управление и движение за научную организацию труда зародилось в России еще до революции одновременно со странами Европы и США. В дореволюционный период по системе Тейлора в России была организована работа на восьми предприятиях (для сравнения - во Франции лишь на одном). Российский ученый А.А. Богданов является создателем новой науки об общих законах организации - тектологии, в которой он изложил общие организационные принципы и законы процессов организации во всех сферах органического и неорганического мира. В работе «Всеобщая организационная наука (тектология)» он доказывал необходимость системного анализа организации и утверждал, что организованное целое больше суммы его частей. А.А. Богданов сформулировал закон наименьших, в котором утверждается, что прочность любой цепи определяется наиболее слабым звеном, а темпы развития экономики - состоянием отстающей отрасли. Он обосновал идею обратной связи, впоследствии вошедшую в кибернетику, а затем в общую теорию управления и социологию управления.

После революции вопросы политического и социально-экономического управления были изложены в работах В.И. Ленина. К числу этих работ можно отнести «Государство и революция», «Очередные задачи Советской власти», «Великий почин», «Экономика и политика в эпоху диктатуры пролетариата», «О придании законодательных функций Госплану», «Как нам реорганизовать Рабкрин», «Лучше меньше, да лучше», «О кооперации» и др. Толчком к развитию отечественной науки управления производством явилась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства в 1921 году. На конференции сформировались два противоположных подхода к управлению - тейлоризм и антитейлоризм. Тейлористы утверждали, что данная теория универсальна и применима в любых общественно-экономических условиях. «Группа 4-х» во главе с директором Центрального института труда А. Гастевым предлагала заниматься в первую очередь практическими вопросами и начинать всю работу по управлению с рационализации трудовых отношений и упорядочения труда отдельного человека. По мнению А. Гастева, проблема, стоящая перед страной, заключалась в полной реорганизации всей производственной структуры и в первую очередь человека как главной производительной силы.

Антитейлористы доказывали, что максимальная интенсификация труда за пределами человеческих возможностей несовместима с ценностями социалистического строя, а при низком уровне организации производства и жизни населения в России внедрение системы Тейлора принесет большой вред. Члены «Платформы 17-ти» П. Керженцев, И. Бурдянский, М. Рудаков и др., существовавшей в 20-е годы ХХ столетия, считали необходимым развивать широкие теоретические исследования, а управление народным хозяйством осуществлять через кружки и другие низовые ячейки общества.

Общетеоретические и прикладные вопросы управления и руководства отдельными предприятиями в 20-30-е годы развивали такие крупные ученые, как Н. Кондратьев, А. Гастев, А. Чаянов, С. Струмилин, А. Богданов. Их идеи продолжили управленцы второго поколения П. Керженцев, Н. Витке, О. Ерманский, А. Журавский и др. Для этого периода характерно сотрудничество социологов, психологов, физиологов, гигиенистов труда, специалистов по организации производства и охране труда, так как российские исследователи считали науку управления межотраслевой, которая должна развиваться в единстве теоретических и прикладных исследований. Практическими проблемами управления занимались видные государственные и хозяйственные руководители В.В. Куйбышев, Н.И. Бухарин, Ф.Э. Дзержинский, П.А. Богданов. В середине 30-х годов по стране прокатилась волна политических репрессий, коснувшаяся и специалистов в области управления. До конца 50-х годов в СССР практически не разрабатывались концепции и теории управления, а то, что было создано раньше, безвозвратно было утрачено, в то время как в США было возникло множество концепций и школ, которые считаются классическими и сегодня.

Оживление исследований в области управления начинается в 60-е годы ХХ века, в годы хрущевской оттепели, а термин «социология управления» вошел в научный обиход лишь в середине 80-х годов. Создание социолого-управленческих концепций в этот период происходило на фоне критического освоения западных концепций, развития общей социологии и кибернетики. Разработками теоретико-методологических проблем управления занимались В.С. Афанасьев, Н.И. Лапин, Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов, А.И. Пригожин, Д.М. Гвишиани, В.А. Ядов, В.Г. Подмарков, Ж.Т. Тощенко и др. Под руководством Т.И. Заславской и Р.В. Рывкиной была создана новосибирская модель управления. Управление в ней рассматривалось как взаимодействие интересов в деятельности руководителей и подчиненных, а поведение управленческих кадров рассматривалось в соответствии с занимаемой ими должностью. Результат деятельности управленцев оценивался с двух позиций, так как он отражает собственную деятельность руководителя (стиль руководства, затраты времени на разные виды деятельности) и выражает эффективность деятельности подчиненных (выполнение ими плана, получение прибыли и т.п.).

Заводская социология как прикладная отрасль индустриальной социологии продолжила разработки ученых 20-30-х годов и решала конкретные прикладные задачи. Ученые академических институтов занимались фундаментальными теоретическими разработками и проводили, как правило, всероссийские исследования на больших выборочных массивах.

В целом, в этот период управление рассматривалось на уровне личности, организации и на уровне города (составлялись планы социального развития городов) с позиций системного подхода, уточнялась предметная область социологии управления, изучались модели управления и управления организацией в конфликтной среде, разрабатывались инновационные подходы.

В конце 1970-х гг. социология организаций начинает конституироваться в самостоятельную дисциплину,

хотя ее название все еще не является общеупотребительным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожий,В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер,Н.Ф. Наумова. Особо следует выделить фигуру Николая Ивановича Лапина (р. 1931), который достаточно четко обозначил предметную сферу социологии организаций — социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации, попытался проследить и сформулировать социальные функции, выполняемые организацией.

Последний этап развития социологии управления определяется началом перестройки с середины 80-х годов ХХ века. Он знаменуется смещением исследовательских интересов с исследования управленческих процессов в социально-экономической сфере на социально-политическую сферу жизни общества. Отечественными социологами разрабатываются нормативные аспекты социального управления, анализируются социальные функции государственного и муниципального управления, изучается роль общественного мнения в социальном управлении и разрабатываются социальные технологии в управлении.

В.Г. Подмарков и О.И. Шкаратан59 . Они рассматривают организацию как целевую

систему, выделяя в ней техническую, экономическую и социальную подсистемы, разграничивая организа-

цию формальную и неформальную.

Аркадием Ильичем Пригожиным (р. 1940).

В основе этого подхода лежит представление о том, что основным социальным отношением в организациях выступает отношение по управлению, сторонами которого являются орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы, а также принцип, согласно которому первая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем вторая (подчиненные).

Среди перспективных на-

правлений отечественной социологии управления и