73.Проблемное поле социологии управления. Определение проблемы социологии управления. Функции социологии управления как науки. Отличие предмета социологии управления от менеджмента

Предметом науки именуют совокупность понятий, при помощи которых она описывает объективную ре­альность.

Социология управления изучает сферу управлен­ческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху. Социология управления — это исследование социальных механизмов и способов управленческого воздействия на общество, его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную), социальные группы и организации, на сознание и поведение людей.

Однако управленческие отношения включают не только социальные, но и фи­нансовые, юридические, педагогические и др. типы отношений. Вот почему приходится сужать предмет этой дисциплины, ограничивая его изучением социаль­ного аспекта управленческих отношений, существую­щих в любом обществе и в любую историческую эпоху. Такая историческая универсальность продиктована спецификой общей социологии, отраслью которой и является социология управления.

Под большими социальными группами мы понимаем любую совокуп­ность людей численностью от нескольких сотен до де­сятков миллионов человек, в которой ведущую роль играют не личностные качества людей, их эмоции, пред­рассудки и т. д., а общественные закономерности. Отношения и поведение больших социальных групп детерминируют­ся — в основном или исключительно — действием со­циальных институтов.

Таким образом, предметом общей социологии являются большие социальные группы, рассматриваемые в ин­ституциональном контексте. Установив этот факт, мы можем сформулировать предмет социологии управления. Им являются большие социальные группы и институты, действую­щие в сфере управления.

Предметная область социологии управления уже, чем предмет общей социологии, что никоим образом не меняет ее методологию, своеобразие видения мира, под­ход к познанию окружающей реальности. Социология управления изучает большие социальные группы и ин­ституты, задействованные в сфере управления. Именно управления, а не менеджмента или административной системы.

С социологической точки зрения, управление есть властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся позицией (должностным поло­жением) в системе организации труда и местом в сис­теме распределения труда, определяющим размер ос­новного вознаграждения (оклада, заработной платы) и дополнительных выплат (премий, доли от прибыли).

Управление может быть: 1) системой отношений и 2) формой взаимодействия. В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т. п. Во втором — о методах контроля (общем и детальном), делегировании полно­мочий, стиле руководства, конкуренции, продвижении, лидерстве, конфликтах и многом другом, что можно было бы назвать динамикой управления.

Управление основывается на презумпции власти и полномочий, подчинении нижестоящих вышестоя­щим, явном или скрытом давлении одних на других, неравенстве доступа к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференци­ация ролей, закрепляемая при помощи унаследован­ных или экономических привилегий, обязательно име­ет элитарный характер. Если разделение власти и контроля признано и закреплено обществом, то где бы ни находилась личность, она попадает в жесткую структуру предписанных ролей и ценностей.

Таким образом, объект управления — это отдельный работник, бригада, цех, предприятие, на которые направлено управленческое воздействие. Субъект управления— это 1) руководитель (менед­жер), занимающий определенное место в иерархичес­кой организационной структуре, наделенный полно­мочиями, правами, властью над подчиненным ему персоналом, а также 2) весь управленческий аппарат, формирующий и реализующий управленческое воздей­ствие. Между объектом и субъектом управления суще­ствует прямая и обратная связь, имеющая информаци­онный характер. Прямая связь выражается в передаче объекту управления потока директивной информации. Обратная связь является результатом реагирования объекта управления на директивное воздействие и материализуется в виде отчетной информации.

Функция управления представляет собой особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации управленческого труда, часть процесса управления, выделенную по определенному признаку. Обычно различается от 10 до 25 функций, которые клас­сифицируются по общности предмета управления (ка­чество, труд и зарплата, научно-технический прогресс, охрана труда и т. п.) и производственных ресурсов (тру­довые, материальные, технические, финансовые и др.). Все функции управления реализуются посредством системы решения управленческих задач. Комплекс за­дач объединяет задачи, относящиеся к конкретной функ­ции (нормированию, планированию, учету, контролю, анализу, регулированию), и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением (отделом, бюро, группой). На предприятии количество подобных комплексов, как правило, не превышает 200.

Задача управления есть совокупность взаимосвязан­ных операций по переработке информации, осуществ­ляемых персоналом с помощью технических средств, результатом чего является принятие управленческого решения.

В проблемном поле социологии управления разрабатываются концепции управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия, обладающего устойчивыми и регулярными формами.

Менеджмент и управление

Понятия «менеджмент» и «управление» очень близки. Иногда они даже отождествляются. С технической точки зрения это не вызывает никаких возраже­ний, ибо в дословном переводе на русский язык ме­неджмент обозначает управление.

Как культурные явления менеджмент и управле­ние, несомненно, различаются. Менеджмент — это, прежде всего инструмент коммерческого управления в рыночном обществе.

Управление явля­ется предметом изучения многих наук. С социологической точки зрения управление пред­ставляет собой иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях в должностном поло­жении, статусе, доходах, диапазоне властных полномо­чий.

Менеджмент— чрезвычайно емкое понятие, содер­жание которого можно рассматривать как: 1) науку и практику управления; 2) организацию управления; 3) процесс принятия управленческих решений; 4) определенную категорию людей, получивших образование в сфере управления и практически занимающихся руководством.

Социология менеджмента — специальная социоло­гическая дисциплина, изучающая поведение руководи­телей и подчиненных в рамках отдельно взятой органи­зации, а также отношения и взаимодействия больших социальных групп, связанных с управлением, например управленческих элит, в рыночном обществе.

В сферу пересечения социологии и менеджмента попадают такие дисциплины или тематические облас­ти, как социология менеджмента, социология органи­заций, социальное управление, социология труда и ее составная часть — индустриальная (заводская) социо­логия, имеющая дело с организацией, условиями, дисциплиной и гуманизацией труда, экономическая соци­ология, описывающая поведение социальных групп в рыночной ситуации, социальная инженерия, деловые игры, управленческое консультирование и множество других направлений, имеющих теоретическое и при­кладное назначение.

Социология управления и социология менеджмен­та являются отраслями общей социологии, представ­ляя более конкретный, чем она, уровень знания. Если общая социология подкармливает отраслевые дисциплины сверху, то практика руководства питает социологию управления и социологию менеджмента снизу — фактами, эмпирическими данными, экспери­ментами, новациями и т. д.

Возникновение мировой науки управления принято связывать с именем Ф. Тейлора. В развитии зарубежного менеджмента в XX в. две крупнейшие и во многом противоположные по своим теоретическим взглядам научные школы - классическая школа менеджмента (первая половина XX века) и школа «человеческих отношений» (вторая половина столетия).

Появление индустриальной психологии и социологии, названия которых заменяют в США отсутствующий (или малораспространенный) там термин «социология менеджмента», относят к 1930-м годам и знаменитым Хоторнским экспериментам, положившим начало движению за человеческие отношения и обратившим пристальное внимание на роль человеческого фактора в управлении.

Тейлор впервые изучил явление, называемое сегодня рестрикционизм. Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на рабочего оказывает давление малая группа, не заинтересованная в высокой эффективности. В связи с этим Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников.

Родоначальником теории человеческих отношений считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Основной вклад также внесли Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Хертцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда - «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т.п. - обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности.

Появление школ управления.

Социология управления.

I. Организация как трудовой процесс (Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт и др.). Первоосновой такой организации является блок «человек - труд». Идеи и методы Тейлора известны как научное управление, в центре которого работа, выполняемая в низовом звене организации. Интерес к самому нижнему уровню организации: рабочему и руководителю был обусловлен самой биографией Тейлора. Фредерик У. Тейлор, вследствие плохого зрения не мог учиться в колледже, но уже в 28 лет занимал пост главного инженера в сталелитейной компании. Поэтому свои идеи он воплощал тут же на практике, что давало хорошие результаты, как в его компании, так и на тех фирмах, куда его приглашали консультантом. Но сосредоточенность Тейлора на исполнителях и руководителях низовых звеньев не позволяли ему видеть организацию в ее полном масштабе.

Сущность научного управления выражена в 4 основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы. Согласно Тейлору, руководитель не должен действовать методом волевых решений, перед этим он обязан собрать факты и данные непосредственно на рабочем месте и объективно их проанализировать. Только тогда управляющий способен определить наилучший способ организации работы своих подчиненных.

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу. Если раньше рабочие самостоятельно пытались овладеть знаниями по работе с определенным оборудованием, то теперь подбор и обучение кадров также входит в обязанности руководителя.

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки. Если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то, соответственно, доходы и тех и других будут возрастать. Для того, чтобы это произошло, руководители должны создать вместе с исполнителями атмосферу взаимопонимания на почве удовлетворения общих интересов.

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. На каждом уровне организации происходит разделение труда, как руководителя, так и рабочих. Специализация управляющих также необходима, поскольку ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем функциям. Каждый человек на предприятии должен иметь столько функций, сколько он может выполнить. Деятельность по планированию работы организации должны вести специальные отдели по планированию, и по управлению

Интересным аспектом научных разработок Тейлор явились исследования в действии и во времени. Для достижения эффективности работы организации следует определить наилучший путь выполнения заданий (исследование движений, затрачиваемых на выполнение того или иного процесса) и стандартное время для выполнения заданий (хронометрирование и нормирование). Причем необходимо не только определить стандарты выполняемого задания, но и определять возможности его дальнейшего совершенствования. Соответствие системе стандартов определяет и соответствующую заработную плату. Тейлор предложил ввести выплату заработной платы рабочему пропорционально своему вкладу, т. е. сдельную. Предлагая это, Тейлор исходил из убеждения, что рабочие хотят больше зарабатывать, и такой путь заставит их предпринимать большие усилия.

Последователи Тейлора, супруги Фрэнк. и Лилия Гилбреты и американский инженер Г. Гантт. Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича с восемнадцать до четырех с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%. В начале 1900-х г.г. Фрэнк и его жена Лилия начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании микрохронометром (так назывались часы, которые изобрел Фрэнк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды). С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать семнадцать основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. (Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать задом наперед).

Американец Гантт сосредоточил свое внимание на отборе и обучении трудовых ресурсов. В 1908 г. он выдвинул идею о прикреплении инструктора к каждому рабочему для обучения последнего предпочтительным способом. Но идея об учреждении официальных программ обучения была внедрена много позже, после 1930 г. и к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности. Что касается заработной оплаты, то точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему: рабочему гарантируется недельная зарплата безотносительно к выработке, но если только рабочий перевыполняет норму, он зарабатывает премию плюс более высокую оплату за единицу продукции на сверхнормативную выработку.

Авторы этой школы основном занимались изучением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20-е – 50-е г.г. в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.

II. Организация — это машина (А. Файоль, Л. Урвик,) А. Файоль и Л. Урвик были инженерами и, следовательно, воспринимали организацию, как машину или обезличенный механизм, построенный на основе формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Организация - инструмент для решения поставленных задач. Человек – такая же деталь механизма, «винтик», выполняющий определенную функцию, только менее надежный. Такая социотехническая система предполагает полную управляе­мость, предсказуемость и контролируемость действий всех членов коллектива организации.

Разработка проблем научного управления Тейлора и его последователей столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом. Ответом на возникшие вопросы стали работы Анри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Файоль предложил четырнадцать принципов, хотя утверждал, что их может быть намного больше.

Группировка принципов Файоля.

1. Структурные принципы (принципы, позволяющие создать систему взаимосвязанных задач и ответственности):

- Разделение труда.

- Единство цели и руководства.

- Соотношение централизации и децентрализации

- Власть и ответственность

- Цепь

2. Принципы процесса (сосредоточены на действиях руководителей):

- Справедливость.

- Вознаграждение.

- Дисциплина.

- Единство команд.

- Подчинение главному интересу.

3. Принципы конечного результата (определяют желаемые характеристики организации):

- Порядок.

- Стабильность

- Инициатива.

- Корпоративный дух.