Содержание планирования
Потребности в персонале прогнозируются исходя из ЦЕЛЕЙ И ПЛАНОВ организации - через АНАЛИЗ внешней и внутренней среды. Эта оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий, т. е. всегда готов ответ на вопрос: «Что есть в наличии?»
Анализируется информация за предыдущие 5 лет, при этом рассматриваются:
объективные характеристики персонала (возраст, пол и т. п.);
структура персонала (распределение по уровню квалификации, стажу работы в организации);
перечень выполняемых задач: что, когда, почему, где и как делается;
кто несет ответственность за людей, материальные и финансовые ресурсы; с кем осуществляется взаимодействие;
требования, предъявляемые к исполнителям: опыт, навыки, специальная подготовка, способности, физические данные;
потери времени. причины;
характер занятости (полная или частичная, временная или постоянная);
продолжительность рабочего времени и отдыха;
величина заработной платы, премий; социальных выплат;
рабочие места (виды, технические характеристики);
физические, экономические, социальные условия труда и проч.
Затем составляется ПРОГНОЗ, основанный на СРАВНЕНИИ потребностей организации и наличие ресурсов (недостаток или избыток работников, который может проявиться в будущем).
На основе этого составляется ПЛАН ДЕЙСТВИЙ: по найму нового персонала, использованию существующего и сокращению лишнего.
Схема всего этого процесса:
Рис. Процесс планирования персонала
Или такая схема:
ЭТАПЫ кадрового планирования
Если разбить всю эту работу на этапы, то можно говорить о трех основных этапах кадрового планирования:
I этап. ОЦЕНКА НАЛИЧНЫХ РЕСУРСОВ (анализ). Анализ состава персонала - проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. Сюда входит:
определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели (т.е. определение количественной потребности в персонале);
выяснение профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих (т.е. определение качественной потребности в персонале посредством использования системы инвентаризации трудовых навыков или специальностей). Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования.
II этап. ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ (прогноз) - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей.
При прогнозировании потребности в кадрах учитываются такие факторы:
имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места,
предстоящие организационные изменения,
программы технических преобразований,
план замещения штатных должностей
потребность в работниках нового профиля.
состояние национальной и региональной экономики,
развитие технологии,
состояние финансовых ресурсов компании,
оборот средств,
темпы роста,
текучесть кадров,
предстоящие увольнения в связи с истечением срока действия контракта, выходом сотрудников на пенсию и т. п.
Возможности прогнозов в кадрах приведены ниже:
Причины возникновения потребности в кадрах |
Возможности прогнозирования |
Выбытие по возрасту |
В большинстве случаев точно |
Выбытие по непредвиденным обстоятельствам |
Не прогнозируемо |
Переход на другую или более высокую должность |
Хорошо предсказуемо при наличии соответствующего плана |
Уход с должности из-за несоответствия |
Прогнозируемо для непродолжительного периода при наличии данных аттестации |
Направление на учебу |
Прогнозируемо на 2—5 лет |
Уход по собственному желанию |
Частично прогнозируемо на основе анкет |
Увеличение потребностей в кадрах при расширении деятельности |
Предсказуемо на основе стратегических планов и научно-технических программ |
Изменение потребности в кадрах при совершенствовании управления |
Предсказуемо |
Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, анализа тенденций, моделирования, экспертных оценок и т.д.
III этап. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ удовлетворения будущих потребностей (план действий). По сути, это разработка конкретной программы действий для достижений установленных целей. Конечно же, такая программа имеет не только временной аспект, т.е. она должна включать в себя не только конкретный график и перечень мероприятий по привлечению, найму персонала, но и по подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации стратегических целей компании. Программа должна учитывать также и демографическую ситуацию в регионе, изменения на внешнем рынке труда, положения действующих норм трудового законодательства.
В процессе планирования потребности в персонале необходимо:
1. Определить ТИПЫ ПОТРЕБНОСТИ в персонале.
Нормативная: общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости и т. п.) в условиях работы организации на полную мощность.
Чистая (на период): количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течение периода (месяца, квартала, года).
Валовая (на период): количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения ее работы в течение периода при
планируемой загрузке.
2. Определить ЦЕЛИ планирования.
Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества.
Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах.
Организация работы службы управления персоналом
3. Определить ВИД планирования потребности в персонале: стратегическое, тактическое, оперативное
4. Определить МЕТОДЫ планирования потребности в персонале.