Содержание и процесс кадрового планирования

Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам. Во избежание просчетов требуется четко разобраться в этом процессе.

КТО ОТВЕЧАЕТ? Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под непосредственным контролем собственников фирмы. Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Служба управления персоналом:

1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;

2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения о более эффективном использовании наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;

3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;

4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;

5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;

6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

Линейные руководители в сфере планирования персонала:

1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;

2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;

3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;

4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.

Кадровое планирование имеет много измерений.

• ПО НАПРАВЛЕНИЯМ:

• структурно определенное: речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками Включает: планирование штатного расписания, развитие организационной структуры предприятия.

• индивидуальное: принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Включает: планирование карьеры сотрудника и планирование обновления персонала

• коллективное - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники или их отдельные группы. Включает: краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное (стратегическое)

• ПО ВРЕМЕНИ: долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное

• ПО УРОВНЯМ:

• Стратегическое: Речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании, на период от 3 до 10 лет. Оно ориентировано в первую очередь на определенные проблемы и в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Задачи стратегического планирования: своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

• Тактическое: средне-ориентированный вид планирования, перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом, срок от 1 года до 3 лет.

Оно строго ориентируется на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между долгосрочным, стратегическим и оперативным планированием.

• Оперативное: охарактеризуется как краткосрочное, срок до 1 года, Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру:

схема кадрового планирования в трехмерном изображении